招聘质量

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　　招聘质量是用来衡量某一次招聘是否成功地招到了企业所需要的人才。许多企业并没有掌握如何度量这一指标的方法。

　　(1)目标的完成：通常在试用期内，特别是对白领员工来讲，雇主会建立特别的衡量标准来衡量新员工是否在新的岗位上成功。其实，设立双方都认可的目标是非常有必要的。目标可以包括对质量、数量或两者综合的度量。例如，技术工程师应当每个月完成3本手册的撰写；而软件开发者应当完成一系列代码的编写，并且应当保证错误率低于1％。一般来讲，太多的目标会导致企业和员工双方意见的分歧，并引起争论，所以在建立目标时，应以适量并可度量为准。

　　(2)能力：一个零售企业可能会期望一位有经验的电话中心的代表每小时处理平均100个电话，并保证客户满意率在“满意”或者以上。企业应当了解新员工在开始的1个月内或在3个月内能够达到怎样的工作效率，并且把对他(她)的要求及时地与员工沟通。

　　(3)动机：新员工对他(她)的工作感兴趣吗?他(她)有没有准时上班，并表现出对工作的激情和动力?对直接上司或经理来讲，这是一个相当主观的评判标准。不过，通过拟定特定标准来描绘动机这样抽象的概念，从而为经理们提供一系列评判动机的标准，还是有可能的。例如，如果一个员工要求承担更多的责任，或者想知道更多有关公司或与工作相关的信息，这就表明这个员工对工作有相当高水平的动机。

　　(4)知识和技能：新员工是否具备岗位所要求的工作技能?很少有公司雇用了一个员工，然后又以这个员工缺乏所必需的工作技能为理由，而解雇他。但是，难免发生这样的事，一个候选人声称自己达到高级编程员的水平，但事实上，仅仅是一个中级编程员的水平。因此，就需要在面试时和试用期间，运用技能测试这样客观的测试手段来进行测试。不过，这种方法也有其缺点，那就是很多人会不愿意参加测试，特别是当他们已经被正式雇用以后。

　　(5)业绩表现：对新员工的工作表现进行评估，以获知新员工的工作表现是否与部门内其他员工的表现相当是非常重要的。尽管这种评估不可能脱离主观性，但是运用严格的评估标准，还是可以获得成功的。采用同级员工评估和360度评估的方法，可以帮助公司获得较客观的评估结果。公司可以让同级的员工对试用期内的新员工进行评估，根据评估结果来判断该员工的工作业绩。

　　(6)解决问题的能力：几乎所有的工作都需要一些分析和解决问题的能力。一个称职员工的标志就是具有独立解决问题的能力。如果一个员工持续不断地问一些基本的问题，那么他(她)可能缺乏所应具备的解决问题的能力。

　　(7)以往经验的贡献：把以往工作中学到的知识运用到现有工作上的能力，是另外一个衡量新员工价值的关键因素。同样地，尽管可以通过关键因素评估，或者同级员工评估，但评判这个因素的方法依然存在着一定的主观性。

　　(8)客户的满意度：在某些行业中，如零售业，有必要通过客户对新员工投诉的数量及其投诉的严重性，来评估该员工的表现。这种评估可以通过一个简单的客户调查来进行。如果发生严重的投诉问题，对客户进行电话追踪可以提供更多有用的信息。

　　(9)与工作团队的融合度：现今，与工作团队有效配合的能力，已成为一个员工能否取得成功的关键性因素。与他人的相处、承担合适的工作压力以及与工作团队文化的适应性是非常关键的，如果一个员工不能适应工作团队，就会由此产生大量的问题。在一些案例中，一个员工可能是一个优秀的雇员，并且对企业来讲是一笔财富，但是却不能适应特定的工作集体。因此，把合适的员工安排到合适的团队显得尤为重要。有时候，好的员工被公司解雇，只是因为企业把他们派到了不合适的工作团队中工作，并且不愿意进行相应的调整。

　　(10)与企业的融合度：个人与企业文化的适合程度是最重要的融合度问题。可以想象，当员工与所在团队的人相处不融洽时，可以把他(她)调到其他团队去。而当个人与企业的文化不相配时，他(她)可能就不是合适的人选了。在招聘过程中，可以采用对候选人价值观、态度的测试，来减少这种摩擦。当员工与企业的文化相适应时，那么员工在企业中获得成功的可能性就大大地增加了。

　　(11)对待变化／学习的态度：现今快速变化的企业环境，需要不断适应变化的能力。那些能够适应变化，并且不断努力学习新技能、不断更新自身知识结构的员工更容易取得成功。企业可以通过进行试用期内员工态度的调查来判断此影响因素。接受变化的能力是不易被灌输的，因此，HP、美国西南航空以及其他一些企业会在面试中进行测试，而不是寄希望于员工在短短的几个月之内会突然改变态度去快速适应其新的环境。