数字化人才

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什么是数字化人才

  数字化人才是指具备ICT信息通信技术)专业技能和补充技能的人才,他们是大数据、“互联网+”、人工智能智能制造等多个领域发展的“主力军”[1]

  数字化人才包含数字化管理人才、数字化应用人才、数字化技术人才三个层次,分别作为企业数字化转型领导力量、创新力量和支撑力量,共同推动企业数字化转型的落地实践。

数字化人才产生背景

  根据《福布斯》麻省理工学院对全球400多家大型主流企业的调研数据,数字化企业盈利能力比行业平均水平高出26%,随着数字经济不断释放强大动能以及新冠疫情的持续发酵,数字化转型已经成为企业发展的必然选择。

  从中国企业转型进程来看,庞大的网民规模和海量的消费数据使得我国需求端的数字化已经具备良好的基础,但供给端的数字化发展仍处于起步阶段,供需失衡的结构性梗阻使得中国数字化转型之路难以畅通,而供给端企业的转型发展更需要数字化人才的支撑。

  据CSTD的调研统计,2022年,65.6%的企业在数字化人才方面的培训需求呈增长态势。

数字化人才招聘方法[2]

招聘渠道创新

  不少人注意到2020年“三一重工”在抖音平台上推出“云营销”,2小时狂销235亿。但很多人不知道,三一重工也通过抖音“云招聘”,一场招聘会线上围观人数超15万,投递简历超600多份,招聘效果远超以往线下招聘宣讲。仅2020年的“抖音直播春招”,就有20家世界500强企业在内的近300家名企在抖音面向应届毕业生开启线上宣讲,覆盖人群近800万人次。

  当然,新渠道不止是抖音。本质上讲,哪里有流量,哪里有目标人才,哪里就是招聘的目的地。所以各类直播平台、知识社区、爆文链接,甚至游戏平台,都可以成为招聘直达的“入口”。

选拔方式创新

  企业找到合适渠道后,有大量的候选人涌入时,最想要的就是既快又准地选拔出人才来。简历如何筛选、面试的有效性、评估的准确度都需要新方法。

  机器筛选简历。在简历与候选人是否适配及真实度这件事上,特别耗费HR团队的精力,现在已在技术上实现了大的跨越,即简历解析技术。简历解析技术就是通过信息抓取技术,识别出简历中的主要信息。其中涵盖了概率图模型、传统机器学习模型、深度学习模型等。最新的一个案例是,某企业在一场大规模招聘中,机器帮助HR部门仅用1小时从3万份简历中筛选出218名候选人,大大提升了效率。

  “AI+在线PK+VR仿真”综合测评。以往评估一个候选人的技能水平、综合素质、价值观取向、文化的适应性,是用各类型的测评来综合运用。有一定的效度和信度,但是总体来说投入产出比不高。随着数字化技术在人力资源方面的发展,目前最成熟的应用方法是将所有的测试集成,形成测试地图,由候选人在线通关来获取个人评估报告。不仅如此,随着AI水平的提高,已经可以取代真人面试的初试甚至复试的环节,最终生成评估报告由负责人决策。面对技能型特别高的岗位,例如“程序猿”需要通过面试官出题测试他的真实水平,这已经可以全部由线上完成,实现出题和解题的在线互动。另外一种操作型测试,比如公安警员,射击等场景要求很高的考试,也通过VR仿真实现。

数字化人才的培养[2]

数字化管理人才的培养

  注重数字化领导力,并肩负企业转型中组织体系建设的重任

  作为企业数字化转型坚强有力的领军人才,数字化管理者往往是懂业务、懂技术、懂管理的复合型人才

  作为管理者,自身的认知变革是第一步,需要对数字化趋势和行业发展有敏锐的洞察力,对前沿科技有一定的感知;在发展规划上,需要有运筹帷幄、长远布局的考虑以结合业务情况制定发展战略;在战略执行上,需要有强有力的数字化领导力以推动组织人员的协作和战略规划的落地。

  企业内部的高层次领军人才计划、金牌项目经理等项目都致力于培养和选拔这类人才,同时外部的原生数字化企业也可提供前沿科技洞察、数字化领导力培养等服务。除自身的能力提升外,数字化管理人才还需肩负起组织体系建设的重任,如搭建更加敏捷高效的职能运作机制、数字化人才发展体系、绩效管理激励机制等。

