數字化人才
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數字化人才是指具備ICT（信息通信技術）專業技能和補充技能的人才，他們是大數據、“互聯網+”、人工智慧、智能製造等多個領域發展的“主力軍”[1]
數字化人才包含數字化管理人才、數字化應用人才、數字化技術人才三個層次，分別作為企業數字化轉型的領導力量、創新力量和支撐力量，共同推動企業數字化轉型的落地實踐。
根據《福布斯》和麻省理工學院對全球400多家大型主流企業的調研數據，數字化企業的盈利能力比行業平均水平高出26%，隨著數字經濟不斷釋放強大動能以及新冠疫情的持續發酵，數字化轉型已經成為企業發展的必然選擇。
從中國企業轉型進程來看，龐大的網民規模和海量的消費數據使得我國需求端的數字化已經具備良好的基礎，但供給端的數字化發展仍處於起步階段，供需失衡的結構性梗阻使得中國數字化轉型之路難以暢通，而供給端企業的轉型發展更需要數字化人才的支撐。
據CSTD的調研統計，2022年，65.6%的企業在數字化人才方面的培訓需求呈增長態勢。
數字化人才招聘方法[2]
不少人註意到2020年“三一重工”在抖音平臺上推出“雲營銷”，2小時狂銷235億。但很多人不知道，三一重工也通過抖音“雲招聘”，一場招聘會線上圍觀人數超15萬，投遞簡歷超600多份，招聘效果遠超以往線下招聘宣講。僅2020年的“抖音直播春招”，就有20家世界500強企業在內的近300家名企在抖音面向應屆畢業生開啟線上宣講，覆蓋人群近800萬人次。
當然，新渠道不止是抖音。本質上講，哪裡有流量，哪裡有目標人才，哪裡就是招聘的目的地。所以各類直播平臺、知識社區、爆文鏈接，甚至游戲平臺，都可以成為招聘直達的“入口”。
企業找到合適渠道後，有大量的候選人涌入時，最想要的就是既快又準地選拔出人才來。簡歷如何篩選、面試的有效性、評估的準確度都需要新方法。
機器篩選簡歷。在簡歷與候選人是否適配及真實度這件事上，特別耗費HR團隊的精力，現在已在技術上實現了大的跨越，即簡歷解析技術。簡歷解析技術就是通過信息抓取技術，識別出簡歷中的主要信息。其中涵蓋了概率圖模型、傳統機器學習模型、深度學習模型等。最新的一個案例是，某企業在一場大規模招聘中，機器幫助HR部門僅用1小時從3萬份簡歷中篩選出218名候選人，大大提升了效率。
“AI+線上PK+VR模擬”綜合測評。以往評估一個候選人的技能水平、綜合素質、價值觀取向、文化的適應性，是用各類型的測評來綜合運用。有一定的效度和信度，但是總體來說投入產出比不高。隨著數字化技術在人力資源方面的發展，目前最成熟的應用方法是將所有的測試集成，形成測試地圖，由候選人線上通關來獲取個人評估報告。不僅如此，隨著AI水平的提高，已經可以取代真人面試的初試甚至覆試的環節，最終生成評估報告由負責人決策。面對技能型特別高的崗位，例如“程式猿”需要通過面試官出題測試他的真實水平，這已經可以全部由線上完成，實現出題和解題的線上互動。另外一種操作型測試，比如公安警員，射擊等場景要求很高的考試，也通過VR模擬實現。
數字化人才的培養[2]
作為企業數字化轉型堅強有力的領軍人才，數字化管理者往往是懂業務、懂技術、懂管理的複合型人才。
作為管理者，自身的認知變革是第一步，需要對數字化趨勢和行業發展有敏銳的洞察力，對前沿科技有一定的感知；在發展規划上，需要有運籌帷幄、長遠佈局的考慮以結合業務情況制定發展戰略；在戰略執行上，需要有強有力的數字化領導力以推動組織人員的協作和戰略規劃的落地。
企業內部的高層次領軍人才計劃、金牌項目經理等項目都致力於培養和選拔這類人才，同時外部的原生數字化企業也可提供前沿科技洞察、數字化領導力培養等服務。除自身的能力提升外，數字化管理人才還需肩負起組織體系建設的重任，如搭建更加敏捷高效的職能運作機制、數字化人才發展體系、績效管理激勵機制等。
