隱性知識

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隱性知識(tacit knowledge)

　　根據知識能否清晰地表述和有效的轉移，可以把知識分為顯性知識(Explicit Knowledge)和隱性知識(Tacit Knowledge)。

　　隱性知識是邁克爾·波蘭尼（Michael Polanyi）在1958年從哲學領域提出的概念。他在對人類知識的哪些方面依賴於信仰的考查中，偶然地發現這樣一個事實，即這種信仰的因素是知識的隱性部分所固有的。波蘭尼認為：“人類的知識有兩種。通常被描述為知識的，即以書面文字、圖表和數學公式加以表述的，只是一種類型的知識。而未被表述的知識，像我們在做某事的行動中所擁有的知識，是另一種知識。”他把前者稱為顯性知識，而將後者稱為隱性知識，按照波蘭尼的理解，顯性知識是能夠被人類以一定符碼系統（最典型的是語言，也包括數學公式、各類圖表、盲文、手勢語、旗語等諸種符號形式）加以完整表述的知識。隱性知識和顯性知識相對，是指那種我們知道但難以言述的知識。

　　1. 默會性：不能通過語言、文字、圖表或符號明確表述：隱性知識一般很難進行明確表述與邏輯說明，它是人類非語言智力活動的成果。這是隱性知識最本質的特性。

　　2. 個體性：隱性知識是存在於個人頭腦中的，它的主要載體是個人，它不能通過正規的形式（例如，學校教育、大眾媒體等形式）進行傳遞，因為隱性知識的擁有者和使用者都很難清晰表達。但是隱性知識並不是不能傳遞的，只不過它的傳遞方式特殊一些，例如通過“師傳徒授”的方式進行。另外，這裡需要區別“個體性”與“主觀性”。波蘭尼認為，和主觀心理狀態之局限於一己的、私人的感受不同，個體知識是認識者以高度的責任心（resposibility），帶著普遍的意圖（universal intent），在接觸外部實在（external reality）的基礎上獲得的認識成果。可見，個體的不同於主觀的，關鍵在於前者包含了一個普遍的、外在的維度 。

　　3. 非理性：顯性知識是通過人們的“邏輯推理”過程獲得的，因此它能夠理性地進行反思，而隱性知識是通過人們的身體的感官或者直覺、領悟獲得的，因此不是經過邏輯推理獲得。由於隱性知識的非理性特征，所以人們不能對它進行理性地批判。

　　4. 情境性：隱性知識總是與特定的情景緊密相聯繫的，它總是依托特定情境中存在的，是對特定的任務和情境的整體把握。這也是隱性知識的很重要的特征。

　　5. 文化性：隱性知識比顯性知識更具有強烈的文化特征，與一定文化傳統中人們所分析那個的概念、符號、知識體系分不開，或者說，處於不同文化傳統中的人們往往分享了不同的隱性知識“體系”，包括隱性的自然知識“體系”，也包括隱性的社會和人文知識“體系”。

　　6. 偶然性與隨意性：隱性知識比較偶然、比較隨意，很難捕捉，所以獲取的時候就比顯性知識要困難。

　　7. 相對性：這裡的相對性有兩層含義：一是隱性知識在一定條件下可以轉化為顯性知識，二是相對於一個人來說是隱性知識，但是同時對另一個人來說可能已經是顯性知識，反之亦然。

　　8. 穩定性：與顯性知識相比，隱性知識與觀念、信仰等一樣，不易受環境的影響改變；它較少受年齡影響，不易消退遺忘；也就意味著個體一旦擁有某種隱性知識就難以對其進行改造。這意味著隱性知識的建構需要在潛移默化中進行。

　　9. 整體性：儘管隱性知識往往顯得缺乏邏輯結構，然而，它是個體內部認知整合的結果，是完整、和諧、統一的主體人格的有機組成部分，對個體在環境中的行為起著主要的決定作用，其本身也是整體統一，不可分割的。

　　從技能和認識角度可將企業隱性知識劃分為兩類：

　　一類是技能方面的隱性知識，包括那些非正式的、難以表達的技能、技巧、經驗和訣竅等；

　　另一類是認識方面的隱性知識，包括洞察力、直覺、感悟、價值觀、心智模式、團隊的默契和組織文化等。

　　從企業隱性知識可編碼程度可劃分為：可編碼的隱性知識、不易編碼的隱性知識和(在一定時期不具備條件)不能編碼的隱性知識。

　　由於企業隱性知識的隱含性和複雜性，一般而言，可編碼化或顯性化的隱性知識僅占小部分，大部分不易編碼或不能編碼。正確分類有助於我們對隱性知識識別、流動、轉化與創新等採取不同的策略。

