招聘策略

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招聘策略（Recruitment Strategy）

　　招聘策略是招聘計劃的具體體現，是為實現招聘計劃而採取的具體策略。它包括招聘數量、對人員的要求、吸引人才的手段、招聘渠道、甄選模式和招聘時間等。一個成功的招聘策略將幫助企業快速找到適合的人才，推動企業持續發展。

　　招聘策略主要包括招聘計劃與策略、招聘的人員策略、招聘地點策略及招聘時間策略等四個方面的內容。具體內容包括：

　　1、招聘計劃與策略

　　指定招聘計劃是人力資源部門在招聘中的一項核心任務，通過制定計劃來分析公司所需人才的數量和質量，以避免工作的盲目性。招聘策略是招聘計劃的具體體現，是為實現招聘計劃而採取的具體策略。在招聘中，必須結合組織的實際情況和招聘對象的特點，給招聘計劃註入有活力的東西，這就是招聘策略。

　　2、招聘人員策略

　　招聘人員作為組織機構的代表，其素質的高低關係到組織能否吸引優秀人才。因此，招聘人員的選擇也是相應的技巧。

　　3、招聘時間策略

　　遵循勞動力市場上的人才規律，計劃好招聘時間；在人才供應高峰期到勞動力市場上招聘，可節約成本，提高招聘效率。

　　4、招聘地點策略

　　選擇招聘範圍；就近選擇以節省成本；選擇地點有所固定。

　　1、企業在創業期的招聘策略

　　企業是新生兒，還沒有得到社會承認，實力也很弱，公司規模小、人員少，但卻極富靈活性和成長性。各方面均不成熟，制度基本沒有，企業文化也未形成，由老闆直接管理，企業發展戰略的目標是求得生存與發展。企業的發展與業務的開展主要依靠老闆的個人能力，大家高度團結，效率高，品牌知名度差，市場占有率低，面對的主要問題是市場開拓和產品創新。創業期高層團隊依靠創業精神維繫比較穩定，中層相對穩定，但一般員工卻由於企業管理制度不完善，保障體系不健全，工資待遇低等因素的影響流動率通常較高。

• 對外部人才的需求不突出，數量少，以一般員工尤其是銷售人員的招聘為主，招聘極少的中層，基本沒有高層招聘。
• 對人員的要求較高，豐富的工作經驗和工作業績是重點選擇標準，最好是多面手；尤其是一些對企業發展方向和目標比較認同、年紀較輕的人員。
• 吸引人才的手段主要依靠良好的職業前景、工作的挑戰性和領導者的個人魅力。薪酬雖然較低，但彈性相對要高，最好有較大的增長空間；也可採取股票期權的激勵方式。
• 由於企業資金不充裕，招聘費用較低，多採用朋友介紹、網路招聘和招聘會等招聘渠道。
• 企業還沒有形成人力資源的專業部門，甄選主要依賴老闆的個人判斷力。
• 用人的靈活性較強，一人多崗和因人設崗的現象明顯，對招聘時間和招聘效率沒有明確的要求。

　　2、企業在成長期的招聘策略

　　企業逐步走向正規化，經營規模不斷擴大並快速增長，人員迅速膨脹，品牌知名度急劇上升，機構和規章制度不斷建立和健全，企業的經營思想、理念和企業文化逐漸形成；跨部門的協調越來越多，並越來越複雜和困難；企業面臨的主要問題是組織均衡成長和跨部門協同。高層之間開始出現分歧，跟不上企業發展步伐的員工主動辭職，員工流動性相對較大。

• 人才需求大，外部招聘數量多，高層、中層、一般員工等各層級均有。對專業技術人才和中層管理人才的需求大幅度增加。
• 要求人員具備相同職位的工作經驗，能直接上手，具備一定的發展潛力，同時對變化的適應速度快。
• 吸引人才的手段主要依靠較大的晉升空間、良好的發展前景和與行業平均水平接近或以上的薪酬。
• 有一定的招聘費用，由於招聘需求急迫，因此採用以招聘會為主，網路招聘為輔，在專業人才的招聘上開始引入獵頭的建立廣泛而靈活的招聘渠道。
• 企業已經設置了人力資源部，但專業性不強，甄選主要依賴用人部門的部門經理進行評判。
• 要推測業務的發展進行人力資源需求預測，用人開始有一定的計劃性，對招聘時間和招聘效率的要求高。

　　3、企業在成熟期的招聘策略

　　成熟階段的企業是企業發展的顛峰時期，在這個階段規模大，業績優秀，資金充盈，制度和結構也很完善，決策能得到有效實施，企業非常重視顧客需求、註意顧客滿意度，一切以顧客至上為原則，重視市場和公司形象，要求計劃能得到不折不扣地執行，而如何使繁榮期延長並力爭使企業進入到一個新的增長期成為制定企業發展戰略的關鍵。在企業的成熟期，晉升困難，各層面人員的流動率低，在人員規模上相對穩定。企業的發展，主要是靠企業的整體實力和規範化的機制，企業內部的創新意識可能開始下降，企業活力開始衰退。

• 人才需求不多，外部招聘數量少，只在公司開拓新業務和新市場時才會產生大量的外部人才需求。
• 人員要求高，強調綜合能力素質，尤其是創新意識、執行力和明確的職業發展方向。
• 吸引人才的手段主要依靠企業實力和形象和領先於行業平均水平的薪酬。
• 招聘費用充裕，高級人才的招聘以獵頭為主，輔以內部推薦、專場招聘會、網路招聘、校園招聘、平面媒體等豐富多樣的招聘渠道。
• 人力資源部具備較好的專業性，開始使用評價中心技術對人才的能力素質進行評價，業務水平則由用人部門的部門經理進行評判。
• 規範的招聘計劃，對招聘時間和招聘效率有明確的規定。

　　4、企業在衰退期的招聘策略

　　這是企業生命周期的最後階段，企業市場占有率下降，整體競爭能力和獲利能力全面下降，贏利能力全面下降，資金緊張，危機開始出現，企業戰略管理的核心是尋求企業重整和再造，使企業獲得新生。企業內部官僚風氣濃厚，人浮於事，制度多卻缺乏有效執行，員工做事越來越拘泥於傳統、註重於形式，只想維持現狀，求得穩定。人心渙散，核心人才流失嚴重，一般人員嚴重過剩，高層更替頻繁，並波及到中層。

• 對外部人才的需求集中在一把手上，其他層級基本以內部競聘為主，無對外招聘。
• 要求高管具備改革意識、大局觀、決策能力、戰略眼光和駕馭企業的整體能力，尤其是同行業類似企業的運營經驗，有扭虧為盈的經歷最好。
• 吸引人才的手段主要依靠利益分享機制和操作許可權。
• 招聘經費銳減，但由於招聘時間短，而且還是高級、稀缺人才，因此仍然以獵頭為主要渠道。
• 一把手的招聘由董事會直接進行評價，並引入專業的人才評價機構輔助。