招聘管理

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　　招聘管理是組織基於生存和發展的需要，根據組織人力資源規劃和工作分析的數量與質量要求，採用一定的方法吸納或尋找具備任職資格和條件的求職者，並採取科學有效的選拔方法，篩選出符合本組織所需合格人才並予以聘用的過程的管理活動。

　　招聘管理是對組織所需的人力資源展開招募、選拔、錄用、評估等一系列活動，並加以計劃、組織、指揮與控制，系統化和科學化管理，藉以保證一定數量和質量的員工隊伍，滿足組織發展的需要。

　　招募：主要包括招聘計劃的制訂與審批，招聘渠道的選取，招聘信息的設計與發佈，以及組織應聘者。主要目的是宣傳組織形象，擴大組織在勞動力市場中的影響力，把組織所需的潛在員工儘量吸引過來。同時，達到勞動力供需雙方信息的充分交流與溝通，順利達成交易的目的。

　　甄選：是從職位申請者中選出組織需求的最合適人員的過程。它包括資格審查、初選、筆試、面試、心理測試以及其它測試、體檢、個人資料核實等內容。這一階段，人力資源管理工作的質量將直接影響組織最後的錄取質量，也是招聘管理中技術性最強和難度最大的階段。

　　錄用：主要包括新人上崗引導、新員工培訓和訪查等內容。

　　評估：主要內容包括：招聘結果的成效評估，如成本與效益評估，錄用員工數量與質量評估；招聘方法的成效評估，如對所採用的選拔方法的信度與效度加以評估。

　　1）招聘管理日夜戰略化；

　　2）甄選階段已成為招聘管理中最重要的環節；

　　3）招聘甄選的技術不斷創新；

　　4）招聘管理與其他人力資源管理的關係日夜密切；

　　5）招聘工作已下放到職能部門；

　　6）招聘管理的內容日益擴大化；

　　7）招聘活動日益成為獲得資源的獲得；

　　8）招聘活動日益受到法律法規的約束。

　　1.反歧視原則

　　在發佈招聘信息階段，勞動法律的規範重點在於反歧視。我國《憲法》第33條規定：“中華人民共和國公民在法律面前一律平等。國家尊重和保障人權。任何公民享有憲法和法律規定的權利，同時必須履行憲法和法律規定的義務。”各種類型的歧視行為直接違反了《憲法》的規定，需要通過具體立法予以禁止、反對。勞動立法中的反歧視是針對就業歧視，指單位應當向個人應該提供公平合理的工作機會，完全根據個人的工作能力和工作需要決定員工的聘用、報酬、培訓機會、升遷、解職或退休等事務，不得有歧視。我國的反就業歧視範圍經歷了一個逐步擴大的過程。勞動法》規定，勞動者就業不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視，婦女享有與男子平等的就業權利。在錄用職工時，除國家規定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。原勞動部《關於<勞動法>若幹條文的說明》規定，勞動者的就業地位、就業機會和就業條件平等。我國目前反就業歧視立法的問題在於缺乏細化規定，在如何認定歧視、對歧視行為如何進行訴訟、對歧視行為予以何種處罰等問題上缺乏可操作性的規定。

