內部推薦
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內部推薦是雇主的最佳招聘渠道之一，最受HR青睞，相比於其它招聘渠道而言，它成本低、周期短且錄用比例高達33.3%。是企業通過發動企業內部員工調用自己的人脈資源來幫助公司推薦優秀候選人的招聘方法。事實證明，內部推薦因其招聘成本小，招聘周期短，招聘質量高等優點成為了很多大中型企業而有效的招聘來源之一。調查顯示，騰訊，德勤，渣打銀行等知名企業近50%的員工都是通過內部推薦招聘到位的。
但是大部分雇主都沒有很好的做好內部推薦項目，內部推薦的本質，是藉助員工的力量找到最適合雇主的高質量“被動求職者”。
總的來講內部推薦存在四個主要問題：
4、職位太多，描述太複雜，參與推薦成本高。
企業內部員工推薦，是非常靠譜並且有效的人才獲取途徑，它有幾個非常清晰的優點：效率高，候選人被舉薦，目標明確，聯繫快捷；成本低，只需要支付內部員工推薦獎金；質量高，通常被員工推薦過來並且錄用的，離職率低。另外，鼓勵員工向公司舉薦人才，還可以提高當前員工對公司的認同度，員工在應對被舉薦人時，原則上需要向被推薦人描述公司的某些特點，這些特點包括工作環境，人際關係，公司的業務目標等等，員工在陳述的過程中不自覺地加深了對公司的認同。
當前內部推薦普遍認為內部推薦的缺點就是容易造成企業內部“小團體“的形成，給公司帶來負能量。造成這種原因主要有兩點：一種是認知混淆的問題，一種是工具化不足的問題。認知混淆的問題主要體現在有些公司HR或者公司的管理者還處於一種莫名其妙的糾結狀態。
當前企業推薦內部現狀主要有以下五點：
(一) 參與度不高，員工的參與度普遍性不高，大約是員工總數的10~20%。參與度不高的原因主要是過於的結果導向，獎勵方式單一，推薦手段落伍，信息反饋不及時等。
(二) 結果導向，不衡量且不計量員工的參與價值，被調查和訪談的企業，大多數還是按照結果來衡量並計量員工參與價值。員工推薦的候選人被錄用了才有機會獲得獎金，而其它的參與行為的價值被忽略不計。這或多或少打擊了員工參與的積極性。
(三) 現金驅動的獎勵模式，被調查的企業絕大多數是用現金的方式獎勵員工成功推薦，而極少數採用了榮譽和實物獎勵的方式。
(四) 缺乏工具化手段，員工參與內部推薦非常不方便，不便捷，操作的方式還非常滯後，只能通過郵件發送簡歷的傳統方式，沒有系統供給員工提交被推薦者資料，員工舉賢的途徑與當前員工社交資源的管理工具不同步。
(五) 數據化管理不足，人力資源部門不能夠有效，及時地獲得員工參與內部推薦活動的相關數據，包括參與者，參與行為，結果統計等等相關的數據，人力資源部門只能靠感覺評估員工參與度。