企業內部可通過建立數字化部門、設立數字化專員等崗位來牽頭負責組織體系和人才隊伍的建設，而外部的原生數字化企業、高校研究院、咨詢公司等也可基於企業調研提供針對性的專業服務。
數字化技術與應用人才在能力上獨立專精在實踐中複合交織
企業數字化轉型中，任何業務的轉型落地都需依賴技術能力的支撐，同時傳統企業轉型對於研發團隊的建設和敏捷開發的需求也更高。
從培養方式來看，企業內部的“以工代訓”是提升員工技術能力的最佳方式，還可邀請表現突出的員工進行內部培訓，促進內部技術能力的流轉和傳承。同時，外部專業科技公司可提供定製化技術培訓，以及聯合企業開展技能競賽、技能認證等活動以促進人才隊伍建設。
從技術對業務的賦能來看，需要大量的業務人員基於各類業務場景將數字技術與業務融合，如敏捷研發、全域營銷、數字化供應鏈管理等。企業內部可通過業務人員與技術人員的輪崗，提升交叉應用能力。外部原生數字化公司、咨詢公司、高校研究院等可基於企業業務轉型痛點提供領域專題訓練與定製化咨詢服務。
從實際需求來看，數字化技術人才和數字化應用人才並不是孤立存在的，在各自的應用場景中，二者需要做到深入且專業，而在轉型實踐中，二者的能力需要做到複合交織，從而成為企業轉型急需的複合型人才。
人才選拔前置，校企合作深度共建，構建人才培養生態體系
如前文所述，當前各個行業的數字化轉型都面臨人才短缺的問題，市場數字化人才供不應求，企業從外部進行社會招聘愈加困難，企業內部的人才培養和應屆生招聘成為數字化人才供給的主要渠道。
據調研統計，77.5%的金融科技人才來源於應屆生校園招聘。當前，校園招聘已成為越來越多企業進行數字化人才選拔的主要方式，且由於數字化人才對複合能力要求更高，學生群體學習能力強、求知欲旺盛，可塑性高的特點使其具有獨特優勢。
基於此，企業可通過“1+X”制度、實訓基地共建、校園人才選拔大賽等多種方式加深校企合作，構建人才培養生態體系。這有助於企業提前挖掘高潛力的優質人才，源源不斷地為企業的人才儲備提供支撐，同時也有助於學生更好地向職工轉變，提升其工作適應能力。
“缺乏可用之人”是當前企業進行數字化人才配置的主要困難，充分挖掘現有人才的潛力、提高人效、優化人才配置已成為當務之急。與任何人才的配置一樣，數字化人才的排兵佈陣也是一個供需匹配的過程，藉助人才盤點、人才識別等方式可提高匹配的效率與準確性。
首先，不同行業、規模的企業在轉型過程中的痛點和需求有所差異，需根據企業特定問題和發展戰略明確崗位能力需求；
其次，通過人才盤點可掌握企業內部數字化人才供給情況，如數字化理念的普及程度、數字技術與業務的融合能力等，可通過數字化人才崗位能力模型與等級認證體系快速評價員工能力，以及通過競賽比武等形式識別優秀技術人才以進行合理配置。
最後，在準確掌握組織人才需求與內部人才供給情況之後，方可進行點對點的排兵佈陣，同時為人才儲備、人才規劃提供決策依據。
內外協作，優勢互補，合力推動三個層次的數字化人才培養
傳統企業在探索數字化轉型的過程中，或受企業基因等內部因素制約，在數字化人才培養上面臨諸多痛點，內外協作可作為有效的解決方式，通過內外優勢互補完善人才培養體系，幫助企業更高效地賦能不同類型的數字化人才。
具體來看，在數字化管理人才方面，傳統企業不乏有管理者對轉型的必要性認知不足、缺乏數字化理念，在組織架構與人才培養方面無法建立起“自上而下”的發展體系。而通過內外協作引入外部數字化企業的力量可解決這一問題，如幫助企業賦能管理者、啟發管理者的數字思維、培養數字化領導力等。
在數字化技術人才與數字化應用人才方面，雖然傳統企業對先進數字技術有著較強的學習需求，但內部培訓資源和體系往往難以滿足不同類型人才的培訓需求，而在內外協作的人才培養模式下，企業可將外部供應商長期沉澱的數字化能力與自身業務結合，分別提升數字化技術人才和應用人才的崗位專業能力，同時實現“技術+業務”的雙向賦能，提升二者對業務和技術的交叉應用能力。
