企業文化

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企業文化（Corporate Culture）

企業文化是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象。

　　廣義上說，文化是人類社會歷史實踐過程中所創造的物質財富與精神財富的總和；狹義上說，文化是社會的意識形態以及與之相適應的組織機構與制度。

　　而企業文化則是企業在生產經營實踐中，逐步形成的，為全體員工所認同並遵守的、帶有本組織特點的使命、願景、宗旨、精神、價值觀和經營理念，以及這些理念在生產經營實踐、管理制度、員工行為方式與企業對外形象的體現的總和。它與文教、科研、軍事等組織的文化性質是不同的。

　　企業文化是企業的靈魂，是推動企業發展的不竭動力。它包含著非常豐富的內容，其核心是企業的精神和價值觀。這裡的價值觀不是泛指企業管理中的各種文化現象，而是企業或企業中的員工在從事商品生產與經營中所持有的價值觀念。

　　關於企業文化的概念，由許多不同的認識和表達：

• 1、 美國學者約翰·科特和詹姆斯·赫斯克特認為，企業文化是指一個企業中各個部門，至少是企業高層管理者們所共同擁有的那些企業價值觀念和經營實踐。……是指企業中一個分部的各個職能部門或地處不同地理環境的部門所擁有的那種共同的文化現象。
• 2、 特雷斯·迪爾和阿倫·肯尼迪認為，企業文化是價值觀、英雄人物、習俗儀式、文化網路、企業環境。
• 3、 威廉·大內認為，企業文化是“進取、守勢、靈活性--即確定活動、意見和行為模式的價值觀。
• 4、 企業文化是一種新的現代企業管理理論，企業要真正步入市場，走出一條發展較快、效益較好、整體素質不斷提高、使經濟協調發展的路子，就必須普及和深化企業文化建設。
• 5、 企業文化有廣義和狹義兩種理解。廣義的企業文化是指企業所創造的具有自身特點的物質文化和精神文化；狹義的企業文化是企業所形成的具有自身個性的經營宗旨、價值觀念和道德行為準則的綜合。
• 6、 企業文化是社會文化體系中的一個有機的重要組成部分，它是民族文化和現代意識在企業內部的綜合反映和表現，是民族文化和現代意識影響下形成的具有企業特點和群體意識以及這種意識產生的行為規範。
• 7、企業文化是企業內的群體對外界普遍的認知和態度。

　　20世紀80年代初，美國哈佛大學教育研究院的教授特雷斯·迪爾和麥肯錫咨詢公司顧問阿倫·肯尼迪在長期的企業管理研究中積累了豐富的資料。他們在6個月的時間里，集中對80家企業進行了詳盡的調查，寫成了《企業文化：企業生存的習俗和禮儀》一書。該書在1981年7月出版後，就成為最暢銷的管理學著作。後又被評為本世紀80年代最有影響的10本管理學專著之一，成為論述企業文化的經典之作。它用豐富的例證指出：傑出而成功的企業都有強有力的企業文化，即為全體員工共同遵守，但往往是自然約定俗成的而非書面的行為規範；並有各種各樣用來宣傳、強化這些價值觀念的儀式和習俗。正是企業文化，這一非技術、非經濟的因素，導致了這些決策的產生、企業中的人事任免，小至員工們的行為舉止、衣著愛好、生活習慣。在兩個其他條件都相差無幾的企業中，由於其文化的強弱，對企業發展所產生的後果就完全不同。

　　迪爾和肯尼迪把企業文化整個理論系統概述為5個要素，即企業環境、價值觀、英雄人物、文化儀式和文化網路。

• 企業環境是指企業的性質、企業的經營方向、外部環境、企業的社會形象、與外界的聯繫等方面。它往往決定企業的行為。

• 價值觀是指企業內成員對某個事件或某種行為好與壞、善與惡、正確與錯誤、是否值得仿效的一致認識。價值觀是企業文化的核心，統一的價值觀使企業內成員在判斷自己行為時具有統一的標準，並以此來選擇自己的行為。

• 英雄人物是指企業文化的核心人物或企業文化的人格化，其作用在於作為一種活的樣板，給企業中其他員工提供可供仿效的榜樣，對企業文化的形成和強化起著極為重要的作用。

• 文化儀式是指企業內的各種表彰、獎勵活動、聚會以及文娛活動等，它可以把企業中發生的某些事情戲劇化和形象化，來生動的宣傳和體現本企業的價值觀，使人們通過這些生動活潑的活動來領會企業文化的內涵，使企業文化“寓教於樂”之中。

• 文化網路是指非正式的信息傳遞渠道，主要是傳播文化信息。它是由某種非正式的組織和人群，以及某一特定場合所組成，它所傳遞出的信息往往能反映出職工的願望和心態。

　　企業文化理論的出現有其歷史的必然性：

　　一是由於生產力的發展，新型辦公工具如網際網路等的普及應用，企業的日常管理規則也發生了一些變化，勞動工具的變化要求思想觀念的更新；

　　二是勞動中人的智力因素比例增加，腦力勞動者人數相對增長，相應地，企業管理者也不能再把這些高素質的員工視作機器人，而是要給員工以感情尊重、理智尊重；

　　三是隨著生產力的發展，人的需要滿足層次攀高，企業必須適應這一新情況，從而制定出適合現代人的管理方法，這一點與“社會人” 在管理界的提出有相同的現實基礎；

　　四是競爭加劇，企業為了在競爭中取勝，在提高勞動效率的同時，職工的生產積極性與創造性在勞動中顯得越來越重要，企業必須提出符合需要的價值觀念，如創新、服務、信譽等；

　　五是企業規模的擴大、跨國公司的出現，成千上萬人，甚至是不同國籍、不同民族的人在一個公司工作，需要統一思想、統一觀念、統一行為。

　　一個能夠落地的企業文化主要由三個層次組成：

　　第一層面是企業理念，它是企業文化最核心的層面，企業理念也可以被稱為企業發展的定位和未來的願景。

　　第二層面是企業的核心價值觀。它是指明確的做事原則，也就是企業對待員工、對待客戶、對待工作的準則。其中包含企業規定的員工價值趨向和做事情的行為態度等內容。例如華恆智信對員工提出的“認真、敬業和共用”的價值觀就是要求我們的員工在工作中以認真為準則，選人時以敬業為條件，日常工作中要能相互支持與實現信息共用等。還例如，有的企業提出的“以此為生，精於此道”的價值觀就是對員工的規範要求和期望。

