内部推荐
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内部推荐是雇主的最佳招聘渠道之一，最受HR青睐，相比于其它招聘渠道而言，它成本低、周期短且录用比例高达33.3%。是企业通过发动企业内部员工调用自己的人脉资源来帮助公司推荐优秀候选人的招聘方法。事实证明，内部推荐因其招聘成本小，招聘周期短，招聘质量高等优点成为了很多大中型企业而有效的招聘来源之一。调查显示，腾讯，德勤，渣打银行等知名企业近50%的员工都是通过内部推荐招聘到位的。
但是大部分雇主都没有很好的做好内部推荐项目，内部推荐的本质，是借助员工的力量找到最适合雇主的高质量“被动求职者”。
总的来讲内部推荐存在四个主要问题：
4、职位太多，描述太复杂，参与推荐成本高。
企业内部员工推荐，是非常靠谱并且有效的人才获取途径，它有几个非常清晰的优点：效率高，候选人被举荐，目标明确，联系快捷；成本低，只需要支付内部员工推荐奖金；质量高，通常被员工推荐过来并且录用的，离职率低。另外，鼓励员工向公司举荐人才，还可以提高当前员工对公司的认同度，员工在应对被举荐人时，原则上需要向被推荐人描述公司的某些特点，这些特点包括工作环境，人际关系，公司的业务目标等等，员工在陈述的过程中不自觉地加深了对公司的认同。
当前内部推荐普遍认为内部推荐的缺点就是容易造成企业内部“小团体“的形成，给公司带来负能量。造成这种原因主要有两点：一种是认知混淆的问题，一种是工具化不足的问题。认知混淆的问题主要体现在有些公司HR或者公司的管理者还处于一种莫名其妙的纠结状态。
当前企业推荐内部现状主要有以下五点：
(一) 参与度不高，员工的参与度普遍性不高，大约是员工总数的10~20%。参与度不高的原因主要是过于的结果导向，奖励方式单一，推荐手段落伍，信息反馈不及时等。
(二) 结果导向，不衡量且不计量员工的参与价值，被调查和访谈的企业，大多数还是按照结果来衡量并计量员工参与价值。员工推荐的候选人被录用了才有机会获得奖金，而其它的参与行为的价值被忽略不计。这或多或少打击了员工参与的积极性。
(三) 现金驱动的奖励模式，被调查的企业绝大多数是用现金的方式奖励员工成功推荐，而极少数采用了荣誉和实物奖励的方式。
(四) 缺乏工具化手段，员工参与内部推荐非常不方便，不便捷，操作的方式还非常滞后，只能通过邮件发送简历的传统方式，没有系统供给员工提交被推荐者资料，员工举贤的途径与当前员工社交资源的管理工具不同步。
(五) 数据化管理不足，人力资源部门不能够有效，及时地获得员工参与内部推荐活动的相关数据，包括参与者，参与行为，结果统计等等相关的数据，人力资源部门只能靠感觉评估员工参与度。
