勞動力多元化

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勞動力多元化(work force diversity)

　　勞動力多元化是指組織的構成在性別、種族、國籍方面正變得越來越多樣化。組織所面臨的挑戰是通過澄清不同的生活方式、家庭需要和工作風格來使自己適應各種各樣的人群。

　　勞動力多元化對管理實踐意義重大。管理人員需要改變他們的經營哲學，從把員工作為相同的人來對待，轉變為承認差異，並以能夠保證員工穩定和提高生產率的方式對差異作出反應。同時，不要有任何歧視。如果管理得當，多元化會提高組織的創造性和革新精神，通過鼓勵不同的觀點來改善決策質量。如果管理不當，就有可能出現流動率高，溝通困難和更多的人際衝突。

　　勞動力多元化直接影響著現代企業文化的形成與建設，在勞動力多元化條件下，現代企業文化有如下幾個方面的特征：

　　1、多元性。現代企業的成員來自不同的國家、不同的區域，有不一樣的信仰、性格和教育背景，基本上每個人都有一套自己的價值觀，因此，由各成員的不同價值觀整合而成的企業文化就不可避免帶有各成員價值觀的痕跡。

　　2、整合性。經濟全球化是企業成為跨文化人類群體組織的催化劑，企業通過全球化把各種多元化的員工集中在自己手裡，通過整合突破有限的市場空間和社會結構，實現優勢互補和資源重組，創造雙贏或多贏的商業運作。

　　3、滲透性。勞動力多元化的企業文化對組織成員更多的只是一種軟性的理智約束，它通過組織的共用價值觀不斷地向個人價值觀滲透和內化，以“軟約束”影響著組織的管理行為。它尊重員工個人思想、感情，通過無形的非正式控制，讓不同的員工自覺地將個人目標與組織目標最大限度地結合起來。

　　4、學習性。多元化的勞動力不僅為企業提供了各種不一樣的文化價值觀，同時也能夠激發員工自覺地學習知識，以保持自己在企業內部的地位和在社會上的競爭力。多元化的員工以網路為平臺，以先進的現代技術為手段，以競爭促進步，以差異求共識，為企業營造了一種重視學習、善於學習的文化氛圍。

　　6、動態性。多元化勞動力的動態性決定了企業文化的動態性。勞動力多元化企業由不同背景、不同領域、不同價值觀的員工所組成，太多的差異性決定了企業員工的流動性會很強，員工可能會在企業的運作中動態地加入或離開企業。

　　7、創新性。百花齊放式的多元化價值觀可以在組織內形成各種具有不同特點的非正式群體，他們可以通過某種方式統一到組織的共用價值觀上。這種企業文化不僅能夠鼓舞員工計程車氣，而且還有助於創造性地解決問題，員工每個毛孔都充滿著創新，通過自身主體創新確定性來對付明天的不確定性。

　　如果能夠整合好建立在勞動力多元化基礎之上的現代企業文化，可以給企業帶來諸多好處：

　　1、工作團隊中的多元化文化可以提高創造力。創新大師Gareth Morgan指出，為了成功適應外部環境，企業機制必須包容該環境中的所有多元化因素。他說：“創造力只有植根於多元化才能枝繁葉茂。”

　　2、文化多元化的員工隊伍更善於解決問題。他們的視野更為廣闊，對多種可能性有更強分析判斷能力，可以減少缺乏批判性的群體思維方式(由於過分強調團體凝聚力造成)。

　　3、多元化文化管理的過程也能提高企業的靈活性。比如，隨著開展業務的指導程式不斷豐富，以及經營方式逐漸非標準，企業機制的適應能力和對不確定性的承受力也相應就增強。

　　儘管勞動力多元化企業文化可以給企業帶來諸多的好處，但是我們也看到，要想真正建設好勞動力多元化的企業文化仍面臨著巨大的困難。

　　1、企業員工來源的廣泛性妨礙了共用企業文化的形成。當組織招聘了各種各樣的員工並試圖讓他們融入組織中時，困境問題就出現了：管理者想讓這些員工接受組織的共用價值觀，然而，這些價值觀可能與某部分員工的價值觀相違背，他們會隨時抵觸。對管理者來說，更困難的是他們必須公開承認、接受並支持這些員工所帶來的各種各樣的看法和觀點，並據此對組織的核心價值觀進行調整、整合。組織招聘各種各樣的員工是因為他們具有獨特的長處，但是當他們被接受並融入組織中時，他們多樣性的行為和長處在強組織文化中可能會減弱。