嚴控數字化人才招聘入口，設置更加靈活的人事管理機制
相比於互聯網和部分高科技公司，傳統能源、製造等企業在薪資結構、職業發展等人事管理機制上往往存在諸多限制，在企業數字化轉型的背景下，人事管理機制需要進行適當的調整，避免高薪引進的創新或技術人才“水土不服”，同時避免內部培養的優秀人才因外部優渥福利待遇等誘惑而流失。
具體來看，靈活的人事管理機制體現在薪酬結構、職業發展、團隊建設、文化價值、員工關懷的各個方面。以金融行業為例，建設銀行通過成立專門的金融科技子公司主導數字化轉型和人才管理，脫離母公司的模式限制，賦予數字化人才在人員流動和管理方面更多的空間和許可權。
然而靈活不代表著無底線的特殊化對待，這就需要企業在招聘時嚴格把關，把握好員工特點與企業文化機制的適配程度和調整空間，從選人環節開始考慮雙方合作的持久性及留人的可能性，儘可能規避潛在的風險。
市場供不應求，政策高度重視，企業加大投入，金融科技人才發展進入新階段
金融科技作為技術驅動的金融創新，是增強金融業服務實體經濟能力的重要引擎，金融科技人才順勢成為企業發展的核心競爭力。從市場需求來看，據調研數據統，優秀的金融科技人才供不應求。
- 人才缺口問題: 96.8% 的調研機構存在金融科技人才缺口
- 人才來源問題: 77.5% 的金融科技人才來源於應屬生校園招聘
- 人才技能問題: 54.8% 的機構認為新員工的金融科技技能和經驗不足
- 金融科技人才培訓體系尚未形成：很多高校的金融科技課程將金融知識和電腦知識簡單相加，沒有深度融合,缺乏統一的標準
- 政策支持和保障力度不足：金融科技產業的支持政策和金融科技人才的保障機制都有所欠缺
- 運用金融科技解決實際問題的能力不夠：從機構或院校培養出來的金融科技師,沒有金融從業經歷，缺乏解決實際問題的經驗
從政策倡導來看，2021年央行印發《金融科技發展規劃（2022-2025年）》將金融科技人才培養和標準規則體系建設列為重點任務之一。目前，由金標委組織發起的《金融科技人才能力規範》也正處於送審階段，行業標準即將建立。
從企業人員投入來看，近五年來，工商銀行、中國人壽保險、中信建投證券等頭部金融機構在金融科技方面的人員投入都呈增長態勢。如工商銀行在2018年成立了金融科技部，整合了金融科技人才隊伍，在2019年實現了金融科技人才的翻倍增長。
由此，從市場需求、政策倡導、企業人員投入等多個角度來看，我國金融科技人才發展已進入新階段。
合規意識為底線，兼具複合型、應用型、創新型、強學習力多種能力特征
金融科技人才不僅僅指專業技術人才，而是同時涵蓋了金融企業數字化轉型中需要的數字化管理、數字化應用和數字化技術三個層次的人才。
無論哪種層次或崗位，金融科技人才的特征可以歸納為：
- 複合型，金融科技人才的知識結構應同時包括金融知識、技術知識和合規知識，且能夠將多種知識和能力進行複合運用；
- 應用型，金融科技人才應具備將知識和技能應用到具體業務場景中的能力；
- 學習力，多種知識和能力的複合，以及技術創新能力對人的學習研究能力要求較高
- 合規意識，嚴守金融合規底線，保持客觀、公正的判斷，註重業務和技術的保密
新零售時代強調“以用戶為中心”，消費者運營管理等數字化人才需求爆發
傳統零售-產品為王
●以產定銷:以產品為中心，供需匹配效率低，庫存積壓產重
電子商務時代-流量為王
●競爭激烈:流量式經營，品牌性戰役，公域為主戰場
●流量瓶頸:流量紅利日漸枯竭，單位獲客成本持續提高
新零售時代-用戶為王
●用戶需求:消費者需求更加多樣化、個性化
●用戶觸達:消費者觸點分散且割裂,營銷效率更重要
零售業是一個古老的行業，它經歷了由百貨商場、連鎖超市等傳統業態到電商業態的發展演進，直到今天又出現了基於人、貨、場重構的“新零售”業態。
