網路招聘

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網路招聘（e-Recruiting）

　　企業用信息科技來協助整合資源的概念已經逐漸落實在中國各企業，用電腦輔助生產、營銷、財務、研發等方面的管理運作已行之多年，只有人力資源管理的電子化(eHR)，是近幾年才開始的熱門話題。根據國內外企業的實踐，eHR的主要形式有：電子化招聘、電子化培訓、電子化學習、電子化溝通和電子化考評等，其中尤以電子化招聘(e-Recruiting)發展最為迅速。如何透過e-Recruiting的建立，讓HR人員能更專註於企業的競爭核心——人才，以增加企業整體競爭力，同時也提升HR人員在企業內部競爭力是所有HR人員所關註的新課題。

　　網路招聘有兩種主要方式：一是註冊成為人才網站的會員，在人才網站上發佈招聘信息，收集求職者資料，查詢合適人才;一是在企業的網站上發佈招聘信息，吸引人才。

　　網路招聘的方式在美國等國家已經深入人心，成為大學畢業生和職員求職的首選方式，在美國，上網找工作已經成為家常便飯，反而很少還有人在翻報紙尋覓就業機會。微軟更是E化管理的領航者，他們在進行網路招聘時，網上招聘信息不僅對外發佈，同時也對內，微軟在全球各個國家的公司有什麼職位空缺，都發佈在網上，微軟的職員可以跨國申請。如果你對某個國家的空缺職位感興趣，並願意長期移居過去，便可以發申請信，那個國家微軟公司人力資源部就會對你的技能、業績做一番調查，然後在網上進行測評，認為你可以勝任，那麼你就很幸運地成為那個國家微軟公司的員工了，你的一切關係(包括保險、薪酬、福利等)都將轉過去。目前為止，微軟已有不少員工通過這種方式到自己嚮往的國家和職位去工作了。

　　由於受網路發展和普及程度的影響，國內的網路招聘還處於起步階段。北京人上網求職的比例全國最高，其次是上海，再次是深圳和廣州，而在更多的內陸地區，網路求職的比例更低，更多的人還是認可平面媒體發佈的招聘廣告。然而．機遇與挑戰並存，網路的高速度與巨大的信息量賦予了網路招聘得天獨厚的優勢。

　　1 覆蓋面廣

　　互聯網的覆蓋是以往任何媒介都無法比擬的，它的觸角可以輕易地延伸到世界的每一個角落。網路招聘依托於互聯網的這個特點，達到了傳統招聘方式無法獲得的效果。2000年，IBM通過網路招聘的消息只在全國7個城市的14所學校張貼了海報，而且沒有在校園裡進行任何宣傳活動，卻收到了來自包括英、美、日、澳等地留學生在內的13000多份簡歷，學校數目也遠遠超過了14所，招聘活動的覆蓋面是公司自己都始料未及的。

　　2 方便、快捷、時效性強

　　網路招聘的雙方通過互動式的網上登陸和查詢完成信息的交流。這種方式與傳統招聘方式不同，它不強求時間和空間上的絕對一致，方便了雙方時間的選擇。互聯網本身不受時間、地域限制，也不受服務周期和發行渠道限制。它不僅可以迅速、快捷地傳遞信息，而且還可以瞬問更新信息。這種基於招聘雙方主動性的網上交流，於無聲無息之間，完成了及時、迅捷的互動。

　　3 成本低

　　網路招聘在節約費用上有很大的優勢。對於畢業生來說，通過輕點滑鼠即可完成個人簡歷的傳遞，原本一個月才能完成的信息整理、發佈工作，現在可能只要半天就能夠完成。這既節約了複印、列印費用，還省卻了一番鞍馬勞頓。對用人單位來講，網路招聘的成本更低。

　　4 針對性強

　　網路招聘是一個跨時空的互動過程，對供求雙方而言都是主動行為，無論是用人單位還是個人都能根據自己的條件在網上進行選擇。這種積極的互動，減少了招聘和應聘過程中的盲目行為。目前，一些大型的人才招聘網站都提供了個性化服務，如快捷搜索方式，條件搜索引擎等，這進一步加強了網路招聘的針對性。

　　5 具有初步篩選功能

　　目前，構成“網民”主體的是一個年輕、高學歷、嚮往未來的群體。通過上網，招聘者就己經對應聘者的基本素質有了初步的瞭解，相當於己經對他們進行了一次小型的電腦和英文的測試，對應聘者作了一次初步篩選。

　　1 信息真實度低

　　網路招聘面臨著和傳統招聘同樣的問題，即信息的真實性問題。如何進行網上身份的認證，以避免虛假信息和不嚴肅行為的侵入，是目前困擾網路招聘發展的最大難題。網路招聘中的不真實信息來源於用人單位、招聘網站和個人。

　　有些招聘網站由於沒有充足的信息源，就採取“盜用”知名招聘網站信息的做法。這樣，明明一個公司的招聘已經結束，但是過期的招聘信息和作廢的E—mail信箱依然掛在公司根本沒有正式委托過的網站上，成為無效的信息垃圾，誤導了應聘者。同時，國內大多數招聘網站由於技術能力的限制，無法做到對每條信息的真偽一一甄別，網站會員的登記還沒有真正實行“實名制”，也沒有強制性的核查和懲罰措施。因此企業可以隨意發佈虛假信息，騙取報名費和培訓費，個人也可以隨意填寫虛假簡歷和信息。

