人才需求

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人才需求(talent demand,talents demand,demand for talents, talent requirement,personnel demand)

　　人才需求是指社会在一定时期和一定范围内的人才需要能力。

　　对于人才市场而言，人才需求是指人才价格与有支付能力的需求量之间的关系；对于人才使用单位而言，人才需求则是指用人单位在一定时期内在各种可能的价格水平上愿意并且有这种支付能力而聘用到的人才数量或者是人才的工作时间。人才需求和人才供给一样，也是现代经济学中“供给和需求”范畴引入人才学后产生的新概念。

　　在传统的经济学和管理学当中，都没有现成的人才需求理论。在这里仅介绍两种与人才需求相关的支撑理论，一是边际生产率理论，二是派生需求理论。

　　(一)边际生产率理论

　　边际生产率理论是20世纪经济学界比较流行的一种分配理论，最早由德国经济学家屠能提出，而美国经济学家克拉克加以发展并系统化。该理论认为，当资本不变而劳动相继增加时，“劳动的边际生产率”决定劳动者工资的多少，劳动越多，工资越低。可以根据这一理论来分析人才的需求。

　　根据边际生产率理论，对人才的需求，不完全是由生产的需要决定的。很多企业都能生产出更多的产品，使用更多的人才，但这些企业没有这样做，原因是无利可图。对人才的需求要根据对所增加的人才的成本与由此而所得到的效益进行比较后决定。如果成本高于效益，那么人才的需求应减少；如果成本低于效益，即效益高于成本，那么人才的需求可以增加。人才的边际收入，是指新增加一个人才时所创造的新增加的经济效益。人才的边际成本，是指新增加一个人才时所带来的新增加的成本。把人才的边际收入和边际成本作比较，是人才边际生产率理论的核心。

　　当其他生产要素不变时，如果人才不断增加，每增加一个人才所增加的效益会不断减少，增加最后一个人才所增加的效益就是决定人才工资高低的“人才边际生产率”。很明显，人才越多，工资越低，而工资越低，人才需求就越大。

　　当然，人才边际生产率理论的应用，在现实生活中受到很大限制。绝大多数的企业追求利润最大化为自己的首要目标，但也存在部分社会公益企业追求社会公益即以社会效益为目的，再加上部分国有企业还没有建立起现代企业制度，所有这些，都使人才边际生产率理论不能很好地发挥作用。

　　(二)派生需求理论

　　英国著名的经济学家、剑桥学派创始人阿尔弗雷德·马歇尔部分地采用了边际生产率理论，提出了均衡价值理论。他认为，工资是劳动的需求(取决于边际生产率)和供给(取决于养活、训练和维持有效劳动的费用和对劳动的“负效用”)均衡时的价格。马歇尔认为，劳动力的需求是一种派生的需求，这种需求取决于对商品和有助于生产的劳务的需求。人才劳动力是一种高级劳动力，因此，可以把马歇尔的派生需求理论应用于人才的需求上。根据马歇尔的理论，人才劳动力的需求也是一种派生的需求。根据派生需求理论，决定人才需求的因素有：

　　第一，人才可替代性的大小。

　　如果某种人才是商品生产的必不可少的要素，也就是说，少了这种人才，商品生产就进行不下去，那么可以说，商品生产对这种人才是有需求的。如果某种人才不是商品生产必不可少的要素，比如这种人才的所有工作可以由机器人或其他专业人士完全替代，也就是说少了这种人才商品生产能正常进行下去，那么就可以认为，商品生产对这种人才没有需求。

　　对任何一种人才的需求，都在一定程度上取决于其他种类的人才、劳动力或是其他生产要素对这种人才的替代能力。例如：对电子线路设计的工程师的需求，取决于四个方面的因素对他的替代能力。一是其他种类工程师(如无线电技术专业或计算机专业的工程师)对他的替代能力；二是其他层次的电子线路设计人员(如电子线路设计的助理工程师)对他的替代能力；三是其他劳动力(如电气控制技术工人)对他的替代能力；四是计算机对他的替代能力。当电子线路设计工程师的工资上涨时，就可以从四个方面考虑对他的替代。一是由于计算机工程师过剩，工资下降，虽然设计电子线路工作没有从事过，但毕竟不是外行，完全可以替代；二是电子线路设计助理工程师的能力虽然不如工程师，但经过锻炼是完全可以胜任的，再加上助理工程师的工资低，因而也是可以替代的；三是电气控制技术工人虽然工资低，但由于不具备设计电子线路的能力，因而不能替代；四是计算机只要有了电子线路设计的程序，就能替代电子线路设计工程师。经过比较，选择第二个替代方案，即以电子线路设计助理工程师代替电子线路设计工程师。这样，对电子线路设计工程师的需求就变成了对电子线路设计助理工程师的需求。