　　第三層次是企業的形象與標識，其主要包括，企業對外的形象，員工工作時著裝/用語等一系列行為形象的規範。例如華恆智信人曾經協助過中國電信提出的“標準著裝十八條，標準行為十二條，標準用語五不說”等等。

　　根據企業文化的定義，其內容是十分廣泛的，但其中最主要的應包括如下幾點：

　　1.經營哲學

　　經營哲學也稱企業哲學，是一個企業特有的從事生產經營和管理活動的方法論原則。它是指導企業行為的基礎。一個企業在激烈的市場競爭環境中，面臨著各種矛盾和多種選擇，要求企業有一個科學的方法論來指導，有一套邏輯思維的程式來決定自己的行為，這就是經營哲學。例如，日本松下公司“講求經濟效益，重視生存的意志，事事謀求生存和發展”，這就是它的戰略決策哲學。

　　2.價值觀念

　　所謂價值觀念，是人們基於某種功利性或道義性的追求而對人們（個人、組織）本身的存在、行為和行為結果進行評價的基本觀點。可以說，人生就是為了價值的追求，價值觀念決定著人生追求行為。價值觀不是人們在一時一事上的體現，而是在長期實踐活動中形成的關於價值的觀念體系。

企業的價值觀，是指企業職工對企業存在的意義、經營目的、經營宗旨的價值評價和為之追求的整體化、個異化的群體意識，是企業全體職工共同的價值準則。只有在共同的價值準則基礎上才能產生企業正確的價值目標。有了正確的價值目標才會有奮力追求價值目標的行為，企業才有希望。因此，企業價值觀決定著職工行為的取向，關係企業的生死存亡。只顧企業自身經濟效益的價值觀，就會偏離社會主義方向，不僅會損害國家和人民的利益，還會影響企業形象；只顧眼前利益的價值觀，就會急功近利，搞短期行為，使企業失去後勁，導致滅亡。

　　3.企業精神

　　企業精神是指企業基於自身特定的性質、任務、宗旨、時代要求和發展方向，並經過精心培養而形成的企業成員群體的精神風貌。

　　企業精神要通過企業全體職工有意識的實踐活動體現出來。因此，它又是企業職工觀念意識和進取心理的外化。

　　企業精神是企業文化的核心，在整個企業文化中起著支配的地位。企業精神以價值觀念為基礎，以價值目標為動力，對企業經營哲學、管理制度、道德風尚、團體意識和企業形象起著決定性的作用。可以說，企業精神是企業的靈魂。

　　企業精神通常用一些既富於哲理，又簡潔明快的語言予以表達，便於職工銘記在心，時刻用於激勵自己；也便於對外宣傳，容易在人們腦海裡形成印象，從而在社會上形成個性鮮明的企業形象。

　　4.企業道德

　　企業道德是指調整本企業與其它企業之間、企業與顧客之間、企業內部職工之間關係的行為規範的總和。它是從倫理關係的角度，以善與惡、公與私、榮與辱、誠實與虛偽等道德範疇為標準來評價和規範企業。

　　企業道德與法律規範和制度規範不同，不具有那樣的強制性和約束力，但具有積極的示範效應和強烈的感染力，當被人們認可和接受後具有自我約束的力量。因此，它具有更廣泛的適應性，是約束企業和職工行為的重要手段。

　　5.團體意識

　　團體即組織，團體意識是指組織成員的集體觀念。團體意識是企業內部凝聚力形成的重要心理因素。企業團體意識的形成使企業的每個職工把自己的工作和行為都看成是實現企業目標的一個組成部分，使他們對自己作為企業的成員而感到自豪，對企業的成就產生榮譽感，從而把企業看成是自己利益的共同體和歸屬。因此，他們就會為實現企業的目標而努力奮鬥，自覺地剋服與實現企業目標不一致的行為。

　　6.企業形象

　　企業形象是企業通過外部特征和經營實力表現出來的，被消費者和公眾所認同的企業總體印象。由外部特征表現出來的企業的形象稱表層形象，如招牌、門面、徽標、廣告、商標、服飾、營業環境等，這些都給人以直觀的感覺，容易形成印象；通過經營實力表現出來的形象稱深層形象，它是企業內部要素的集中體現，如人員素質、生產經營能力、管理水平、資本實力、產品質量等。表層形象是以深層形象為基礎，沒有深層形象這個基礎，表層形象就是虛假的，也不能長久地保持。流通企業由於主要是經營商品和提供服務，與顧客接觸較多，所以表層形象顯得格外重要，但這決不是說深層形象可以放在次要的位置。

　　7.企業制度

　　企業制度是在生產經營實踐活動中所形成的，對人的行為帶有強制性，並能保障一定權利的各種規定。從企業文化的層次結構看，企業制度屬中間層次，它是精神文化的表現形式，是物質文化實現的保證。企業制度作為職工行為規範的模式，使個人的活動得以合理進行，內外人際關係得以協調，員工的共同利益受到保護，從而使企業有序地組織起來為實現企業目標而努力。