  企业内部可通过建立数字化部门、设立数字化专员等岗位来牵头负责组织体系和人才队伍的建设,而外部的原生数字化企业、高校研究院、咨询公司等也可基于企业调研提供针对性的专业服务

数字化技术与应用人才的培养

  数字化技术与应用人才在能力上独立专精在实践中复合交织

  企业数字化转型中,任何业务的转型落地都需依赖技术能力的支撑,同时传统企业转型对于研发团队的建设和敏捷开发的需求也更高。

  从培养方式来看,企业内部的“以工代训”是提升员工技术能力的最佳方式,还可邀请表现突出的员工进行内部培训,促进内部技术能力的流转和传承。同时,外部专业科技公司可提供定制化技术培训,以及联合企业开展技能竞赛、技能认证等活动以促进人才队伍建设。

  从技术对业务的赋能来看,需要大量的业务人员基于各类业务场景将数字技术与业务融合,如敏捷研发、全域营销数字化供应链管理等。企业内部可通过业务人员与技术人员的轮岗,提升交叉应用能力。外部原生数字化公司、咨询公司、高校研究院等可基于企业业务转型痛点提供领域专题训练与定制化咨询服务。

  从实际需求来看,数字化技术人才和数字化应用人才并不是孤立存在的,在各自的应用场景中,二者需要做到深入且专业,而在转型实践中,二者的能力需要做到复合交织,从而成为企业转型急需的复合型人才

数字化人才选拔

  人才选拔前置,校企合作深度共建,构建人才培养生态体系

  如前文所述,当前各个行业的数字化转型都面临人才短缺的问题,市场数字化人才供不应求,企业从外部进行社会招聘愈加困难,企业内部的人才培养和应届生招聘成为数字化人才供给的主要渠道。

  据调研统计,77.5%的金融科技人才来源于应届生校园招聘。当前,校园招聘已成为越来越多企业进行数字化人才选拔的主要方式,且由于数字化人才对复合能力要求更高,学生群体学习能力强、求知欲旺盛,可塑性高的特点使其具有独特优势。

  基于此,企业可通过“1+X”制度、实训基地共建、校园人才选拔大赛等多种方式加深校企合作,构建人才培养生态体系。这有助于企业提前挖掘高潜力的优质人才,源源不断地为企业的人才储备提供支撑,同时也有助于学生更好地向职工转变,提升其工作适应能力。

数字化人才配置

  根据企业转型痛点与需求进行数字化人才盘点、评价与识别

  “缺乏可用之人”是当前企业进行数字化人才配置的主要困难,充分挖掘现有人才的潜力、提高人效、优化人才配置已成为当务之急。与任何人才的配置一样,数字化人才的排兵布阵也是一个供需匹配的过程,借助人才盘点、人才识别等方式可提高匹配的效率与准确性。

  首先,不同行业、规模的企业在转型过程中的痛点和需求有所差异,需根据企业特定问题和发展战略明确岗位能力需求;

  其次,通过人才盘点可掌握企业内部数字化人才供给情况,如数字化理念的普及程度、数字技术与业务的融合能力等,可通过数字化人才岗位能力模型与等级认证体系快速评价员工能力,以及通过竞赛比武等形式识别优秀技术人才以进行合理配置。

  最后,在准确掌握组织人才需求与内部人才供给情况之后,方可进行点对点的排兵布阵,同时为人才储备、人才规划提供决策依据。

数字化人才培育特点

  内外协作,优势互补,合力推动三个层次的数字化人才培养

  传统企业在探索数字化转型的过程中,或受企业基因等内部因素制约,在数字化人才培养上面临诸多痛点,内外协作可作为有效的解决方式,通过内外优势互补完善人才培养体系,帮助企业更高效地赋能不同类型的数字化人才。

  具体来看,在数字化管理人才方面,传统企业不乏有管理者对转型的必要性认知不足、缺乏数字化理念,在组织架构与人才培养方面无法建立起“自上而下”的发展体系。而通过内外协作引入外部数字化企业的力量可解决这一问题,如帮助企业赋能管理者、启发管理者的数字思维、培养数字化领导力等。

  在数字化技术人才与数字化应用人才方面,虽然传统企业对先进数字技术有着较强的学习需求,但内部培训资源和体系往往难以满足不同类型人才的培训需求,而在内外协作的人才培养模式下,企业可将外部供应商长期沉淀的数字化能力与自身业务结合,分别提升数字化技术人才和应用人才的岗位专业能力,同时实现“技术+业务”的双向赋能,提升二者对业务和技术的交叉应用能力。