　　只有当一种人才在商品生产中必不可少时，才不会被替代。比如制造小提琴的工艺师，用制作二胡的工艺师替代不了他，用各种机器也替代不了他。这时，制造小提琴工艺师的需求就不会受其他因素的影响，即使是小提琴工艺师的工资上升，这种需求仍不会改变。

　　第二，对某种产品的需求弹性的大小。

　　对某种产品的需求是否具有弹性，可以决定对与该种产品直接相关人才的需求。如果对某种产品需求没有弹性，那么与之直接相关人才的工资变化，不论是提高还是降低，都不会引起该种产品的价格的变化，这样也就不会引起产品的销售量发生变化，从而对人才的需求也不会有什么影响。

　　如果对某种产品的需求具有弹性，那么情况就不同了。由于对某种产品的需求具有弹性，因此与该产品直接相关的人才的工资的变化，就会引起该种产品的价格变化，而产品价格的变化，就会引起产品销售量发生变化，从而引起对人才的需求的变动。例如，当人才的工资上涨时，就会增加企业的生产成本，产品的价格随之攀升，而产品价格的提高，必然会影响人们对产品的消费能力，使得产品的销售量下降，导致大量产品的积压。产品的积压，促使企业压缩生产规模，减少产量，生产能力过剩，最终减少与产品直接相关人才的需求。反之，当人才的工资下降时，就会使产品的价格随之下降，提高人们对产品的消费需求，导致产品的销售量增大。产品销售量的增大，刺激企业的生产，从而扩大与此相关人才的需求。

　　因此，当对某种产品的需求具有弹性时，人才工资的变化就会引起对人才需求的变化：人才工资提高，人才需求减少；人才工资下降，人才需求增加。

　　第三，人才成本在产品总成本中的比例。

　　人才成本在产品总成本中所占的比例大小，对人才的需求有很大影响。如果人才成本在产品总成本中所占比例很大，就会在很大程度上影响人才的需求。当人才工资上涨时，将会导致产品价格较大幅度上涨，影响产品的销售和生产，最终将减少对人才的需求。反之，当人才工资下降时，将促进企业增加对人才的需求。

　　如果人才成本在产品总成本中所占的比例很小，假定只有5％，或更小，这时人才工资如果提高10％，产品的总成本只提高了0．5％或更小，因此对产品的价格的影响很小，基本上不会影响对产品的销售和对人才的需求。反过来，即使人才的工资下降，也不会对人才的需求产生较大影响。

　　第四，其他生产要素供给的弹性。

　　除人才之外的其他生产要素的供给弹性，与人才需求也有很大关系。当其他生产要素供给的弹性很弱时，人才工资的升降所带来的产品成本和价格的变化，可以由其他生产要素价格的降升来补偿，这样就会稳定住产品的成本和价格，从而不会影响对人才的需求。

　　如果其他生产要素供给的弹性很强，那么人才的工资的升降所带来的产品成本和价格的变化，就无法由其他生产要素价格的降升来补偿，这样就会使产品成本和价格的上升成为现实，从而使产品的销售量减少，最终导致对人才需求的减少。

　　总之，根据派生理论，要使人才需求具有弹性，必须具备四点条件。(1)人才可以被其他种类的人才、劳动者或是其他生产要素替代；(2)对产品的需求具有弹性；(3)人才成本在产品总成本中所占比例较大；(4)除人才以外的生产要素的供给具有弹性。