　　研究企業文化，其目的是利用企業文化為企業的生存與發展發揮作用。那麼，企業文化到底有些什麼功能呢？

　　導向功能：所謂導向功能就是通過它對企業的領導者和職工起引導作用。企業文化的導向功 能主要體現在以下二個方面：

　　1.經營哲學和價值觀念的指導:經營哲學決定了企業經營的思維方式和處理問題的法則，這些方式和法則指導經營者進行正確的決策，指導員工採用科學的方法從事生產經營活動。企業共同的價值觀念規定了企業的價值取向，使員工對事物的評判形成共識，有著共同的價值目標，企業的領導和員工為著他們所認定的價值目標去行動。

　　2.企業目標的指引:企業目標代表著企業發展的方向，沒有正確的目標就等於迷失了方向。完美的企業文化會從實際出發，以科學的態度去制立企業的發展目標，這種目標一定具有可行性和科學性。企業員工就是在這一目標的指導下從事生產經營活動。

　　約束功能：企業文化的約束功能主要是通過完善管理制度和道德規範來實現。

　　1.有效規章制度的約束:企業制度是企業文化的內容之一。企業制度是企業內部的法規，企業的領導者和企業職工必須遵守和執行，從而形成約束力。

　　2.道德規範的約束:道德規範是從倫理關係的角度來約束企業領導者和職工的行為。如果人們違背了道德規範的要求，就會受到輿論的譴責，心理上會感到內疚。同仁堂藥店“濟世養生、精益求精、童叟無欺、一視同仁”的道德規範約束著全體員工必須嚴格按工藝規程操作，嚴格質量管理，嚴格執行紀律。

　　凝聚功能：企業文化以人為本，尊重人的感情，從而在企業中造成了一種團結友愛、相互信任的和睦氣氛，強化了團體意識，使企業職工之間形成強大的凝聚力和向心力。共同的價值觀念形成了共同的目標和理想，職工把企業看成是一個命運共同體，把本職工作看成是實現共同目標的重要組成部分，整個企業步調一致，形成統一的整體。這時，“廠興我榮，廠衰我恥”成為職工發自內心的真摯感情，“愛廠如家”就會變成他們的實際行動。

　　激勵功能：共同的價值觀念使每個職工都感到自己存在和行為的價值，自我價值的實現是人的最高精神需求的一種滿足，這種滿足必將形成強大的激勵。在以人為本的企業文化氛圍中，領導與職工、職工與職工之間互相關心，互相支持。特別是領導對職工的關心，職工會感到受人尊重，自然會振奮精神，努力工作。另外，企業精神和企業形象對企業職工有著極大的鼓舞作用，特別是企業文化建設取得成功，在社會上產生影響時，企業職工會產生強烈的榮譽感和自豪感，他們會加倍努力，用自己的實際行動去維護企業的榮譽和形象。

　　調適功能：調適就是調整和適應。企業各部門之間、職工之間，由於各種原因難免會產生一些矛盾，解決這些矛盾需要各自進行自我調節；企業與環境、與顧客、與企業、與國家、與社會之間都會存在不協調、不適應之處，這也需要進行調整和適應。企業哲學和企業道德規範使經營者和普通員工能科學地處理這些矛盾，自覺地約束自己。完美的企業形象就是進行這些調節的結果。調適功能實際也是企業能動作用的一種表現。

　　輻射功能： 文化力不止在企業起作用，它也能通過各種渠道對社會產生影響。文化力輻射的渠道很多，主要包括傳播媒體，公共關係活動等。

　　按照企業的任務和經營方式的不同，迪爾和肯尼迪把企業文化分為四種類型：即強人文化；拼命乾、盡情玩文化；攻堅文化；過程文化。

　　1、硬漢型文化。這種文化鼓勵內部競爭和創新，鼓勵冒險。競爭性較強、產品更新快企業文化特點

　　2、努力工作盡情享受型文化。這種文化把工作與娛樂並重，鼓勵職工完成風險較小的工作。競爭性不強、產品比較穩定的企業文化特點。

　　3、賭註型文化。它具有在周密分析基礎上孤註一擲的特點。一般投資大、見效慢的企業文化特點。

　　4、過程型文化。這種文化著眼於如何做，基本沒有工作的反饋，職工難以衡量他們所做的工作。機關性較強、按部就班就可以完成任務的企業文化特點

　　按照企業的狀態和作風的不同分為：

　　1、有活力的企業文化。特點是：重組織、追求革新，有明確的目標，面向外部，上下左右溝通良好，責任心強。

　　2、停滯型企業文化。特點是：急功近利，無遠大目標，帶有利己傾向，自我保全、面向內部，行動遲緩，不負責任。

　　3、官僚型企業文化。特點是：例行公事，官樣文章。

　　按照企業的性質和規模的不同分為：

　　1、溫室型。這是傳統國有企業所特有的。對外部環境不感興趣，缺乏冒險精神，缺乏激勵和約束。

　　2、拾穗者型。中小型企業特有。戰略隨環境變動而轉移，其組織結構缺乏秩序，職能比較分散。價值體系的基礎是尊重領導人。

　　3、菜園型。力圖維護在傳統市場的統治地位，家長式經營，工作人員的激勵處於較低水平。

　　4、大型種植物型。大企業特有。其特點是，不斷適應環境變化，工作人員的主動性、積極性受到激勵。

　　按照企業對各種因素重視的程度不同分為：

　　1、科層型。壟斷的市場中從事經營的公司所擁有。非個性化的管理作風，金字塔式組織結構，註重對標準、規範和刻板程式的遵循，組織內部缺乏競爭，人們暗地裡勾心鬥角。

　　2、職業經理型。工作導向，有明確的標準，嚴格的獎懲制度，組織結構富於靈活性，內部競爭激烈。

　　3、技術型。技術專家掌權，家長式作風，著重依賴技術秘訣，職能制組織結構。

　　按照企業的價值取向或行為標準的不同分為

　　企業文化結構是指企業文化系統內各要素之間的時空順序，主次地位與結合方式，企業文化結構就是企業文化的構成、形式、層次、內容、類型等的比例關係和位置關係。它表明各個要素如何鏈接，形成企業文化的整體模式。即企業物質文化、企業行為文化、企業制度文化、企業精神文化形態。