　　從管理學角度探討隱性知識，涉及組織和個人兩個層面。

　　長期以來，知識特別是隱性知識對於組織越來越重要，它是企業創新的源泉，能夠不斷為企業帶來競爭利益。一些組織理論研究者進一步擴展了隱性知識的內涵。溫特 (Winter)、尼爾遜(Nelson)、斯班德(Spender)等在對企業能力的研究中，認為企業內部存在著隱含性的組織知識。企業隱性知識是指存在於員工個體和企業內各級組織(團隊、部門、企業層次等)中難以規範化、難以言明和模仿、不易交流與共用、也不易被覆制或竊取、尚未編碼和顯性化的各種內隱性知識，同時還包括通過流動與共用等方式從企業外部有效獲取的隱性知識。

　　企業層次擁有的隱性知識是在對員工個體、群體和從企業外部獲取的各種知識有效轉化、整合和長期實踐的基礎上形成的，它涌現出單個個體或群體所無法具有的知識特質。主要特點是它表現為只有企業層次才具有的企業文化、價值體系、企業慣例等，這些是難以清晰說明，但卻發揮著重要作用的知識。它也包括能被企業層次掌握的訣竅、經驗和協作能力等。

　　從“個人”視角出發的主要有兩位代表人物，一位是以美國管理學教授彼得·德魯克（Peter F. Drucker），另一位是日本管理學教授野中鬱次郎（Ikujiro Nonaka）。他們是從隱性知識的個體屬性來認識的。

　　彼得德魯克認為，隱性知識是不可用語言來解釋的，它只能被演示證明它是存在的，主要來源於經驗和技能的，學習的惟一方法是領悟和練習。

　　野中鬱次郎（Ikujiro Nonaka）認為：隱性知識是高度個人化的知識，很難規範化也不易傳遞給他人，主要隱含在個人經驗中，同時也涉及個人信念、世界觀、價值體系等因素。隱性知識是主觀的經驗或體會，不容易運用結構性概念加以描述或表現的知識。顯性知識則是可以客觀運用概念加以捕捉或呈現的知識。他也特別強調隱性知識和知識環境對於企業知識創造和共用的重要性。另外， 他在OECD的知識分類的基礎上還提出了隱性知識與顯性知識的轉化關係。

　　日本知識管理專家野中鬱次郎（Ikujiro Nonaka）提出了顯性知識和隱性知識相互轉換的SECI過程：

　　顯性知識和隱性知識相互轉換的過程

• 群化（Socialization）即通過共用經驗產生新的意會性知識的過程
• 外化（Externalization）即把隱性知識表達出來成為顯性知識的過程
• 融合（Combination）即顯性知識組合形成更複雜、更系統的顯性知識體系的過程
• 內化（Internalization）即把顯性知識轉變為隱性知識，成為企業的個人與團體的實際能力的過程

　　表1 隱性知識與顯性知識的轉化關係

	隱性知識	顯性知識
隱性知識	社會化（意會知識）	外化（概念化知識）
顯性知識	內化（操作化知識）	綜合化（系統知識）

　　1、隱性知識到隱性知識的轉化。

　　這是在個人間分享隱性知識，是知識社會化的過程。主要通過觀察、模仿和親身實踐等形式使隱性知識得以傳遞。師傳徒受就是個人間分享隱性知識的典型形式。藉助信息技術建立虛擬知識社區，則為在更廣範圍內實現從隱性知識到隱性知識的轉化創造了條件。

　　2、隱性知識到顯性知識的轉化。

　　這是對隱性知識的顯性描述，將其轉化為別人容易理解的形式，這個轉化所利用的方式有類比、隱喻和假設、傾聽和深度會談等。當前的一些智能技術，如知識挖掘系統、商業智能、專家系統等，則為實現隱性知識的顯性化提供了手段。

　　3、顯性知識到顯性知識的轉化。

　　這是一種知識擴散的過程，通常是將零碎的顯性知識進一步系統化和複雜化。將這些零碎的知識進行整合併用專業語言表述出來，個人知識就上升為了組織知識，能更容易地為更多人共用和創造組織價值。分散式文檔管理、內容管理、數據倉庫等是實現顯性知識組合的有效工具。

　　4、顯性知識到隱性知識的轉化。

　　這意味著，企業的顯性知識轉化為企業中各成員的隱性知識。也就是說，知識在企業員工間傳播，員工接收了這些新知識後，可以將其用到工作中去，並創造出新的隱性知識。團體工作、乾中學和工作中培訓等是實現顯性知識隱性化的有效方法。這方面，也有一些協作工具，如電子社區、E- learning系統等。