　　人才需求的分类，与人才供给的分类基本相同，可以从人才需求的时间来分类，也可以从人才需求单位的性质来分类，或从人才需求的地区和行业来分类。

　　第一，从人才需求的时间来分类。

　　从人才需求的时间来分类，可以分为短期人才需求和长期人才需求。短期人才需求是指较短时期内的人才需求。这里所指的短期与短期人才供给的短期是一致的，一般来说，是指少于人才培养周期。短期人才需求，一般也不包括对从人才再生产的生产环节出来的人才需求，因而，短期人才需求规划内容一般不应包括对人才培养期(人才短期培训、自学、进修等除外)的需求规划。短期人才需求受来自四个不同方面的因素影响。(1)所需求的人才数量，即一定时期内社会对人才的需求总量；(2)人才素质和劳动效率；(3)人才需求的工作岗位；(4)人才需求的时限。

　　长期人才需求是指较长时期的人才需求。所谓长期，是指等于或大于人才培养周期。因此，长期人才需求一般包括对从人才再生产的生产环节出来的人才需求，因而，长期人才需求的规划内容一般应包括对人才培养期的需求规划。影响长期人才需求的因素有：(1)所需求的人才规模，即经济和社会事业的发展对人才的有支付能力的需求；(2)所需求的人才结构，包括人才的层次结构、专业结构等；(3)社会的人才供给能力(受制于社会的人才培养能力和可供培养人才的人口资源等因素)；(4)人才需求的时限。

　　第二，从人才需求单位的性质来分类。

　　人才需求单位，也就是人才使用单位即用人单位。根据人才需求单位的性质，人才需求可分为企业的人才需求，政府部门的人才需求，事业单位以及群众团体的人才需求等等。

　　企业的人才需求，虽然与社会上的人才供给和企业规模、地点有关，但主要取决于该企业的发展和扩展的需要，如新建公司、技术改造、扩大生产规模等等。对于经营不善、生产萎缩的企业，不但没有人才的需求，而且还需要裁减部分人才。

　　政府部门的人才需求，主要取决于政府部门的规模、性质、业务范围、编制等方面的状况和该政府部门的所在地点。譬如，大型政府部门的人才需求会大一些，而小型政府部门的人才需求会小一些。知识性、专业性较强的政府部门，人才需求就会多一些，而对专业要求较弱的机关，人才需求就会少一些。

　　事业单位的人才需求，和对企业、政府部门的人才供给一样，也决定于该单位的种种条件和因素，但主要取决于单位的发展。

　　不论是政府部门、事业单位还是企业，其人才需求与可能得到的人才供给是不同的。人才供给往往与这一单位的发展前途、工作条件、工资待遇和单位的规模及所处的地理位置有关，而人才的需求则主要取决于单位的发展的客观需要。人才需求量大又不容易得到满足的单位，往往由于工作条件、工资待遇和工作地点等相对较差，能得到的人才供给量较少。容易得到人才供给的单位，一般来说工作条件、工作地点、工资待遇等方面均较为优越，而这样的单位对人才的需求却不一定大。这样，人才的需求和人才供给对于一个具体的单位来说，通常有很大的矛盾。妥善解决矛盾的办法，就是要按人才的供需规律办事。

　　第三，从需求人才的地区和行业分类。

　　作为一个地区来讲，人才的需求取决于社会的经济、科技、文化、教育等事业的发展。地区的人才需求与供给一样，不是单一的，而是种类多、层次多，互相配套、形成有机结构的。由于历史和地理的原因，各个地区不可能处于相同的发展程度，因此，人才需求也不会一样。经济发达、交通便利、人口密集的东部沿海发达地区的人才需求，会多一些，而一些经济落后、交通闭塞、人口稀少的边远欠发达地区的人才需求，相对来说要少一些。地处长江三角洲和珠江三角洲的省市和地处边远山区的省市的人才需求，十分悬殊。有人不同意这种观点，他们认为边远山区的省市的人才需求更大，因为边远山区贫穷落后，亟待更多的人才去开发、建设。从某种意义上来说，这种看法有一定道理，但如果我们从对人才需求的定义出发(人才需求是’指人才劳动力价格与有支付能力的需求量之间的关系)，边远山区的人才需求，只能是一种潜在的人才需求，而不是现实的人才需求。因此，认为边远山区的人才需求量大的观点或多或少具有一定的片面性。