　　企業文化的四大結構要素，即企業物質行為要素、企業物質文化要素、企業制度文化要素、企業精神文化要素。

　　企業文化，是企業的靈魂，是企業價值觀念和企業精神的集中體現，是企業競爭力的精髓。進行企業文化建設，應該做到不照搬，必須把別人的文化轉化為自己的東西；不強迫，必須設法轉化成全體員工的自覺行動；必須有自身特點，行業的特點和本企業的特點；企業文化是一項系統工程，應避免以往只註意外包裝而忽視其本質的傾向，使企業文化具有豐富的內容。做到了這些才能使企業文化具有生命力，企業員工有向心力。

　　重視企業戰略文化

　　企業要實現可持續發展，必須有一個長遠的發展目標和發展規劃。企業今後朝什麼方向發展、如何發展等問題都應讓全體員工儘快瞭解。發展戰略只有得到全體員工的認同，才能發揮出應有的導向作用，才能成為全體員工的行動綱領。在企業文化建設中，要充分利用網路等載體，採取靈活多樣的形式，搞好企業發展戰略的宣傳和落實。通過積極開展企業戰略文化建設，進一步理清工作思路，明確企業的發展方向，激發員工的工作熱情。

　　建設企業人本文化

　　人才是企業發展的寶貴資源。在新形勢下，企業需要一大批不同層次、不同專業的人才。企業必須把人才隊伍建設作為企業文化建設的一部分，通過在企業內部營造尊重人、塑造人的文化氛圍，增強員工的歸屬感，激發員工的積極性和創造性。隨著科技的不斷發展，更新員工知識結構的課題也擺在了企業的面前。企業應努力營造良好的學習氛圍，搭建人才成長的平臺，使全體員工增強主人翁意識，與企業同呼吸、共成長。要通過對員工進行目標教育，使他們把個人目標同企業發展目標緊密結合在一起，自覺參與到企業的各項工作中。

　　規範企業制度文化

　　企業文化與企業制度之間是相互支撐、相互輔助的關係，制度文化是企業文化的重要組成部分。在制度文化建設中，要突出創新、嚴於落實，建立科學的企業決策機制和人力資源開發機制，制定完善的企業運行規則和經營管理制度，構建精幹高效的組織架構，使各項工作銜接緊密，保證企業目標順利實現。員工參與民主管理的程度越高，越有利於調動他們的積極性。企業建立開放的溝通制度，可以及時瞭解員工的思想動態。同時，要強化監督，規範管理行為，營造和諧的文化氛圍，促進企業管理水平的提高

　　打造企業團隊文化

　　企業發展目標的實現，離不開員工之間的相互協作。只有通過培養團隊精神，企業才能不斷創造新業績，在激烈的市場競爭中立於不敗之地。企業文化建設的重要任務，就是在企業內部營造有利於企業發展的良好氛圍，使領導與領導、領導與員工、員工與員工之間精誠合作，促進企業目標順利實現。同時，要恰當處理企業外部各方面的關係，儘可能地減少摩擦和矛盾，爭取方方面面的理解和支持。

　　增強企業創新意識

　　創新可以為企業文化註入活力，提升企業文化建設水平。要通過創新企業文化，促進企業不斷發展。企業文化創新的關鍵是對企業舊的經營哲學、管理理念等進行創新，讓企業文化建設邁上一個新臺階。要創造可以容忍不同思維的環境。如果創新只許成功不許失敗，那麼企業也很難保持旺盛的創造力和生命力。作為市場競爭主體，企業應具備與現代市場經濟相適應的能力，企業文化建設也應反映市場經濟的要求。市場競爭形成了新的競爭理念和模式，在企業文化建設過程中，必須充分理解這種理念和模式，以確保企業持續健康發展。

　　歷史性

　　歷史性是一切社會事物的最基本屬性之一。企業在一定的時空條件下產生、生存與發展，企業的現象本身就是當時社會政治、經濟、文化的折射，企業本身就是創造歷史的載體，去討論先有企業還是先有文化，就像討論先有蛋還是先有雞一樣。經濟基礎決定上層建築，企業的經營與政治活動、文化現象的聯繫千絲萬縷，揮之不去。可以說，企業文化是歷史的產物，必定帶有歷史的烙印，折射出大到一個時代，一個國家的一定時期，或者一個民族、一個地域，小到一個地方區域的經濟與文化特征。反過來，企業文化一旦形成，也在改造著企業所處的環境，因為企業必竟是走在時代前列的社會生活中最活躍的社會組織，信息交融與思想變革首先從企業發生。當代的企業文化的基礎，是已經比較成熟的商品經濟理論。

　　人本性

　　企業文化關註的中心，在於對企業中人的因素的管理與激發，雖然如此做的終極目標在於企業價值的順利實現，但這並不妨礙企業以開發人的潛能為切入點的管理模式為企業帶來的巨大張力。當衣、食等最基本的生存需求得到滿足，人們需要滿足交流的需要、給予的需要、被尊重的需要、個人價值實現的需要等等。一個人一生中最寶貴、歷時最長的時間與空間都是用於職業生涯的，所以，企業的成長與發展需求與個人的成長與發展需求在企業文化這個層面達到了完美的契合。企業文化是一種以人為本的文化，著力於以文化因素去挖掘企業的潛力，尊重和重視人的因素在企業發展中的作用。