　　我國正處於第三次就業高峰，勞動力供大於求現象長期存在。由於工作機會資源稀缺，招聘單位面對眾多的求職者時有較大的選擇空間，所以招聘單位往往試圖通過在招工簡章中設計招工條件，對求職者進行初步篩選，而招工條件中往往存在大量的歧視性規定。我國目前的招聘錄用中，無論企業、事業單位或國家機關，均對求職者附加諸多條件，存在大量歧視現象，容貌、身高、體重、疾病、戶籍限制比較普遍。與此同時，隨著社會公眾法律意識和權利意識的逐步提高，對就業歧視也越來越敏感乃至不能容忍，反就業歧視立法已經大大滯後於社會認識。用人單位在招聘時出於利益考慮試圖預設部分標準以篩選人員，其中隱含的就業歧視對社會公眾而言則無法接受，由於招工條件的設計不當導致的糾紛已經開始不斷出現，針對企業招聘提出的反就業歧視訴訟已經成為新的熱點。這類案件雖然多為個案，但由於其反映了立法的缺失和公民意識的覺醒，往往造成巨大影響。如轟動一時的周一超殺人案、張先著訴訟案均引起了廣泛關註，促進了反歧視立法。目前我國反就業歧視立法正處於逐步完善階段。《傳染病防治法》中規定了禁止傳染病歧視，任何單位和個人不得歧視傳染病病人、病原攜帶者和疑似傳染病病人。勞動保障部據此於2007年5月制定了《關於維護乙肝錶面抗原攜帶者就業權利的意見》，對乙肝歧視作了詳細規定，規定用人單位不得以勞動者攜帶乙肝錶面抗原為理由拒絕招用或者辭退乙肝錶面抗原攜帶除法定工作外，用人單位不得強行將乙肝病毒血清學指標作為體檢標準。2007年5月，國務院制定的《殘疾人就業條例》開始實施，規定禁止在就業中歧視殘疾人。剛剛頒佈的《就業促進法》進一步將反就業歧視問題作為立法重點，擴大了反就業歧視的範圍，規定勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰、年齡、身體殘疾等因素而受歧視。農村勞動者進城就業享有與城鎮勞動者平等的勞動權利，禁止對農村勞動者進城就業設置歧視性限制。可以預見，我國的反就業歧視立法將進入一個逐步完善的階段。雖然《勞動合同法》對反就業歧視問題未作明確規定，但按照《勞動合同法》規定，勞動合同訂立應當符合公平原則，“違反法律、行政法規的”勞動合同無效。隨著我國反就業歧視立法的發展，歧視認定範圍的逐步擴大，用人單位面臨的法律約束也將越來越多，一旦用人單位在設計招工條件時出現疏忽，可能就構成就業歧視，甚至導致勞動合同無效。出現這種反就業歧視個案糾紛，對用人單位而言會造成巨大損失。在此類案件中，用人單位往往會受到道德的批判，社會公眾形象被大大破壞，對自身的聲譽和利益造成不利影響。面對法律的缺失，用人單位更需要謹慎，如果缺乏反就業歧視的法律意識，極有可能在實際工作中造成歧視，陷於糾紛之中。

　　2.反欺詐原則

　　在招收錄用程式中，《勞動合同法》規範重點在於反欺詐。《勞動合同法》規定，訂立勞動合同應當誠實信用，將反欺詐和用人單位及勞動者的知情權相聯繫。知情權是指用人單位和勞動者對與實現勞動權利和履行勞動義務有關的一切條件和因素有真實、適當的知曉權利。用人單位招聘員工時需要瞭解求職者的一些基本情況，例如工作經歷、學歷、職業技能等，而求職者也需要瞭解用人單位的一些基本情況，例如工作崗位、勞動條件、勞動報酬等，雙方通過互相瞭解溝通從而最終決定是否簽訂勞動合同。在這一過程中，雙方都應享有平等的知情權，用人單位和勞動者在聘用、工作過程中都應當誠實信用，不得欺騙隱瞞。但在實際生活中，欺詐現象大量存在，既有用人單位欺詐勞動者，也存在勞動者欺詐用人單位。尤其是由於就業壓力巨大，求職者欺詐用人單位的情況廣泛存在，身份虛假、簡歷虛假的情況屢見不鮮。勞動合同法》規定以欺詐手段訂立的勞動合同無效，既包括用人單位欺詐勞動者，也包括勞動者欺詐用人單位。對於用人單位而言，其應當防範求職者的欺詐行為，避免導致單位被動招聘，同時應在主動招聘過程中避免被勞動者認為有欺詐行為。

　　在具體執行上，《勞動合同法》第8條把用人單位向求職者告知基本情況規定為一項義務，即使求職者沒有提出要瞭解某項具體情況，用人單位也必須主動履行告知。《勞動合同法》規定的變化，使得用人單位雖然沒有欺詐勞動者的主觀故意，但可能由於招聘程式的缺陷，導致無法全部履行或無法證明自己全部履行了法律規定的告知義務，從而被認為構成對勞動者的欺詐。用人單位一旦被認定為欺詐，就將導致勞動合同無效。在從嚴規定用人單位告知義務的同時，《勞動合同法》也規定用人單位享有知情權，但對勞動者的告知義務則從寬處理。用人單位有權瞭解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說呱但勞動者並沒有主動告知的義務，在用人單位沒有主動向勞動者瞭解的情況下，勞動者不必主動向用人單位說明。這要求用人單位必須在勞動合同訂立時就註意對求職欺詐的防範。