　　作为一个行业来说，人才的需求主要取决于这个行业的发展。同一个行业，人才的需求与人才的供给可能相反。如地质等野外作业的艰苦行业，人才需求量比较大，但由于工作艰苦、生活不安定，人才的供给就比较小；又如信息产业，由于工作环境好、生活待遇优、社会地位高，人才供给量比较大，但由于该行业人才处于饱和状态，人才需求量较少。

　　通常，地区的人才需求要比行业的人才需求复杂得多。对于整个社会来说，人才的总需求等于各个地区和各个行业的人才需求的总和，它既取决于整个社会的政治、经济、科技、文化、教育等方面的发展情况，也取决于整个社会的人才供给情况。

　　与人才供给的指标系统相同，描述人才需求状态的指标系统主要包括五个方面，即人才需求的规模、人才需求的年龄结构、人才需求的专业结构、人才需求的学历结构和人才需求的工作能力结构。

　　影响人才需求的因素概括起来主要有：

　　第一，人才劳动力的价格。影响人才需求的因素很多，然而，价格因素是各种因素中最为重要的因素，人才的价格在很大程度上决定着人才的需求。在人才市场上，人才的价格与人才的需求数量成反比，即人才价格越高，用人单位对人才的需求数量就越小；人才价格越低，用人单位对人才的需求量就越大。在人才市场，当人才的平。均工资相对于其劳动力价格水平提高的时候，人才供给虽然增大了，但人才需求却减少了；当人才的平均工资相对于其劳动力价格水平下降时，人才供给虽然减少了，但人才需求却增大了；当人才价格水平相对于其平均工资提高的时候，人才供给虽然减少了，但人才的需求却增大了；当人才价格水平相对于其平均工资下降的时候，人才供给虽然增大了，但人才需求却减少了。由此可见，工资因素对于人才需求的影响，正好与对人才的供给的影响相反。当然，和人才供给的情况相同，工资因素也并不是决定人才需求的唯一因素，很多非工资因素也在影响着人才的需求。如经营扩张、技术改造、经济发展等等，都有可能影响人才的需求，其影响程度甚至可能超过工资的影响。

　　第二，企业产品的技术含量和生产规模。在技术含量较低的企业，对人才尤其是高层次人才的需求数量较少，而在技术含量较高的企业，对人才的需求量就相对高得多。目前，随着我国高新技术产业的蓬勃发展，对高级人才的需求量呈现出上升的趋势。

　　第三，用人单位的经营方式。在发达的市场体系中，各个用人主体通常都是集约化的经营方式而不是粗放式的经营方式。在集约化的经营中，用人单位从内涵上提高生产效率，对人才的需求量增大。而在经济落后的地区，一些用人单位通常采用粗放式的经营方式，从外延量的扩张上获取较大的产量，这种经营方式对人才的需求数量就相对较小。

　　第四，经济周期。无论是在哪一个国家，经济上都有相对繁荣和相对萧条的时候。在经济繁荣阶段，百业兴旺，用人单位对人才的需求量就大；而在经济萧条时期，许多行业都处在危险的边缘，市场疲软，产品积压，因而对人才的需求数量从整体来说也就相对减少。

　　第五，人才的可替代程度。人才的可替代程度，即人才的供给弹性。当用人单位觉得人才价格太高，高于他们所能够认同和支付的程度时，他们就会选择其他类型的人才作为替代，这种情况在专业要求不是很高的职位通常比较普遍，因为一般性人才的供给弹性较强。但是，高层次人才如高级管理人才和高级技术人才这些特殊的人才资源，他们非常稀缺。由于高层次人才培养时间长，人数少，加之他们在工作后还要不断地钻研，能够工作的时间有限，因此他们的供给缺乏弹性，需求弹性较大，即他们的可替代程度差，在短期内无法使得高层次人才供给的增加赶上用人单位对他们需求数量的增加。所以说人才的可替代程度也是影响人才需求的一个重要因素。

　　人才需求量指根据经济和社会发展预测的目标年度社会整体对人才的需求数量。是推算目标年度人才需要补充数量的重要依据。在一般情况下，它与人才的历史状态无关，而只与目标年度的社会发展、经济发展、科技发展和企事业发展的需求有关。与人才需求量有关的指标包括人数、职称、学历、专业等。

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