数字化人才留存

  严控数字化人才招聘入口,设置更加灵活的人事管理机制

  相比于互联网和部分高科技公司,传统能源、制造等企业在薪资结构、职业发展等人事管理机制上往往存在诸多限制,在企业数字化转型的背景下,人事管理机制需要进行适当的调整,避免高薪引进的创新或技术人才“水土不服”,同时避免内部培养的优秀人才因外部优渥福利待遇等诱惑而流失。

  具体来看,灵活的人事管理机制体现在薪酬结构、职业发展、团队建设文化价值、员工关怀的各个方面。以金融行业为例,建设银行通过成立专门的金融科技子公司主导数字化转型和人才管理,脱离母公司的模式限制,赋予数字化人才在人员流动和管理方面更多的空间和权限。

  然而灵活不代表着无底线的特殊化对待,这就需要企业在招聘时严格把关,把握好员工特点与企业文化机制的适配程度和调整空间,从选人环节开始考虑双方合作的持久性及留人的可能性,尽可能规避潜在的风险。

各行业数字化人才市场态势[2]

金融行业

人才发展态势

  市场供不应求,政策高度重视,企业加大投入,金融科技人才发展进入新阶段

  金融科技作为技术驱动金融创新,是增强金融业服务实体经济能力的重要引擎,金融科技人才顺势成为企业发展核心竞争力。从市场需求来看,据调研数据统,优秀的金融科技人才供不应求。

  • 人才缺口问题: 96.8% 的调研机构存在金融科技人才缺口
  • 人才来源问题: 77.5% 的金融科技人才来源于应属生校园招聘
  • 人才技能问题: 54.8% 的机构认为新员工的金融科技技能和经验不足
  • 金融科技人才培训体系尚未形成:很多高校的金融科技课程将金融知识和计算机知识简单相加,没有深度融合,缺乏统一的标准
  • 政策支持和保障力度不足金融科技产业的支持政策和金融科技人才的保障机制都有所欠缺
  • 金融科技人才结构失衡:当下金融科技人才主要覆盖零售银行的营销和风控等岗位,而数字运营、对公业务等方面的人才数量较少
  • 运用金融科技解决实际问题的能力不够:从机构或院校培养出来的金融科技师,没有金融从业经历,缺乏解决实际问题的经验

  从政策倡导来看,2021年央行印发《金融科技发展规划(2022-2025年)》将金融科技人才培养和标准规则体系建设列为重点任务之一。目前,由金标委组织发起的《金融科技人才能力规范》也正处于送审阶段,行业标准即将建立。

  从企业人员投入来看,近五年来,工商银行中国人寿保险中信建投证券等头部金融机构在金融科技方面的人员投入都呈增长态势。如工商银行在2018年成立了金融科技部,整合了金融科技人才队伍,在2019年实现了金融科技人才的翻倍增长。

  由此,从市场需求、政策倡导、企业人员投入等多个角度来看,我国金融科技人才发展已进入新阶段。

人才能力需求

  合规意识为底线,兼具复合型、应用型、创新型、强学习力多种能力特征

  金融科技人才不仅仅指专业技术人才,而是同时涵盖了金融企业数字化转型中需要的数字化管理数字化应用和数字化技术三个层次的人才。

  无论哪种层次或岗位,金融科技人才的特征可以归纳为:

  • 复合型,金融科技人才的知识结构应同时包括金融知识、技术知识和合规知识,且能够将多种知识和能力进行复合运用;
  • 应用型,金融科技人才应具备将知识和技能应用到具体业务场景中的能力;
  • 学习力,多种知识和能力的复合,以及技术创新能力对人的学习研究能力要求较高
  • 合规意识,严守金融合规底线,保持客观、公正的判断,注重业务和技术的保密