傳統零售業遵循“以產品為中心”的模式，以線下為主戰場，進入電子商務時代後，則更多“以流量為中心”進行商業佈局。
隨著線上流量紅利日漸枯竭，為了應對流量瓶頸與單位獲客成本的增加，電商進入“以用戶為中心”的下半場——新零售時代。從分銷到直營，品牌商直面億萬消費者，急需盤活消費者數字資產、提升全域消費者運營能力，對全媒體運營、供應鏈管理等數字化人才的需求急劇增長。
根據智聯招聘測算，從2017年到2020年，新零售產業人才需求規模漲幅達20倍。近兩年，在疫情的常態化影響下，各類生活用品和防疫物資線上訂單激增，供應鏈管理持續承壓，進一步擴大了零售企業對數字化人才的需求。
從數據來看，儘管供給規模也在持續擴張，但仍趕不上需求攀升的速度，當前新零售產業仍存在數字化人才缺口。這一缺口的補足除引進外部人才之外，更需要企業加大數字化人才培養力度，搭建適應新零售發展趨勢的數字化人才梯隊。
沉澱數據資產，深挖數據價值，實現人貨全生命周期運營管理
隨著新零售時代的企業經營模式從貨品銷售向消費者運營轉變，市場變化對零售企業的數字化能力提出了新要求。
首先需要零售企業經營理念和發展戰略的轉變，對管理層的數字意識、數字戰略管理能力要求更高；
其次，業務模式的轉型高度依賴於數字技術的底層支持，包括運營管理系統的建設，數據中台的打造，用戶、產品、物流信息的大數據分析等；
最後，面對消費者日趨多元化、個性化的需求，分散割裂的旅程觸點，以及貨品、供應鏈管理的複雜場景，業務人員的數字化能力需進行全方位的提升，需要從全生命周期的視角來理解用戶和貨品，在用戶和貨品生命周期的不同階段開展針對性的運營管理舉措，打通全域營銷渠道，沉澱數據資產，深挖數據價值。
“雙碳”背景下，能源企業數字化轉型與數字化人才需求迫切
改革開放以來，隨著中國經濟的飛速發展，中國碳排放量一路上升達百億噸級別，遠超全球各國。在2030年實現碳達峰、2060年實現碳中和的國家目標下，電力和熱力行業作為二氧化碳排放的主要來源，面臨嚴峻考驗。
由此，通過數字化轉型，藉助數字技術促進節能減排、改進業務流程、優化資源配置成為能源企業發展的必然選擇。如各大能源央企紛紛提出了“數字華電”“數字中國石油”“智慧海油”等轉型方向。
➊高耗能工業，能源利用率低，減排壓力大—>數字技術助力節能減排
數字技術在碳足跡、碳匯等領域的應用可輔助智能化監測。排放精準計量與預測，有助於提升能源使用效率。直接或間接減少能源行業碳排放量。
❷能源生產、運輸、交易等節點分散，缺乏統一管理，運營效率低—>改進業務流程，創新業務模式
●藉助物聯網等技術打通能源企業經營管理的各個環節，推動一體化系統建設，改進業務流程
●基於大數據分析，對市場用戶需求快速響應，提供個性化定製化服務
●供給方之間:通過大數據，物聯網技術促進能源數據共用，推動跨企業。跨系統的能源配置
●供需之間:通過AI大數據分析預測，制定科學的能源生產計劃，提高供需匹配效率
從國家層面來看，自2016年以來，國家發改委等部門陸續發佈《關於推進“互聯網+”智慧能源發展的指導意見》等政策，推動能源互聯網的建設，促進能源行業的轉型升級。在此背景下，能源行業各環節持續引入和結合數字化，分散式智能電網、數字化能源管理、綜合能源服務等新業態的出現對從業者不斷提出新的要求。
從與其他行業的對比來看，2021年各行業數字化人才招聘活躍度前15個細分行業中，能源行業占據七席並包攬前五，能源行業對數字化人才的招聘活躍度更高，每個崗位可容納就業人數更多，人才需求更加迫切。
政策倡導及意識轉變下，企業對系統自主運維、技術安全可控等能力提出要求
當前能源行業數字化轉型面臨數字意識未深入、信息孤島現象嚴重、技術能力不足、技術業務難適配等問題，需要加強多層次的數字化人才培養，包含數字化管理人才、懂技術又懂業務的數字化應用人才和數字化技術人才，其中數字化技術人才的需求最為突出。