　　2 應用範圍狹窄與基礎環境薄弱

　　我國整體的網路環境還不成熟，網路技術在國內企業和普通百姓中並不普及。目前適合在網上招聘的工作崗位較為單一，那些可能採用網路招聘的企業大都局限在電腦應用普及率較高的行業，招聘對象也多局限於一些文化水平較高的人員。此外，在現有的人群中，使用網路較多的是年輕一族，或者是從事高新技術產業的人，這樣就使得應聘人群受到限制。對於不上網或使用網路較少的人，網路招聘的作用不明顯。

　　前我國網路基礎環境薄弱也是限制網路招聘發展的一個重要原因。一方面由於電腦資源有限，具備上網條件的群體相對較少；另一方面，我國的網帶寬度有限，上網速度比較慢。因此，在目前的技術水平下，通過網路搜集求職信息、開展電子測評與電子面試等是比較困難的(比如一些電子面試置信度無法保證，成本又較高)。

　　3 技術和服務體系不完善

　　網路招聘並不是簡單地把招聘信息搬上網，“一掛” 了事。除了具備必要的技術實力以外，招聘網站還必須對人力資源有深刻的理解，需要有較強的市場策劃與推廣能力，以吸引更多的應聘者。然而目前大多數招聘網站在深層次的服務上還很薄弱，對人才市場的分析、市場供求傾向、薪資水平、相關人事制度變化等方面的咨詢服務也十分有限。網路招聘的服務體系還處於初步發展階段，需要進一步發展改進。

　　另外，軟體版本不同或不兼容產生的亂碼，互聯網上廣泛傳播的病毒等也限制了網路招聘的發展。同時，網路求職涉及隱私權問題，個人或企業在網路上輸入的信息有可能被他人竊取利用，從而造成名譽和經濟上的損失。雖然我們有一些網路管理機構，但是並沒有對網路招聘負責的部門，也缺少規範網路招聘的政策法規。因此，網路招聘市場秩序比較混亂，惡意行為時有發生。受害者在網上無處投訴，更不知道如何將其訴諸法律。

　　4 信息處理的難度大和網路招聘的成功率較低

　　信息的極大豐富也就意味著信息的極大泛濫。先進的網路技術極大地提高了信息傳遞的速度，對於一個職位會同時產生許多的求職者。在招聘組織收到極為豐富的簡歷的同時，也會出現簡曆數量過於龐大，人力資源部門不得不花費大量的時間進行篩選，疲於應付的現象。此外，大量無效的信息還會增加真正合格的候選人漏選的可能性。有統計表明，一些進行網上招聘的規模較大的企業每周要接收500至1000份新簡歷。面對如此多的簡歷，人力資源管理者通常是匆匆瀏覽一遍後就將其中的80％刪除了，一般瀏覽每份簡歷的時間不超過半分鐘。要讓公司在半分鐘內通過一封E—mail對應聘者產生興趣，其難度可想而知。在網上有過求職經歷的人中，75％都經歷過失敗。

　　網路招聘這樣一個新生事物，有巨大的潛力也有明顯的缺陷，我們不能摒棄不用，而應當加以改進完善。

　　首先是健全立法。互聯網的發展日新月異，而目前我國在網路立法中，國家層面的立法相對滯後。現有的相關法律幾乎沒有針對網路招聘的，也沒有相關案例可以借鑒，故而加強立法勢在必行。這樣能使網路招聘中的糾紛仲裁有地，受害者投訴有門，從而形成一個規範、有序的網上人才市場。其次，對招聘網站、招聘單位及招聘者都應進行思想道德教育，使他們用道德規範來約束自身行為，從而減少虛假信息和過時信息。

　　再次，建立規範的管理制度，明確網站、招聘單位和個人發佈虛假信息所承擔的責任。尤其是招聘網站應帶有連帶責任，這樣可促使其對招聘單位和個人的信息進行監管。對所有參加其網路招聘的單位都要進行“資質證明”，要求對方出示相關證明，以確定其合法性，同時對其人才需求狀況進行相應的調查核實，以減少虛假信息。

　　最後，還可以採取適當收費服務形式。網路招聘中的大量問題是由當事人的不嚴肅行為造成的。從經濟學角度來講，低成本的資源如果不加以有效地控制和管理，必然導致低效率配置，造成資源浪費。在目前立法不健全，管理難到位的情況下，無法對成本低廉的網路招聘進行有效的監督、管理和控制。對這種情況，可以通過適當提高網路招聘行為成本的方式(收取一定的服務費)，達到限制“消極應聘者”和預防不嚴肅行為的目的。

　　對用人單位來講，在網上招聘有著收費低、速度快、針對性強等好處；對應聘者來講，足不出戶就可以向各個公司投遞簡歷，省時、省力、省錢。但是由於網路招聘在我國剛剛興起，無論是技術上還是觀念上都存在著許多問題。我國的網路招聘模式一般為廣告招聘模式，還只是傳統的專業招聘報紙的延伸。相信在不久的將來，隨著我國網路法規的完善、企業上網力度的加大，網路招聘會必將以它獨特的優勢，在眾多招聘方式中脫穎而出。