人才需求預測
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人才需求預測(talent forecast)
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什麼是人才需求預測[1]
人才需求預測是指以企業的戰略目標、發展規劃和工作任務為出發點，綜合考慮各種因素的影響，對企業未來所需人才的數量、種類、質量和時間等進行估計的活動。它是企業制定人才招聘戰略以及開發戰略的起點，其準確性對人才發展戰略規劃的成效有決定性的影響。
人才需求預測的內容[2]
1．專門人才擁有量。即歷史和現在的專門人才的實際擁有量。可細分為：總數、部門擁有數、地區擁有數、每萬人口中比例、每萬職工中比例等。根據擁有量以及自然因素(如死亡等)和社會因素(如流動等)的影響，可以利用人才擁有量預測模型推算出未來階段不同專業、不同學歷、不同職稱的人才演變過程和目標年份的人才擁有量。
2．專門人才需求量。根據未來社會、政治、經濟、文化、科技發展趨勢和規劃，預測未來某一目標年度需要的專門人才數。可細分為：需求總數、部門需求量、地區需求量、每萬人口需求比例、每萬名職工需求比例等。人才需求量必須從社會、經濟等發展的實際需要出發，正確選擇反映這些因素變化對人才需要的指標，應用人才需求量預測模型計算確定。人才需求量指標是人才需求預測的主要指標，以它為準與人才擁有量對比，才能得到預測年度應該補充的人才數。
3．人才結構的素質指標。主要指：(1)專業類比，即各個專業的人才在人才總數中的比例；(2)學歷類比，即不同學歷的人才在人才總數中的比例；(3)職稱類比，即不同職稱的人才在人才總數中的比例；(4)年齡類比，即不同年齡組的人才在人才總數中的比例。
4．專門人才補充量。是指預測的人才需求量與人才擁有量比較相差的人數，即預測期內需要補充的人數。
5．專門人才減員數。是指預測期內的專門人才因自然原因退休、死亡的人數，以及脫離預測系統的人數和被淘汰的人數。
人才需求預測的步驟[2]
人才需求預測是正確決策辦學方向和發展目標的基礎，是一件複雜而嚴肅的工作，必須遵循一定的程式，採取一定的步驟。
1．制定計劃，做好準備。預測工作計劃包括：預測目的、任務、內容，調查的範圍、對象和指標，預測採用的方法和技術手段，預測的組織和領導分工，預測的時間和日程安排，預測經費預算和技術設施，預測的思想教育和技術培訓等。預測準備工作包括：組織培訓和教育，預測指標體系設計，預測使用表格製作，預測技術設施準備，調查對象聯絡，選擇試點預測檢驗等。
2．預測實施，做出預測。其過程是：(1)採集信息。包括資料收集和現狀調查。資料收集包括人才數量和結構的統計資料、背景資料、同類預測研究資料；現狀調查是指人才現狀與社會發展需要的適應狀況、社會各方面人才需求的意見、社會各行業的發展規劃等。(2)整理資料。包括彙總、分類、校誤、補充，使資料在時間間隔、所包括的範圍、計算方法、計量單位等方面保持一致。(3)建立預測模型。首先是結合預測及調查對象的範圍及該範圍內人才各個要素之間關係的特點，確定預測對象的物理模型；然後根據數據形式和工作條件及歷史演變和現狀動向，完成物理模型向數學模型的轉化；最後根據數據和其它信息確定數學模型的主要參數，將數據輸進數學模型綜合運算，通過調整參數，得出預測結果，或是提供數據和信息供專家作出定性預測。
3．論證結果，修正預測。論證內容主要包括：預測的主要依據是否充分，預測的方法是否恰當、科學，崗位學歷規範建立是否合理，預測結果是否可靠。如預測結果與實際不符，還需要經過幾次反覆調查，數學模型調整，專家論證比較，才能得出準確、可靠的預測結果。
人才需求的影響因素[1]
要進行人才需求預測，首先應分析影響人才需求的因素。我們可把這些因素分為如下三大類：
(1)企業外部環境因素。企業外部環境因素會影響企業對人才的需求。因為，外部因素會影響到企業的生產經營活動，從而引起企業對人才需求的變化。外部環境因素主要有經濟因素、社會政治法律因素、技術革新因素以及市場競爭因素。
(2)企業內部因素。企業的戰略目標、發展規劃決定了企業的發展方向、發展速度、新產品開發、產品市場占有率等，所以，它們是企業內部影響人才需求的最重要因素。另外，企業的生產銷售汁劃、組織結構的調整等也會影響企業對人才的需求。
(3)人才自身因素。企業人才的狀況對人才需求也有重要影響，如現有人才的年齡結構、素質結構、種類結構是否適應企業生產經營的需要以及人才退休、辭職，辭退、休假的多少等都直接影響企業對人才的需求量。
人才需求預測方法[1]
對人才需求的影響因素進行分析之後，下一步就是選定具體的預測方法，以估計企業對各類人才的需求量。人才需求預測方法較多，常用的有德爾菲法、回歸預測法、趨勢外推法、生產函數模型法、勞動定額法、經驗比例法。電腦模擬法等。