　　用人單位一旦被認定為欺詐，就需要付出較高的成本。按照《勞動合同法》的規定主要包括三項：其一，勞動報酬。勞動合同被認定為無效的，勞動合同法》第28條規定，此時用人單位和勞動者的權利義務要重新確定，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬，勞動報酬的數額，不是按照已經履行的標準確定，而是參考用人單位同類崗位或相近崗位勞動者的勞動報酬確定(如果用人單位無同類或相近崗位的如何處理未作規定)。用人單位仍然需要向勞動者支付勞動報酬，勞動報酬的標準按照同類崗位勞動者的勞動報酬計算。其二，經濟補償金。((勞動合同法》第38條規定，如因用人單位原因造成勞動合同無效的，勞動者可以解除勞動合同，此時用人單位還需要向勞動者支付經濟補償金。其三，損失賠償。《勞動合同法》第86條規定，如果用人單位由於勞動合同無效給勞動者造成損失的，作為有過錯的一方應當承擔賠償責任，賠償勞動者因勞動合同無效遭受的損失。

　　反之，如果勞動者以欺詐的手段與用人單位簽訂勞動合同，用人單位所能做的就是可以與勞動者立即解除勞動合同，不必提前通知，也不必支付經濟補償金。此時用人單位仍應支付勞動報酬，勞動報酬的標準按照同類崗位勞動者的勞動報酬計算。勞動保障部門也不會對勞動者做任何處罰。如果用人單位因為勞動者的欺詐脅迫行為遭受了損失，可以通過仲裁訴訟的途徑要求欺詐脅迫人員予以賠償，在仲裁訴訟中用人單位必須提供充分的證據證明自己的損失，否則欺詐人員無須向用人單位做任何賠償。此時欺詐人員為自己的欺詐行為所付出的惟一代價就是丟失了一個工作機會。

　　3.反強迫勞動原則

　　在勞動合同簽訂階段，《勞動合同法》規範重點在於反強迫勞動。反強迫勞動是勞動用工的基本原則，用人單位不得以違法手段強迫職工違反本人意願進行勞動。由於強迫勞動的現象一般均為用人單位採取了強迫手段，故關於反強迫勞動的立法主要是圍繞如何規制用人單位的行為進行設計。《勞動法》第32條規定，用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同；第96條規定：“用人單位有下列行為之一，由公安機關對責任人員處以十五日以下拘留、罰款或者警告；構成犯罪的，對責任人員依法追究刑事責任：(一)以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；(二)侮辱、體罰、毆打、非法搜查和拘禁勞動者的。”對於強迫勞動認定的範圍較小，主要針對暴力強迫。而原勞動部在《勞動法》基礎上將強迫勞動的範圍由暴力強迫擴大到扣押財物證件。勞動者進入用人單位工作，意味著其將會接觸用人單位的生產設備、貨物商品，會參予用人單位的生產或者經營管理，可能給用人單位創造利潤，也可能造成損失。為避免勞動者造成的損失無法彌補，在實踐中出現了用人單位要求勞動者提供擔保的現象，如用人單位要求勞動者在入職時繳納押金或者抵押物、身份證件等，萬一發生員工提前離職或造成單位損失的情況，用人單位可以沒收押金，或者一直扣押抵押物直至員工賠償損失。擔保的目的是保障債權人債的實現，一般來說只是針對具體的“財產關係”進行的。

　　我國目前在勞動用工領域嚴格禁止財產擔保，原勞動部關於貫徹執行(勞動法)若幹問題的意見》第24條規定，用人單位在與勞動者訂立勞動合同時，不得以任何形式向勞動者收取定金、保證金(物)或抵押金(物)。由於財產擔保無法使用，部分單位於是嘗試使用人的擔保，如用人單位在錄用員工時要求員工提供保證人，萬一發生員工提前離職或造成單位損失的情況，要求保證人和員工共同承擔賠償責任。對於是否允許以人擔保一度存在爭議，部分地區予以允許，例如廈門就允許在勞動合同訂立時設立保證人，根據(《廈門市勞動合同管理規定》，在被保證人違法提前解除勞動合同時，保證人應按合同約定承擔保證責任。