　　複雜性

　　世界上沒有兩片完全相同的樹葉。每個企業都在特定的環境中生存與發展，所面臨的歷史階段、發展程度，以及本身固有的文化積澱都不相同。成功是不能複製的，企業文化也同樣不能拷貝。把別人成功的企業文化照搬照抄教條行事，或者如趙括談兵一樣將優秀的企業文化奉為金科玉律，試圖找到放之四海而皆準的真理，最終只會害了企業。

　　動態性

　　一個企業的企業文化一旦形成，就具有在一定時期之內的相對穩定性。隨著企業的發展以及企業生存環境的變化，企業文化也隨之發生改變。有一種說法叫做“呈螺旋式上升狀”，這其實是一種理想狀態下優秀的企業文化的發展態勢。僵化的、落後的企業文化也在運動，只是在企業內部的沒有經過合理的梳理、整合與提煉的文化因素沒有形成良性體系，各種文化因素的衝突正在進行量變的積累。一個優秀的企業的文化體系建成之後，就會顯示其對外部因素以及新生文化因數強大的吸收力、包容力、與消化力，形成動態開放的系統。

　　有機性

　　企業文化是一個整體有機系統，企業文化的各個構成要素以一定的結構形式排列，各個要素相對獨立，各司其職。同時，企業文化又是一個系統工程，是一個嚴密有序的有機結合體，由企業內互相聯相聯繫、互相依賴、互相作用的不同層次、不同部分結合而成。企業文化既然以企業價值實現為最終目標，那麼就不可能不涉及到企業的戰略規劃；既然以人為本，那麼就不可能不涉及到人力資源開發；既然是一種管理方法，那麼就不可能不涉及到企業的管理制度……可以說，企業文化今天之所以被管理界推崇倍至，與它的這一性質不無關係。

　　一、從概念上理解企業文化和品牌：

　　所謂企業文化就是企業信奉並附諸於實踐的價值理念,也就是說企業信奉和倡導併在實踐中真正實行價值理念。企業文化包括企業哲學、企業精神、企業目標、企業形象、企業制度、企業管理、企業道德、企業素質、企業秩序等。基本公認企業文化是影響企業行事規則的最重要的無形財富，是現代企業最具戰略性的管理思想與管理方法，是直接影響企業核心競爭力、決定企業興衰的關鍵因素。

　　二、企業文化與品牌之間的關係

　　 在企業長遠發展中，企業文化與品牌都深遠地影響著企業長遠發展，決定企業成敗興衰；從戰略高度來講，企業文化和品牌都必須支持“戰略實現”和“戰略的落地”；企業文化與品牌都是核心競爭力必然要素。兩者都是塑造企業影響力、控制力、領導地位的有力武器，其中企業的核心價值觀起著決定性作用，為品牌和企業文化建設指明方向。同時，兩者的建設都是緩慢和持久的，企業經營和管理的點點滴滴都會影響到建設的質量。

　　企業文化與品牌是企業核心競爭力形成的必要因素，但是企業文化強調內部，包含了價值觀和管理的範疇，而品牌強調外部效應，基本屬於經營的範疇。外部效應內部化，內部效應外部化，這是企業發展的趨勢。

　　就企業追求的終極目標來看，是要實現品牌價值的最大化，而不是強勢文化。企業文化幫助戰略落地並促進品牌價值的提升。所以企業文化是品牌價值實現的手段和保證，它可以協調經濟效益和社會效益的動態平衡。因而企業文化是“本”，品牌是“標”。

　　從外部消費者而言，他們只能通過品牌來識別不同的企業文化。所以可以這樣說，品牌是文化的載體，文化凝結在品牌中，也是對滲透在品牌經營全過程中的理念、意志、行為規範和團隊風格的體現。因此，當產品或服務的同質化程度越來越高，企業在質量、價格、渠道上越來越不能製造差異來獲得競爭優勢的時候，品牌正好提供了有效的解決之道。

　　 三、企業文化與品牌的整合推動企業發展

　　GE公司前任CEO韋爾奇也認為，企業文化是永遠不能替代的競爭因素，企業靠人才和文化取勝。我們可以這樣斷言：缺乏文化底蘊的品牌建設是蒼白無力的，沒有企業文化建設去“造”品牌，就好比搭建空中樓閣，建設得越巨集偉壯觀越容易倒塌。尤其炒作出來的品牌是經不起市場經濟的狂風巨浪的，因為內涵不足，企業的出發點或者說企業文化與社會的道德價值觀有衝突。

　　海爾的企業文化耳熟能詳，在企業文化與品牌關係“整合”方面也非其莫屬。世界品牌實驗室（World Brand Lab）獨家編製的2005年度《世界品牌500強》排行榜顯示，海爾成為唯一進入前100名的中國本土品牌，並從去年的95位躍升到89位，這一系列成就的取得都是企業文化在發揮作用。

　　文化是與民族分不開的，一定的文化總是一定民族的文化。企業文化是一個國家的微觀組織文化，它是這個國家民族文化的組成部分，所以一個國家企業文化的特點實際就代表這個國家民族文化的特點。下麵我們僅對能代表東西方民族文化特點的幾個國家和地區的企業文化和管理特點作一些簡要介紹。

　　一、美國的企業文化的模式與管理特點

　　美國是一個多民族的移民國家，這決定了美國民族文化的個人主義特點。

　　美國的企業文化以個人主義為核心，但這種個人主義不是一般概念上的自私，而是強調個人的獨立性、能動性、個性和個人成就。在這種個人主義思想的支配下，美國的企業管理以個人的能動主義為基礎，鼓勵職工個人奮鬥，實行個人負責、個人決策。因此，在美國企業中個人英雄主義比較突出，許多企業常常把企業的創業者或對企業做出巨大貢獻的個人推崇為英雄。企業對職工的評價也是基於能力主義原則，加薪和提職也只看能力和工作業績，不考慮年齡、資歷和學歷等因素。