近年來，隨著能源互聯網的逐步發展，傳統能源體系逐漸實現線上化、雲上化。2021年，國家能源局發佈《電力安全生產“十四五”行動計劃》，提出“要提升網路安全自主可控能力，加強行業網路安全專家和專業隊伍培養”，引導行業加大數字化人才培養力度，向網路安全可控、技術能力自主的方向發展。
在政策倡導和企業自身意識的轉變下，能源企業的數字化系統逐漸由技術外包向運維自主化轉變，提出了技術安全可控、響應速度更快等自主運維需求。
數字化人才是傳統製造提質升級的關鍵因素，人才需求總量和缺口巨大
中國製造業有著規模龐大、門類齊全、體系完整的優勢，但同時也存在著創新能力不強、工業化和信息化融合不夠、核心技術對外依存度高等問題。
基於此背景，國務院發佈《中國製造2025》提出將智能製造作為發展的主攻方向。而建設製造強國的根本在於人才。中國製造要提質升級，最重要的是依靠“人”，這是中國最大的優勢，也是最大的潛力之所在。
- 全行業：
2015《中國製造2025》:製造強國戰略第一個十年的行動綱領，以智能製造為主攻方向。
2021《“十四五”信息化和工業化深度融合發展規劃》:以製造業數字化轉型為重點，推進產業集群數字化轉型。
- 汽車行業：
2020《新能源汽車產業發展規劃(2021 - 2035年)》:加快新能源汽車智能製造模擬、管理、控制等核心工業軟體開發和集成，提升新能源汽車全產業鏈智能化水平。
2020 《智能汽車創新發展戰略》:推動中國標準智能汽車的技術創新.產業生態基礎設施等體系建設。
- 鋼鐵行業：
2016《鋼鐵工業調整升級規劃(2016- -2020年) 》:加快推進鋼鐵製造信息化、數字化與製造技術融合發展，把智能製造作為兩化深度融合的主攻方向。
2022《關於促進鋼鐵工業高質量發展的指導意見》:大力推進鋼鐵行業的智能製造行動計劃，推進5G.工業互聯網、人工智慧，商用密碼等技術在鋼鐵行業的應用。
在製造企業的數字化轉型中，企業員工的能力也要進行相應的數字化升級以助力轉型的順利落地，如教育部發佈的《製造業人才發展規劃指南》提出要“加強面向先進位造業的信息技術應用人才培養，強化企業專業技術人員和經營管理人員在研發、生產、管理、營銷、維護等核心環節的信息技術應用能力。”
在2025年製造業十大重點領域人才需求預測中，工業互聯網等新一代信息技術產業的人才需求總量和缺口都位居榜首，數字化人才需求十分旺盛。而這一需求的滿足，不能僅靠有限的外部人才招聘，更需要企業加大內部數字化人才培養力度，從實際業務需求出發，搭建適應企業發展策略的人才發展體系，暢通企業內部的人才發展和補給通道。
根據數字化水平的不同，不同類型企業的數字化人才需求有所差異
《中國製造2025》提出要“加快培養製造業發展急需的專業技術人才、經營管理人才、技能人才”，在數字化轉型的背景下，需儘快提升這三類人才的數字化技術應用能力，這是製造業各類型企業的共性需求。
然而，中國製造業規模龐大，細分行業眾多，不同規模企業與不同細分行業的數字化水平差異較大，對數字化人才的需求也不盡相同。根據施耐德的調研統計，製造業企業的數字化水平與其規模呈正相關關係。部分大型央企、國企數字化轉型起步早、投入大、收益高，數字化意識較為深入，數字化程度相對較高，已經實現了部分業務的數字化，未來將重點關註業務人員的數字化運營管理能力。
相比之下，部分民營中小企業仍處於數字化發展的起步階段，數字化意識較為薄弱和模糊，業務轉型也處於初期階段，對這部分企業而言，管理層擁有更高的數字化意識和數字化領導力水平則更為重要。
- ↑ 10餘萬數字人才集聚長三角 推動區域數字經濟高質量發展.新華社.2018-11-03
- ↑ 2.0 2.1 2.2 2022年企業數字化人才發展白皮書.艾瑞.2022-08-22