　　《勞動合同法》第9條則明確規定，用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證或者其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以擔保名義向勞動者收取財物。按此規定，則用人單位不能向勞動者收取財物作為擔保，也不能要求勞動者提供保證人作為擔保，同時《勞動合同法》第84條賦予了勞動保障部門對設定擔保行為進行監督檢查的職權。勞動保障部門有權對用人單位設定擔保行為進行監督檢查，對用人單位要求勞動者提供擔保、向勞動者收取財物，勞動保障行政部門可以責令限期退還勞動者本人，按每一名勞動者500元以上2000元以下的標準處以罰款。用人單位設定擔保行為對勞動者造成損害的，還應當承擔賠償責任。用人單位違反本法規定，扣押勞動者身份證等證件的，由勞動保障部門責令限期退還勞動者本人，可以依照有關法律規定給予處罰。

　　同時《勞動合同法》規定，勞動合同訂立應當平等自願，協商一致，不允許一方將自己的意志強加於另一方。《勞動合同法第26條規定，以脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背其真實意思的情況下訂立的勞動合同無效；第38條規定，用人單位以脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背其真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同，此時用人單位需要支付經濟補償金；第39條規定，勞動者以脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背其真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的，用人單位可以解除勞動合同，不需要向勞動者提前通知，也不需要支付經濟補償金。

　　一、完善招聘的規章制度，消除隱患

　　第一，規章制度的內容要合法合理

　　首先，企業規章制度的內容合法是制度生效的前提條件，即要求其內容必須嚴格遵守法律、法規規定。其次，內容要有一定的合理性，需合乎情理，符合社會公眾的認知，符合一般人的情感道德標準。在表述內容時要具體，避免籠統絕對；要隨時關註所依據的法律變化，做到及時修訂。

　　第二，制定規章制度應經過民主程式

　　根據我國《勞動合同法》第四條第二款規定，“涉及員工切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。”筆者認為有以下幾步民主程式，（1）將草擬的規章制度內容交由職工選舉出的職工代表大會計論，沒有職工代表大會的企業可將草案交由全體職工討論並提出方案和意見；（2）待職工的方案和意見反饋到用人單位後，要進行分析加工，充分吸收來自各方面的意見和建議；（3）修改草案後再與工會或者職工代表平等協商。但是，需要明確最終的決定權在用人單位。

　　第三，規章制度要及時公示

　　根據我國《勞動合同法》第四條第四款規定，“用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。”

　　公式的方式方法有很多，如公告欄、書面文體、電子郵件、本單位網站等便於勞動者知曉的方式。將規章制度和重大事項張貼在公告欄內，是最簡單、最常用的一種公示方式，並且規章制度應張貼在全體員工都能看到的公告欄內，而不是會議室等相對封閉的場所。此外，在對公告現場進行拍照、攝像時，應檢查相關設備的時間設置是否準確、能否顯示時間等，拍照、攝像完畢後，應及時予以妥善保存。

　　二、嚴格管理招聘的過程，防範法律風險

　　（一）嚴格招聘的管理許可權，防止被動

　　首先，明確劃分招聘許可權，避免出現由於招聘的許可權不明確而導致用人程式過於靈活鬆散。有些企業的業務部門經理直接擁有招聘權，往往在具體適用員工的錄用條件、薪酬福利標準以及合同起止時間上出現與人力資源部門的規定不符的情形，造成人力資源部門的招聘管理工作陷入被動，形成員工與企業間的矛盾，最終演變為勞動爭議。

　　其次，嚴格招聘程式，企業應當嚴格規定招聘的責任劃分和流程；所有員工入職前必須在人力資源部門進行各項審批和登記，確保員工在辦理入職手續後方可上崗；企業內部形成監督檢查機制，防止公司在管理中處於被動狀態。

　　（二）公示明確的錄用條件，避免虛設

　　首先，設定詳細的錄用條件。在規章制度或招聘廣告中詳細列明錄用條件，如工作經驗、學歷、資格證書等方面。其次，進行錄用條件的公示。具體可採用如下方式：（1）通過招聘公告來公示，並採取一定方式予以固定，保留證據；（2）招聘員工時向其明示錄用條件，並要求員工簽字確認；（3）勞動關係建立以前，通過發送聘用函的方式向員工明示錄用條件，並要求其簽字確認；（4）在勞動合同中明確約定錄用條件或不符合錄用條件的情形。做到上述兩點，用人單位對勞動者行使“不符合錄用條件”之試用期解除權才能成為可能，發生勞動爭議時才能占據一定的主動地位。