　　以個人主義為特點的企業文化缺乏共同的價值觀念，企業的價值目標和個人的價值目標是不一致的，企業以嚴密的組織結構、嚴格的規章制度來管理員工，以追求企業目標的實現。職工僅把企業看成是實現個人目標和自我價值的場所和手段。

　　二、歐洲國家的企業文化模式與管理特點

　　歐洲文化是受基督教影響的，基督教給歐洲提供了理想價格的道德楷模。基督教信仰上帝，認為上帝是仁慈的，上帝要求人與人之間應該互愛。受這一觀念的影響，歐洲文化祟尚個人的價值觀，強調個人高層次的需求。歐洲人還註重理性和科學，強調邏輯推理和理性的分析。

　　雖然歐洲企業文化的精神基礎是相同的，但由於各個國家民族文化的不同，歐洲各個國家的企業文化也存在著差別。

　　英國人由於文化背景的原因，世襲觀念強，一直把地主貴族視為社會的上層，企業經營者處於較低的社會等級。因此，英國企業家的價值觀念比較講究社會地位和等級差異，不是用優異的管理業績來證明自己的社會價值，而是千方百計地使自己加入上層社會，因此在企業經營中墨守成規，冒險精神差。

　　法國最突出的特點是民族主義，傲慢、勢利和優越感，因此法國人的企業管理表現出封閉守舊的觀念。

　　義大利崇尚自由，以自我為中心，所以在企業管理上顯得組織紀律差，企業組織的結構化程度低。但由於義大利和絕大多數的企業屬於中小企業，組織鬆散對企業生機影響並不突出。

　　德國人的官僚意識比較濃，組織紀律性強，而且勤奮刻苦。因此，德國的企業管理中，決策機構龐大、決策集體化，保證工人參加管理，往往要花較多的時間論證，但決策質量高。企業執行層劃分嚴格，各部門負責只有一個主管，不設副職。職工參預企業管理廣泛而正規，許多法律都保障了職工參預企業管理的權力。職工參與企業管理主要是通過參加企業監事會和董事會來實現。按照《職工參與管理法》規定，二萬人以上的企業，20名，勞資代表各占一半，勞方的10名代表中，企業內推舉7人，企業外推舉3人；10000~20000人的企業中，監事會成員16人，勞方代表8人，其中企業內推舉6人，企業外推舉2人，10000人以下的企業，監事會成員中的勞資代表均各占一半。

　　三、日本的企業文化模式與管理特點

　　日本是一個單民族的國家，社會結構長期穩定統一，思想觀念具有很強的共同性。同時，日本民族受中國儒家倫理思想的影響，側重“和”、“信”、“誠”等倫理觀念，使日本高度重視人際關係的處理。這些決定了日本企業文化以和親一致的團隊精神為其特點。“和”被日本企業作為運用到管理中的哲學觀念，是企業行動的指南。

　　以團隊精神為特點的日本企業文化，使企業上下一致地維護和諧，互相謙讓，強調合作，反對個人主義和內部競爭。企業是一利益共同體，共同的價值觀念使企業目標和個人目標具有一致性。企業像一個家庭一樣，成員和睦相處，上級關心下級，權利和責任劃分並不那麼明確，集體決策，取得一致意見後才作出決定，一旦出了問題不歸咎個人責任，而是各自多作自我批評。企業對職工實行終身雇用，年功序列工資制。

　　日本是一個單一民族的島國，但她並不封閉守舊，革新精神強，大量吸收西方文化中重視科學技術和理性管理，並與傳統文化結合起來，形成巨大的生產力。

　　一、培育共同價值的觀念

　　作為企業文化核心的價值觀念的培養，是企業文化建設的一項基礎工作。企業組織中的每個成員都有自己的價值觀念，但由於他們的資歷不同、生活環境不一樣、受教育的程度也不相同等原因，使得他們的價值觀念千差萬別。企業價值觀念的培育是通過教育、倡導和模範人物的宣感測召等方式，使企業職工揚棄傳統落後的價值觀念，樹立正確的、有利於企業生存發展的價值觀念，並形成共識，成為全體職工思想和行為的準則。

　　企業價值觀念的培育是一個由服從，經過認同，最後達到內化的過程。服從是在培育的初期，通過某種外部作用（如人生觀教育）使企業中的成員被動地接受某種價值觀念，並以此來約束自己的思想和行為；認同是受外界影響（如模範人物的感召）而自覺地接受某種價值觀念，但對這一觀念未能真正地理解和接受；內化不僅是自願地接受某種價值觀念，而且對它的正確性有真正的理解，並按照這一價值觀念自覺地約束自己的思想和行為。

　　企業價值觀念的培育是一個長期的過程。在這個過程中，企業組織中個體成員價值觀念的轉變還可能由於環境因素的影響而出現反覆，這更增加了價值觀念培育的複雜性。價值觀念的培育，需要企業領導深入細緻的思想工作，善於把高度抽象的思維邏輯變成員工可以接受的基本觀點。這其中，思想政治工作十分重要，它能喚起職工對自己生活和工作意義的深思，對自己事業的信念和追求。

　　由於企業價值觀念是由多個要素構成的價值體系，因此在培育中要註意多元要素的組合，即既要考慮國家、企業價值目標的實現，又要照顧職工需求的滿足。但首先考慮的還應是國家和民族的利益。日本松下公司的七條價值觀念中，第一條就是“工業報國”，我國老一代企業家盧作學（民生輸船公司創始人）倡導的“民生精神”，就是基於“服務社會，便利人群，開發產業，富裕國家”這一為國為民的價值觀念。