零售行业

人才发展态势

  新零售时代强调“以用户为中心”,消费者运营管理等数字化人才需求爆发

  传统零售-产品为王

  ●分销模式:品牌商难以触达消费者,对消费者管理粗糙

  ●以产定销:以产品为中心,供需匹配效率低,库存积压产重

  电子商务时代-流量为王

  ●竞争激烈:流量式经营,品牌性战役,公域为主战场

  ●流量瓶颈:流量红利日渐枯竭,单位获客成本持续提高

  新零售时代-用户为王

  ●用户需求:消费者需求更加多样化、个性化

  ●用户触达:消费者触点分散且割裂,营销效率更重要

  ●用户转化:品牌忠诚度较低,用户生命周期管理更重要

  ●货品管理:备货预测.产品组合.供应链管理场景复杂

  零售业是一个古老的行业,它经历了由百货商场连锁超市等传统业态到电商业态的发展演进,直到今天又出现了基于人、货、场重构的“新零售”业态。

  传统零售业遵循“以产品为中心”的模式,以线下为主战场,进入电子商务时代后,则更多“以流量为中心”进行商业布局

  随着线上流量红利日渐枯竭,为了应对流量瓶颈与单位获客成本的增加,电商进入“以用户为中心”的下半场——新零售时代。从分销到直营,品牌商直面亿万消费者,急需盘活消费者数字资产、提升全域消费者运营能力,对全媒体运营、供应链管理等数字化人才的需求急剧增长。

  根据智联招聘测算,从2017年到2020年,新零售产业人才需求规模涨幅达20倍。近两年,在疫情的常态化影响下,各类生活用品和防疫物资线上订单激增,供应链管理持续承压,进一步扩大了零售企业对数字化人才的需求。

  从数据来看,尽管供给规模也在持续扩张,但仍赶不上需求攀升的速度,当前新零售产业仍存在数字化人才缺口。这一缺口的补足除引进外部人才之外,更需要企业加大数字化人才培养力度,搭建适应新零售发展趋势的数字化人才梯队

人才能力需求

  沉淀数据资产,深挖数据价值,实现人货全生命周期运营管理

  随着新零售时代的企业经营模式从货品销售向消费者运营转变,市场变化对零售企业的数字化能力提出了新要求。

  首先需要零售企业经营理念发展战略的转变,对管理层的数字意识、数字战略管理能力要求更高;

  其次,业务模式的转型高度依赖于数字技术的底层支持,包括运营管理系统的建设,数据中台的打造,用户、产品、物流信息大数据分析等;

  最后,面对消费者日趋多元化、个性化的需求,分散割裂的旅程触点,以及货品、供应链管理的复杂场景,业务人员的数字化能力需进行全方位的提升,需要从全生命周期的视角来理解用户和货品,在用户和货品生命周期的不同阶段开展针对性的运营管理举措,打通全域营销渠道,沉淀数据资产,深挖数据价值。

能源行业

人才发展态势

  “双碳”背景下,能源企业数字化转型与数字化人才需求迫切

  改革开放以来,随着中国经济的飞速发展,中国碳排放量一路上升达百亿吨级别,远超全球各国。在2030年实现碳达峰、2060年实现碳中和的国家目标下,电力和热力行业作为二氧化碳排放的主要来源,面临严峻考验。

  由此,通过数字化转型,借助数字技术促进节能减排、改进业务流程优化资源配置成为能源企业发展的必然选择。如各大能源央企纷纷提出了“数字华电”“数字中国石油”“智慧海油”等转型方向。

  ➊高耗能工业能源利用率低,减排压力大—>数字技术助力节能减排

  数字技术在碳足迹碳汇等领域的应用可辅助智能化监测。排放精准计量与预测,有助于提升能源使用效率。直接或间接减少能源行业碳排放量。

  ❷能源生产、运输、交易等节点分散,缺乏统一管理,运营效率低—>改进业务流程,创新业务模式

  ●借助物联网等技术打通能源企业经营管理的各个环节,推动一体化系统建设,改进业务流程

  ●基于大数据分析,对市场用户需求快速响应,提供个性化定制化服务

  ❸能源数据壁垒严重,资源配置效率—>优化多方资源配置

  ●供给方之间:通过大数据,物联网技术促进能源数据共享,推动跨企业。跨系统的能源配置

  ●供需之间:通过AI大数据分析预测,制定科学的能源生产计划,提高供需匹配效率

  从国家层面来看,自2016年以来,国家发改委等部门陆续发布《关于推进“互联网+智慧能源发展的指导意见》等政策,推动能源互联网的建设,促进能源行业的转型升级。在此背景下,能源行业各环节持续引入和结合数字化,分布式智能电网、数字化能源管理、综合能源服务等新业态的出现对从业者不断提出新的要求。

  从与其他行业的对比来看,2021年各行业数字化人才招聘活跃度前15个细分行业中,能源行业占据七席并包揽前五,能源行业对数字化人才的招聘活跃度更高,每个岗位可容纳就业人数更多,人才需求更加迫切。