　　（三）謹慎行使企業知情權，規避風險

　　1.企業知情權的行使。《勞動合同法》第八條規定了用人單位的知情權：用人單位有權瞭解勞動者與勞動合同直接相關的，如身體狀況、工作經歷、知識技能水平等重要信息。因此企業可充分行使知情權，以提高招聘成功率，降低人力資源管理成本，同時減少各種法律風險。但是，此類知情權的行使並非是無限制，如用人單位有權要求勞動者提供個人信息，但與勞動合同的簽訂以及與崗位特性無關的信息，勞動者有權不告知，如員工的婚姻信息、與崗位無關的病史等。

　　2.員工知情權的處理。企業在招聘員工時，應將企業所執行的薪資制度、薪資結構、勞動條件、工作內容、崗位職責等關鍵信息明確告知應聘者；在錄用員工時，企業應將管理制度明確告知員工。應聘者有權要求企業提供上述信息，對於不知情的信息，在發生勞動爭議時員工可通過法律途徑主張權利，如果企業隱瞞或虛假陳述此類信息，將可能承擔敗訴風險。

　　（四）保留招聘環節的證據，占據主動

　　根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若幹問題的解釋》（2001年4月30日起施行）第十三條規定，“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。”因此，在招聘、錄用員工的過程中，企業應積極採取書面方式保存告知行為的證據。例如，以書面方式告知應聘者有關的信息，並要求對方簽字確認；在審核應聘員工所提交的信息後，在錄用環節設計相應的承諾書，要求被錄用者簽署等，以此使企業在勞動爭議中占據主動。

　　三、招聘、錄用新員工的其他註意事項

　　（一）內部招聘

　　內部招聘通常是企業填補空缺職位的一個重要渠道，但也有一些問題需要特別註意。根據《勞動合同法》第三十五條規定，“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份”。因此對內部招聘的員工，其工作內容、薪資狀況若發生了變化，企業應變更勞動合同或簽訂新的補充協議，留下書面證據，從而避免企業被認定為單方變更勞動合同並承擔相應法律責任。

　　（二）防範招聘員工與原單位有關的法律風險

　　《勞動合同法》第九十一條規定，“用人單位招用與其他用人單位尚未解除或終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。”因此，企業在招用人員時可根據所招聘職位的重要性來建立相關的審核程式。如要求員工提供其與原單位解除勞動合同的證明材料，並詢問擬錄用員工是否與原單位簽訂有保密協議、競業限制協議等法律文件，以及該員工在本企業工作是否違反了相關協議等。在員工無法提供的情況下，企業可要求員工提供原單位的聯繫方式或證明人，進行工作背景調查等，以此防止企業承擔不必要的法律責任。

　　綜上所述，員工的招聘、錄用是企業人力資源管理中的重要環節，因此，企業建立針對招聘的風險管控體系就顯得非常重要。同時，企業HR從業人員也應該樹立“細節決定成敗”的意識，審慎操作每一個環節，促進人才與企業的共同發展。

　　企業在人員招聘時，一般按照“招、選、聘”這條主線，招聘流程包括人力資源規劃、職位分析、制定招聘計劃、人員招募、選拔、聘用和評估，企業要有效的進行招聘，走出招聘困境，就應利用組織、計劃、協調等方法對招聘流程實施流程式控制制和優化。

　　1.明確招聘原則

　　要解決和避免企業在人員招聘過程中出現的問題，首先是企業要明確和嚴格遵循招聘的原則。只有這樣，才能做到控制和優化招聘流程。招聘原則一般包括前瞻性原則，因事擇人原則，信息公開原則，公平競爭原則，能職匹配原則和全面考察原則。前瞻性原則是指企業不僅要關註人員能否勝任當前的工作，而且更加要關註企業的長遠戰略規劃；因事擇人是指企業應依據人力資源規劃和工作分析進行招聘，做到有的放矢；信息公開是把招聘信息、招聘方法公之於眾；公平競爭是指企業應對所有應聘者一視同仁，充分利用競爭機制選拔人才；能職匹配原則是指儘可能使錄用者的知識、素質、能力和崗位的要求相匹配；全面考察原則是指企業招聘時對人才的識別要堅持全面考察，多角度分析。