　　二、構塑企業精神

　　企業精神構塑是在企業領導者的倡導下，根據企業的特點、任務和發展走向，使建立在企業價值觀念基礎上的內在的信念和追求，通過企業群體行為和外部表象而外化，形成企業的精神狀態。

　　企業精神與企業價值觀是既有區別，又密切相關的兩個概念，價值觀是企業精神的前提，企業精神是價值觀的集中體現。價值觀具有分散性和內隱性，如存在的價值、工作價值、質量價值等，它是人們的信念和追求。但企業精神則不同，它比較外露，容易被人們所感覺。企業價值觀和企業精神共同構成了企業文化的核心。

　　流通企業精神構塑，首先要根據商品流通的行業特點，確定和強化企業的個性與經營優勢，通過這種確定和強化喚起職工的認同感，增強職工奮發向上的信心和決心，形成企業的向心力、凝聚力和發展動力；二是以營銷服務為中心，引導和培育企業職工創名牌、爭一流、上水平的意識和顧客第一、服務至上的經營風尚，使企業在市場競爭中立於不敗之地；三是大力提倡團結協作精神，使企業形成一個精誠合作的群體，建立和諧的人際關係；四是發揚民主，貫徹以人為本，造就尊重人、關心人、理解人的文化氛圍，激勵職工參與意識，使他們把自己與企業視為一體，積極為企業的興旺發達獻計獻策；五是提煉升華，將企業精神歸納為簡練明確、富有感召力的文字表達，便於職工理解和銘記在心，對外形成特色加強印象。

　　企業精神的形成具有人為性，這就需要企業的領導者根據企業的廠情、任務、發展走向有意識地倡導，親手培育而成。在構塑企業精神的過程中，特別應將個別的、分散的好人好事從整體上進行概括、提煉、推廣和培育，使之形成具有代表性的企業精神。北京王府井百貨大樓的“一團火”精神就是以普通售貨員張秉貴的事跡為代表概括提煉而成。

　　三、確立正確的經營哲學

　　作為企業經營管理方法論原則的企業經營哲學，是企業一切行為的邏輯起點。因此，確立正確的經營哲學，是企業文化建設的一項重要任務。

　　商品流通企業確立經營哲學，雖有某些共同的方法論要素，如“服務為本”、“用戶第一”等，但各企業由於人、財、物的狀況不同、所處的環境不同，每個企業選擇具有本企業特色的經營哲學是可能的。確立企業哲學，需要經營者對本企業的經營狀況和特點進行全面的調查，運用某些哲學觀念分析研究企業的發展目標和實現途徑，在此基礎上形成自己的經營理念，並將其滲透到員工的思想深處，變成員工處理經營問題的共同思維方式。企業經營哲學通常應在代表企業精神的文字中體現，這不僅有利於內部滲透，而且也便於顧客識別。例如，北京王府井百貨大樓“一團火”精神的表敘，既反映了企業員工奉獻服務的精神實質，也體現出企業強調通過內部員工之間、企業與顧客之間、本企業與其他企業之間建立平等互助、團結友愛的新型人際關係，堅持全心全意為人民服務的辦店宗旨和經營方針，以此贏得顧客和市場，促進企業發展。

　　經營哲學的確立，關鍵是要有創新意識，創建有個異性的經營思想和方法。英國盈利能力最強的零售集團——馬獅百貨公司的經營哲學，就是創立了“沒有工廠的製造商”，按自己的要求讓別人生產產品，並打上自己的“聖米高”牌商標，取得了成功。武商集團的創新策略是，把商品經營、資產經營和資本經營融為一體，跳出傳統經營方式的束縛，在全國零售行業中創造了利潤總額四連貫的佳績。

　　四、企業形象設計

　　商品流通企業進行形象設計，首先是提供貨真價實的商品，在品種、檔次、價格、款式、包裝等方面應有自己的特色；其次是提供優質服務，要通過營業人員的營銷行為文化給顧客留下深刻的印象；第三是設計優美舒適的購物環境，這一方面有利於優質服務水平能充分發揮，重要的是刺激顧客的購買欲望和產生強烈的好感；第四是店鋪門面設計，店面裝飾應體現行業特點，招牌應做到新穎、醒目、反映經營特色，有利於引客進店和給顧客留下深刻印象，櫥窗設計應與店鋪建築物協調，形成店面的整體美。

　　企業形象設計一般經過形象調查、形象定位和形象傳播三個階段。形象調查是瞭解公眾對本企業的認識、態度與印象等方面的情況，為企業形象設計提供信息。形象定位是在形象調查的基礎上，根據企業的實際狀況，用知名度和美譽度的高低程度對企業形象進行定位。形象傳播是以廣告或公關方式，將企業形象的有關信息向社會傳播，讓更多的顧客認識和接受，從而提高企業形象。

　　現代中外許多成功企業的經營之道為現代企業提供了值得借鑒的寶貴經驗。

• 民生文化。民生公司發展之所以如此迅速，和創始人盧作孚的經營成功有著極大關係。在盧作孚的長期經營實踐中，一個突出的特點便是十分註重文化意識在經營管理中的作用。例如，他極為註意強化企業對職工的凝聚力，鼓勵企業和職工的雙向參與。他曾提出一個著名的口號：公司問題，職工來解決；職工問題，公司來解決。他把這一口號印在輪船的床單和茶杯上，逐步培養職工樹立一種和公司同生存共榮辱的集體意識，在企業發展中起到來良好的作用。

