招聘質量

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　　招聘質量是用來衡量某一次招聘是否成功地招到了企業所需要的人才。許多企業並沒有掌握如何度量這一指標的方法。

　　(1)目標的完成：通常在試用期內，特別是對白領員工來講，雇主會建立特別的衡量標準來衡量新員工是否在新的崗位上成功。其實，設立雙方都認可的目標是非常有必要的。目標可以包括對質量、數量或兩者綜合的度量。例如，技術工程師應當每個月完成3本手冊的撰寫；而軟體開發者應當完成一系列代碼的編寫，並且應當保證錯誤率低於1％。一般來講，太多的目標會導致企業和員工雙方意見的分歧，並引起爭論，所以在建立目標時，應以適量並可度量為準。

　　(2)能力：一個零售企業可能會期望一位有經驗的電話中心的代表每小時處理平均100個電話，並保證客戶滿意率在“滿意”或者以上。企業應當瞭解新員工在開始的1個月內或在3個月內能夠達到怎樣的工作效率，並且把對他(她)的要求及時地與員工溝通。

　　(3)動機：新員工對他(她)的工作感興趣嗎?他(她)有沒有準時上班，並表現出對工作的激情和動力?對直接上司或經理來講，這是一個相當主觀的評判標準。不過，通過擬定特定標準來描繪動機這樣抽象的概念，從而為經理們提供一系列評判動機的標準，還是有可能的。例如，如果一個員工要求承擔更多的責任，或者想知道更多有關公司或與工作相關的信息，這就表明這個員工對工作有相當高水平的動機。

　　(4)知識和技能：新員工是否具備崗位所要求的工作技能?很少有公司雇用了一個員工，然後又以這個員工缺乏所必需的工作技能為理由，而解雇他。但是，難免發生這樣的事，一個候選人聲稱自己達到高級編程員的水平，但事實上，僅僅是一個中級編程員的水平。因此，就需要在面試時和試用期間，運用技能測試這樣客觀的測試手段來進行測試。不過，這種方法也有其缺點，那就是很多人會不願意參加測試，特別是當他們已經被正式雇用以後。

　　(5)業績表現：對新員工的工作表現進行評估，以獲知新員工的工作表現是否與部門內其他員工的表現相當是非常重要的。儘管這種評估不可能脫離主觀性，但是運用嚴格的評估標準，還是可以獲得成功的。採用同級員工評估和360度評估的方法，可以幫助公司獲得較客觀的評估結果。公司可以讓同級的員工對試用期內的新員工進行評估，根據評估結果來判斷該員工的工作業績。

　　(6)解決問題的能力：幾乎所有的工作都需要一些分析和解決問題的能力。一個稱職員工的標誌就是具有獨立解決問題的能力。如果一個員工持續不斷地問一些基本的問題，那麼他(她)可能缺乏所應具備的解決問題的能力。

　　(7)以往經驗的貢獻：把以往工作中學到的知識運用到現有工作上的能力，是另外一個衡量新員工價值的關鍵因素。同樣地，儘管可以通過關鍵因素評估，或者同級員工評估，但評判這個因素的方法依然存在著一定的主觀性。

　　(8)客戶的滿意度：在某些行業中，如零售業，有必要通過客戶對新員工投訴的數量及其投訴的嚴重性，來評估該員工的表現。這種評估可以通過一個簡單的客戶調查來進行。如果發生嚴重的投訴問題，對客戶進行電話追蹤可以提供更多有用的信息。

　　(9)與工作團隊的融合度：現今，與工作團隊有效配合的能力，已成為一個員工能否取得成功的關鍵性因素。與他人的相處、承擔合適的工作壓力以及與工作團隊文化的適應性是非常關鍵的，如果一個員工不能適應工作團隊，就會由此產生大量的問題。在一些案例中，一個員工可能是一個優秀的雇員，並且對企業來講是一筆財富，但是卻不能適應特定的工作集體。因此，把合適的員工安排到合適的團隊顯得尤為重要。有時候，好的員工被公司解雇，只是因為企業把他們派到了不合適的工作團隊中工作，並且不願意進行相應的調整。

　　(10)與企業的融合度：個人與企業文化的適合程度是最重要的融合度問題。可以想象，當員工與所在團隊的人相處不融洽時，可以把他(她)調到其他團隊去。而當個人與企業的文化不相配時，他(她)可能就不是合適的人選了。在招聘過程中，可以採用對候選人價值觀、態度的測試，來減少這種摩擦。當員工與企業的文化相適應時，那麼員工在企業中獲得成功的可能性就大大地增加了。

　　(11)對待變化／學習的態度：現今快速變化的企業環境，需要不斷適應變化的能力。那些能夠適應變化，並且不斷努力學習新技能、不斷更新自身知識結構的員工更容易取得成功。企業可以通過進行試用期內員工態度的調查來判斷此影響因素。接受變化的能力是不易被灌輸的，因此，HP、美國西南航空以及其他一些企業會在面試中進行測試，而不是寄希望於員工在短短的幾個月之內會突然改變態度去快速適應其新的環境。