人員招聘

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什麼是人員招聘

  人員招聘是指組織及時尋找、吸引並鼓勵符合要求的人,到本組織中任職和工作的過程。組織需要招聘員工可能基於以下集中情況:新設立一個組織;組織擴張;調整不合理的人員結構;員工因故離職而出現的職位空缺等等。

  人員的招聘,是售貨員配備中最關鍵的一個步驟,因為這一工作的好壞,不僅直接影響到人員配備的其他方面,而且對整個管理過程的進行,乃至整個組織的活動,也都有著極其重要和深遠的影響。“得人者昌,失人者亡”這是古今中外都公認的一條組織成功的要訣。

人員招聘的依據

  1 、職位的要求

  通常組織結構設計中的職位說明書,對各職位已有了明確的規定。在人員招聘時,可以通過職務分析來確定某一職務的具體要求。職務分析的主要內容有:這個職務是做什麼的?應該怎樣做?需要一些什麼知識和技能才能勝任?有沒有別的方法實現目標?如果有的話,那麼新的要求又是什麼?

  2 、人員的素質和能力

  個人的素質與能力,是人員選聘時,要重點考慮的另一重要標準。應根據不同職位人員素質的不同要求,來評價和選聘員工。如法約爾就提出作為主管人員,其個人素質應包括以下幾個方面:

  • 身體。健康、精力旺盛、行動敏捷;
  • 智力。理解和學習的能力、判斷力、記憶力、頭腦靈活、思維敏捷、專註;
  • 道德。有毅力、堅強、勇於負責任、有首創精神、忠誠、有自知之明、自尊;
  • 一般文化。具有不限於從事職能範圍的各方面知識,能寫會算;
  • 專業知識。具有技術或商務、或財務、或管理等專業的職能知識;
  • 經驗。從業務實踐中獲得的知識,這是人們自己從行動中吸取的教訓的記憶。

  除以上六個方面之外,還有一個重要的方面,就是從事管理工作的欲望,或稱管理願望,是指人們希望從事管理的主觀要求。

人員招聘的途徑

  一般來講,人員招聘的途徑無非兩條:外部招聘和內部提升。

  1 、外部招聘

  外部招聘就是組織根據制定的標準和程式,從組織外部選拔符合空缺職位要求的員工。外部招聘具有以下優勢:

  • 具備難得的“外部競爭優勢”;
  • 有利於平息並緩和內部競爭者之間的緊張關係;
  • 能夠為組織輸送新鮮血液。

  外部招聘也會有很多的局限性,主要表現在:外聘者對組織缺乏深入瞭解;組織對外聘者缺乏瞭解;對內部員工積極性造成打擊等等。

  2 、內部提升

  內部提升是指組織內部成員的能力和素質得到充分確認之後,被委以比原來責任更大、職位更高的職務,以填補組織中由於發展或其他原因而空缺了的管理職務。

內部提升制度具有以下優點:

  • 有利於調動員工的工作積極性
  • 有利於吸引外部人才;
  • 有利於保證選聘工作的正確性;
  • 有利於被聘者迅速開展工作。

  當然,內部提升制度也可能會帶來如下一些弊端:可能會導致組織內部“近親繁殖”現象的發生;可能會引起同事之間的矛盾等。

人員招聘的程式和方法

  1 、制定並落實招聘計劃

  當組織中出現需要填補的工作職位時,有必要根據職位的類型、數量、時間等要求確定招聘計劃,同時成立相應的選聘工作委員會或小組。選聘工作機構可以是組織中現有的人事部門,也可以是代表所有者利益的董事會,或由各方利益代表組成的臨時性機構。選聘工作機構要以相應的方式,通過適當的媒介,公佈待聘職務的數量、類型以及對候選人的具體要求等信息,向組織內外公開“招聘”,鼓勵那些符合條件的候選人積極應聘。

  2 、對應聘者進行初選

  當應聘者數量很多時,選聘小組需要對每一位應聘者進行初步篩選。內部候選人的初選可以根據以往的人事考評記錄來進行;對外部應聘者則需要通過簡短的初步面談,儘可能多地瞭解每個申請人的工作及其他情況,觀察他們的興趣、觀點、見解、獨創性等,及時排除那些明顯不符合基本要求的人。

  3 、對初選合格者進行知識與能力的考核

  在初選的基礎上,需要對餘下的應聘者進行材料審查和背景調查,併在確認之後進行細緻地測試與評估,其內容是:

  1)智力與知識測試。該測試是通過考試的方法測評候選人的基本素質,它包括智力測試和知識測試兩種基本形式。智力測試的目的是通過候選人對某些問題的回答,測試他的思維能力、記憶能力、應變能力和觀察分析複雜事物的能力等。知識測試是要瞭解候選人是否具備待聘職務所要求的基本技術知識和管理知識,缺乏這些基本知識,候選人將無法進行正常工作。

  2)競聘演講與答辯。這是對知識與智力測試的一種補充。測試可能不足以完全反映一個人的素質全貌,不能完全表明一個人運用知識和智力的綜合能力。發表競聘演講,介紹自己任職後的計劃和遠景,並就選聘工作人員或與會人員的提問進行答辯,可以為候選人提供充分展示才華、自我表現的機會。

  3)案例分析與候選人實際能力考核。在競聘演說與答辯以後,還需要對每個候選人的實際操作能力進行分析。測試和評估候選人分析問題和解決問題的能力,可藉助 “情景模擬”或稱“案例分析”的方法。這種方法是將候選人置於一個模擬的工作情景中,運用各種評價技術來觀測考察他的工作能力和應變能力,以此判斷他是否符合某項工作的要求。

  4 、選定錄用員工

  在上述各項工作完成的基礎上,需要利用加權的方法,算出每個候選人知識、智力和能力的綜合得分,並根據待聘職務的類型和具體要求決定取捨。對於決定錄用的人員,應考慮由主管再一次進行親自面試,並根據工作的實際與聘用者再作一次雙向選擇,最後決定選用與否。

  5 、評價和反饋招聘效果

  最後要對整個選聘工作的程式進行全面的檢查和評價,並且對錄用的員工進行追蹤分析,通過對他們的評價檢查原有招聘工作的成效,總結招聘過程中的成功與果實,及時反饋到招聘部門,以便改進和修正。

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評論(共2條)

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113.70.50.* 在 2009年8月16日 17:41 發表

不錯

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yaya (討論 | 貢獻) 在 2014年5月21日 11:02 發表

很好~

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