人才能力需求

  政策倡导及意识转变下,企业对系统自主运维、技术安全可控等能力提出要求

  当前能源行业数字化转型面临数字意识未深入、信息孤岛现象严重、技术能力不足、技术业务难适配等问题,需要加强多层次的数字化人才培养,包含数字化管理人才、懂技术又懂业务的数字化应用人才和数字化技术人才,其中数字化技术人才的需求最为突出。

  近年来,随着能源互联网的逐步发展,传统能源体系逐渐实现线上化、云上化。2021年,国家能源局发布《电力安全生产“十四五”行动计划》,提出“要提升网络安全自主可控能力,加强行业网络安全专家和专业队伍培养”,引导行业加大数字化人才培养力度,向网络安全可控、技术能力自主的方向发展。

  在政策倡导和企业自身意识的转变下,能源企业的数字化系统逐渐由技术外包向运维自主化转变,提出了技术安全可控、响应速度更快等自主运维需求。

制造行业

人才发展态势

  数字化人才是传统制造提质升级的关键因素,人才需求总量和缺口巨大

  中国制造业有着规模庞大、门类齐全、体系完整的优势,但同时也存在着创新能力不强、工业化信息化融合不够、核心技术对外依存度高等问题。

  基于此背景,国务院发布《中国制造2025》提出将智能制造作为发展的主攻方向。而建设制造强国的根本在于人才。中国制造要提质升级,最重要的是依靠“人”,这是中国最大的优势,也是最大的潜力之所在。

  • 全行业:

  2015《中国制造2025》:制造强国战略第一个十年的行动纲领,以智能制造为主攻方向。

  2021《“十四五”信息化和工业化深度融合发展规划》:以制造业数字化转型为重点,推进产业集群数字化转型。

  2020《新能源汽车产业发展规划(2021 - 2035年)》:加快新能源汽车智能制造仿真、管理、控制等核心工业软件开发和集成,提升新能源汽车全产业链智能化水平。

  2020 《智能汽车创新发展战略》:推动中国标准智能汽车的技术创新.产业生态基础设施等体系建设。

  2016《钢铁工业调整升级规划(2016- -2020年) 》:加快推进钢铁制造信息化、数字化与制造技术融合发展,把智能制造作为两化深度融合的主攻方向。

  2022《关于促进钢铁工业高质量发展的指导意见》:大力推进钢铁行业的智能制造行动计划,推进5G.工业互联网人工智能,商用密码等技术在钢铁行业的应用。

  在制造企业的数字化转型中,企业员工的能力也要进行相应的数字化升级以助力转型的顺利落地,如教育部发布的《制造业人才发展规划指南》提出要“加强面向先进制造业的信息技术应用人才培养,强化企业专业技术人员经营管理人员在研发、生产、管理、营销、维护等核心环节的信息技术应用能力。”

  在2025年制造业十大重点领域人才需求预测中,工业互联网等新一代信息技术产业的人才需求总量和缺口都位居榜首,数字化人才需求十分旺盛。而这一需求的满足,不能仅靠有限的外部人才招聘,更需要企业加大内部数字化人才培养力度,从实际业务需求出发,搭建适应企业发展策略的人才发展体系,畅通企业内部的人才发展和补给通道。

人才能力需求

  根据数字化水平的不同,不同类型企业的数字化人才需求有所差异

  《中国制造2025》提出要“加快培养制造业发展急需的专业技术人才、经营管理人才、技能人才”,在数字化转型的背景下,需尽快提升这三类人才的数字化技术应用能力,这是制造业各类型企业的共性需求。

  然而,中国制造业规模庞大,细分行业众多,不同规模企业与不同细分行业的数字化水平差异较大,对数字化人才的需求也不尽相同。根据施耐德的调研统计,制造业企业的数字化水平与其规模呈正相关关系。部分大型央企、国企数字化转型起步早、投入大、收益高,数字化意识较为深入,数字化程度相对较高,已经实现了部分业务的数字化,未来将重点关注业务人员的数字化运营管理能力。

  相比之下,部分民营中小企业仍处于数字化发展的起步阶段,数字化意识较为薄弱和模糊,业务转型也处于初期阶段,对这部分企业而言,管理层拥有更高的数字化意识和数字化领导力水平则更为重要。

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参考文献

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