　　2、員工的差異性會使企業文化的激勵功能弱化。不同的員工對一樣的激勵措施可能會有不一樣的反應程度(如：對於一個剛畢業出來的血氣方剛的大學生來說，激勵他工作的動力與激勵一個負著沉重家庭壓力的中年婦女是完全不同的)，不同的員工對強化工作動機的激勵也有不同的要求(例如男性比女性更強調工作中的自主性，女性則比男性更看中學習機會、方便而靈活的工作時間、良好的人際關係)。

　　3、員工價值取向的多元化會降低企業文化的執行力。缺乏共同的觀點會導致在一個問題的討論上花費更多的時間；溝通會成為一個問題，特別是當存在語言障礙時；尋求多元化的意見，會覺得過程更複雜和具有更大的模糊性；對決策的理解和工作方式的差別會使決策執行的很難落實到統一行動上去。

　　現代企業的主要特征是勞動力多元化，即員工隊伍在性別、種族、民族、年齡、文化結構、能力結構和性格特征等各方面更加多樣化。美國學者凱瑟琳·卡塞(Catherine Cassell)認為，勞動力多元化產生的兩個重要因素是：人口變化的趨勢和公平就業的狀況。本文以為，導致勞動力多元化的原因主要有如下幾個：

　　1、人口結構的不斷變化。女性日益進入勞動力市場，成為勞動力儲備的重d要來源。2002年，全國婦女就業33552萬人，占就業人口總數的45.5%，女性在技術、知識密集度高的行業中的比重明顯增加，女性在整個社會發展中的作用越來越重要。而隨著中國老齡化社會的提前到來(2001年，我國65歲以上老年人口已占總人口的7.1%，達到9062萬，將在2020年之後達到12%左右)和老人壽命的逐漸延長，老年人口也成了後續勞動力的一個重要組成部分，老年人口是勞動力多樣化的催化劑。此外，同性戀人群、殘疾人群的不斷增加也使之成為多元化勞動力的一個重要組成部分。

　　2、價值觀的多元化。改革開放以來，隨著主體意識的覺醒和價值重心的轉移，各層次主體的利益與需要普遍而多層次地凸顯出來，人們學會從不同的角度去觀察和對待自己的生活。在主體多元化的前提下，作為主體的個人或群體的價值取向也進一步走向多維化、立體化，使人們的生活變得更加真實(如，隨著社會主義市場經濟的建設，人們自立自強意識、社會公正意識、效率觀念、競爭觀念等，不斷為人們所認同與推崇)。人們對自身價值觀的闡釋和執著會更清晰地將自己與企業中的其他員工區分開來，從而形成更多不一樣的價值觀主體。

　　3、員工工作方式的多元化。為保持人力資源彈性以應對高度不確定性，許多企業在人力運用上將員工分為核心員工和輔助員工兩類。核心員工是企業的核心和靈魂，80%以上的企業價值和利潤是由最核心的20%員工創造的。輔助員工對企業來說不具有特定性，忠誠度較弱，企業通常採取兼職工、短期合同工和臨時工的雇用形式，以降低管理成本。員工工作方式的區分使企業能夠依據市場環境迅速作出反應，但同時也為企業如何管理這些不同待遇的員工，防止他們產生不滿情緒，從而維持公司的正常運作，提出了更為複雜的管理問題

　　4、公平就業狀況的不斷變化。隨著社會的進步，勞動者自我保護意識不斷增強，政府開始插手協調勞資雙方的關係，動用法律強制要求企業創造公平就業的環境。在這種情況下，企業就不得不將正常的勞動力和弱勢就業群體同等對待。但是，弱勢群體畢竟與正常就業群體有著體力、智力、生活方式等方面的差別，這就要求企業創造更公平的就業環境，在招聘、培訓、薪酬政策的制定方面更好地保護弱勢群體的合法權益。

　　5、勞動力的全球化。從早期的移民潮開始，勞動力多元化的趨勢在現今經濟全球化的過程中得到了更進一步的演變，國際勞動分工出現了新的局面，不同國家、地區的人們將會在經濟全球化的浪潮當中得到更多的同處一間公司或者辦公室的機會。