　　2.充分的職位分析和招聘計劃

　　當企業產生職位空缺時，職位描敘和職位規範是企業選擇人才的重要依據，只有依據這兩項內容，企業才能將合適的人放在合適的位置上，才能有效的招聘流程。而這兩項內容的形成，都離不開職位分析。充分的職位分析是流程控制的關鍵。職位分析包括工作名稱分許、工作描述分析、工作環境分析、任職資格分析。它是一種應用系統方法，收集、分析、確定組織中職位的定位、目標、工作內容、職責許可權、工作關係、業績標準、人員要求等基本因素的過程。應用觀察法、問卷調查法和專家討論法等得到職位分析結果之後，就要制定明確的招聘計劃，包括需求、時間和成本預算，有效控制招聘流程。

　　3.分析人力資源供應市場，確定招聘渠道

　　人力資源部在對職位說明書與用人部門有了充分的溝通，知道要用什麼樣的人後，就要分析用人部門招聘的人員在哪裡。這就要求人力資源部對公司所用人才的市場分佈有充分的瞭解，知道在學校、同類企業或招聘會上都會有多少可供選擇的人力資源；對於全國性公司來說，還要更多地瞭解人才的地域分佈。人力資源部對人力資源供應的市場分析做得越有深度，就越能增加招聘的有效性。

　　4.建立企業與所招聘員工相互適應的匹配模型

　　通過這種方法，以“匹配”^[3]理念優化招聘流程，能較準確地衡量申請者的應聘優勢，揭示其與崗位的匹配度，進而實現人盡其才，才盡其用。目前最常用到的是基於勝任力的員工——崗位匹配模型。勝任力模型常被當作一種人力資源工具來解決關於員工的甄選與招聘、培訓與開發、評估和繼任計劃等問題。勝任力可分成知識與技能、能力、態度與意識三個層次，也可按功能分為通用勝任力、企業特有勝任力和職能特有勝任力三類。管理勝任力一般包括領導力、執行力、工作計劃性與時間管理能力，以及指導和培養下屬的能力；基本勝任力一般包括學歷要求、語言水平等、責任心、可靠性和原則性；專業勝任力一般包括專業分析與提供決策支持能力、政策把握能力、專業體系構建，以及流程設計和管理控制能力。[5]招聘的初步篩選應主要關註員工的知識、技能與職位的匹配，這項篩選工作可通過對應聘者的筆試來完成。企業應根據其宗旨和經營目標，建立起包括基本素質、人員品質、管理能力、領導能力和人際關係等方面的勝任力模型，形成公司招聘流程的核心。這樣，通過多重指標和測試全面評價應聘者的素質，就能瞭解其職位匹配度，優化招聘流程。

　　5.嚴謹和規範的面試程式

　　面試是企業與應聘者互相瞭解的最主要的方式，因此人力資源部門時時刻刻都要註意麵試程式的嚴謹和規範。面試環節要安排得有條不紊，要在公平競爭的原則下選擇恰當得面試方法瞭解應聘者，面試結束後也要有明確的答覆，面試結果公開，做到信息的透明度，這些工作也是招聘流程式控制制的重要一環。

　　6.對招聘工作進行評估和總結

　　按照統一的評估標準，採用科學的方法，對招聘活動的過程和結果進行檢查和評定，總結經驗，發現問題，在此基礎上不斷改進和優化招聘方式，提升招聘效率，這是招聘過程中必不可少的一個環節。招聘評估包括人員招聘評估、招聘成本和收益分析等，通過評估可以有效的進行流程式控制制。在招聘工作結束後，企業應對招聘工作進行總結和盤點：招聘工作是否按計劃實施，招聘預算是否超支，招聘採用的渠道是否有效，面試方法是否合適，選擇應聘者的標準是否能滿足崗位要求等等。通過事後的總結和歸納，能夠使企業在下次招聘工作進行中揚長避短，進而總結出一套符合本企業特點的招聘策略，更有效更快捷的尋找到合適的目標員工。