• 松下文化。松下公司在幾十年的經營生涯中形成了獨特的企業文化，制定了七大精神：“產業報國、光明正大、和親一致、奮鬥向上、禮節謙虛、順應同比、感謝報恩”，充分表現了松下那種謙和、執著、一以貫之的朴實風格。

• 大慶文化。以“鐵人”王進喜為代表的大慶油田工人，把“艱苦創業”作為座右銘，堅持“有條件上，沒有條件創造條件也要上”的創業精神。大慶人艱苦創業、三老四嚴的精神，化作了中國工人階級自力更生、艱苦創業的強大力量。

• 索尼文化。索尼的企業哲學其中突出的一點就是十分重視人的因素和民主作風，特別看重中層管理人員的作用，並設法淡化等級觀念。該公司領導努力將工廠的車間搞得比工人的家庭更舒服，而把管理人員的辦公室儘量佈置得朴素些。另外，索尼人始終不滿足現狀，時時有“饑餓感”、“緊迫感”伴隨，這可謂索尼文化的另一特色。正因如此他們能不斷學習世界上比自己先進的東西，經過消化，創造出別人沒有的東西，適應了市場，贏得了聲譽。

• IBM文化。IBM公司即美國國際商用機器公司，該公司的信條就是“IBM就意味著最佳服務”。因為他們懂得，優質服務是顧客最需要的。這不能不說是IBM公司多年來一直取得成功的一個奧秘。

　　逐步重要

　　隨著企業內部人員的不斷更替，未來企業的員工配置將是以“80後”為主的人員結構。“80後”員工與前人相比，彰顯出極強的自我意識以及不安現狀、浮躁虛榮等特點，同時還缺乏團隊協作和實幹精神。他們這種獨特的個性將給企業帶來巨大的壓力。“80後”自身存在很多缺點，但是他們同時擁有追求快樂、思維活躍、敢於創新的優秀品質。關鍵在於如何正確引導。　什麼東西能對“80後”進行正確引導，就是企業文化。首先要讓“80後”從內心深處認同和理解所在企業的企業文化。因此對於中國企業未來的發展而言，企業文化的塑造和執行將成為制約企業成長的核心要素。

　　領導文化

　　企業文化具有鮮明的個性和差異性。不同的企業具有不同的成長經歷和企業文化，而這往往是由企業經營者的文化素質、性格特征以及處理事情的能力等決定的。西方學者羅伯特·布萊克（Robert Blake）與簡·穆頓（Jane S. Mouton）在《新管理風格》中就提到：“現實中企業領導人的風格對企業的經營風格具有決定作用”。這就是在中國企業中普遍存在的“領導者”文化現象。

　　認知錯誤

　　1、簡單理解企業文化是企業的識別系統

　　2.、片面認為企業文化是包裝企業的方法

　　3.、企業文化是企業的思維繫統

　　4.、企業文化是企業的文化活動

　　5.、企業文化是企業的形象設計

　　6.、企業文化是企業產品的文化品位

　　建設錯誤

　　一、目標定位上的誤區

　　企業文化作為經濟和文化有機結合的產物，應是企業所要達到的目標與實現目標手段的統一體。有的企業把建設企業文化的目標定位在塑造員工，包括按領導者和組織的意圖改變員工的觀念、習慣和行為方式等。但需要註意，在促進員工發展的同時也應塑造企業自身，實現相互作用、相互促進。例：有的企業文化建設存在“文化理想”現象，其設立的文化建設目標已超出企業自身的承載範圍，大而空，缺乏腳踏實地的定位。

　　二、主客體關係上的誤區

　　有人認為企業文化是領導者所倡導的，是自上而下的，企業文化建設中員工只是被動的接受者，而不是主動的參與者和創造者。而事實上，企業文化應是一個企業全部或大多數成員所共有的信念和期望的模式。領導者的文化素養、對企業文化建設的認知度，對企業核心文化的構架起著重要作用，但企業文化不等同於“企業家文化”，應該讓全體員工參與企業文化建設，因為員工才是主體。只有把企業領導者的戰略思考、主導作用與廣大員工參與的基礎、主體作用相結合，才能真正創造出有生命的企業文化，才能真正使企業文化成為領導者和員工共有的精神家園。

　　三、內容上的誤區

　　1、企業文化的內容簡單為“企業+文化”。用空洞的口號、鋪排的文字、華麗的說辭附庸風雅裝飾企業，造成企業文化口號化；

　　2、企業文化表象化。有些企業文化建設往往是“紙上談兵”，或是美化廠容廠貌；企業文化虛置化，包裝、炒作現象突出，搞所謂的“形象廣告”宣傳轟炸。

　　3、企業文化等同於企業的思想政治工作。一是認為企業文化就是協助企業黨組織做好員工的思想政治工作、精神文明建設；二是認為企業文化建設就是搞活動、樹典型、唱贊歌；三是認為企業文化建設就是概括幾句響亮的口號；四是認為企業文化就是組織員工開展業餘文體活動；五是認為企業文化就是包裝企業形象，等同於CIS(企業形象識別系統)；六是認為凡是新的、國外的就是現代化的，或者盲目迷信傳統，期望用企業文化建設的內容裝進傳統的管理方式、思想，企圖把企業文化當作“包治百病”的良藥。

　　四、方法上的誤區

　　企業文化建設的方法存在兩種錯誤傾向：一種是缺乏理論判斷的自然主義傾向。認為企業文化是企業在長期生產經營活動中自然形成的，企業沒辦法、也不該進行人為策劃、設計、建設，結果導致企業文化建設的“無作為”現象，缺乏明確的理念指導；另一種是缺乏實證分析的主觀主義傾向。認為企業文化是根據領導者的意圖，人為策劃、設計出來的，結果導致企業文化建設形式主義、或者“突擊”現象，盲目效法其他企業文化建設，缺乏特色和個性。