招聘管理

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　　招聘管理是组织基于生存和发展的需要，根据组织人力资源规划和工作分析的数量与质量要求，采用一定的方法吸纳或寻找具备任职资格和条件的求职者，并采取科学有效的选拔方法，筛选出符合本组织所需合格人才并予以聘用的过程的管理活动。

　　招聘管理是对组织所需的人力资源展开招募、选拔、录用、评估等一系列活动，并加以计划、组织、指挥与控制，系统化和科学化管理，借以保证一定数量和质量的员工队伍，满足组织发展的需要。

　　招募：主要包括招聘计划的制订与审批，招聘渠道的选取，招聘信息的设计与发布，以及组织应聘者。主要目的是宣传组织形象，扩大组织在劳动力市场中的影响力，把组织所需的潜在员工尽量吸引过来。同时，达到劳动力供需双方信息的充分交流与沟通，顺利达成交易的目的。

　　甄选：是从职位申请者中选出组织需求的最合适人员的过程。它包括资格审查、初选、笔试、面试、心理测试以及其它测试、体检、个人资料核实等内容。这一阶段，人力资源管理工作的质量将直接影响组织最后的录取质量，也是招聘管理中技术性最强和难度最大的阶段。

　　录用：主要包括新人上岗引导、新员工培训和访查等内容。

　　评估：主要内容包括：招聘结果的成效评估，如成本与效益评估，录用员工数量与质量评估；招聘方法的成效评估，如对所采用的选拔方法的信度与效度加以评估。

　　1）招聘管理日夜战略化；

　　2）甄选阶段已成为招聘管理中最重要的环节；

　　3）招聘甄选的技术不断创新；

　　4）招聘管理与其他人力资源管理的关系日夜密切；

　　5）招聘工作已下放到职能部门；

　　6）招聘管理的内容日益扩大化；

　　7）招聘活动日益成为获得资源的获得；

　　8）招聘活动日益受到法律法规的约束。

　　1.反歧视原则

　　在发布招聘信息阶段，劳动法律的规范重点在于反歧视。我国《宪法》第33条规定：“中华人民共和国公民在法律面前一律平等。国家尊重和保障人权。任何公民享有宪法和法律规定的权利，同时必须履行宪法和法律规定的义务。”各种类型的歧视行为直接违反了《宪法》的规定，需要通过具体立法予以禁止、反对。劳动立法中的反歧视是针对就业歧视，指单位应当向个人应该提供公平合理的工作机会，完全根据个人的工作能力和工作需要决定员工的聘用、报酬、培训机会、升迁、解职或退休等事务，不得有歧视。我国的反就业歧视范围经历了一个逐步扩大的过程。劳动法》规定，劳动者就业不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视，妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。原劳动部《关于<劳动法>若干条文的说明》规定，劳动者的就业地位、就业机会和就业条件平等。我国目前反就业歧视立法的问题在于缺乏细化规定，在如何认定歧视、对歧视行为如何进行诉讼、对歧视行为予以何种处罚等问题上缺乏可操作性的规定。

　　我国正处于第三次就业高峰，劳动力供大于求现象长期存在。由于工作机会资源稀缺，招聘单位面对众多的求职者时有较大的选择空间，所以招聘单位往往试图通过在招工简章中设计招工条件，对求职者进行初步筛选，而招工条件中往往存在大量的歧视性规定。我国目前的招聘录用中，无论企业、事业单位或国家机关，均对求职者附加诸多条件，存在大量歧视现象，容貌、身高、体重、疾病、户籍限制比较普遍。与此同时，随着社会公众法律意识和权利意识的逐步提高，对就业歧视也越来越敏感乃至不能容忍，反就业歧视立法已经大大滞后于社会认识。用人单位在招聘时出于利益考虑试图预设部分标准以筛选人员，其中隐含的就业歧视对社会公众而言则无法接受，由于招工条件的设计不当导致的纠纷已经开始不断出现，针对企业招聘提出的反就业歧视诉讼已经成为新的热点。这类案件虽然多为个案，但由于其反映了立法的缺失和公民意识的觉醒，往往造成巨大影响。如轰动一时的周一超杀人案、张先著诉讼案均引起了广泛关注，促进了反歧视立法。目前我国反就业歧视立法正处于逐步完善阶段。《传染病防治法》中规定了禁止传染病歧视，任何单位和个人不得歧视传染病病人、病原携带者和疑似传染病病人。劳动保障部据此于2007年5月制定了《关于维护乙肝表面抗原携带者就业权利的意见》，对乙肝歧视作了详细规定，规定用人单位不得以劳动者携带乙肝表面抗原为理由拒绝招用或者辞退乙肝表面抗原携带除法定工作外，用人单位不得强行将乙肝病毒血清学指标作为体检标准。2007年5月，国务院制定的《残疾人就业条例》开始实施，规定禁止在就业中歧视残疾人。刚刚颁布的《就业促进法》进一步将反就业歧视问题作为立法重点，扩大了反就业歧视的范围，规定劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰、年龄、身体残疾等因素而受歧视。农村劳动者进城就业享有与城镇劳动者平等的劳动权利，禁止对农村劳动者进城就业设置歧视性限制。可以预见，我国的反就业歧视立法将进入一个逐步完善的阶段。虽然《劳动合同法》对反就业歧视问题未作明确规定，但按照《劳动合同法》规定，劳动合同订立应当符合公平原则，“违反法律、行政法规的”劳动合同无效。随着我国反就业歧视立法的发展，歧视认定范围的逐步扩大，用人单位面临的法律约束也将越来越多，一旦用人单位在设计招工条件时出现疏忽，可能就构成就业歧视，甚至导致劳动合同无效。出现这种反就业歧视个案纠纷，对用人单位而言会造成巨大损失。在此类案件中，用人单位往往会受到道德的批判，社会公众形象被大大破坏，对自身的声誉和利益造成不利影响。面对法律的缺失，用人单位更需要谨慎，如果缺乏反就业歧视的法律意识，极有可能在实际工作中造成歧视，陷于纠纷之中。

　　2.反欺诈原则

　　在招收录用程序中，《劳动合同法》规范重点在于反欺诈。《劳动合同法》规定，订立劳动合同应当诚实信用，将反欺诈和用人单位及劳动者的知情权相联系。知情权是指用人单位和劳动者对与实现劳动权利和履行劳动义务有关的一切条件和因素有真实、适当的知晓权利。用人单位招聘员工时需要了解求职者的一些基本情况，例如工作经历、学历、职业技能等，而求职者也需要了解用人单位的一些基本情况，例如工作岗位、劳动条件、劳动报酬等，双方通过互相了解沟通从而最终决定是否签订劳动合同。在这一过程中，双方都应享有平等的知情权，用人单位和劳动者在聘用、工作过程中都应当诚实信用，不得欺骗隐瞒。但在实际生活中，欺诈现象大量存在，既有用人单位欺诈劳动者，也存在劳动者欺诈用人单位。尤其是由于就业压力巨大，求职者欺诈用人单位的情况广泛存在，身份虚假、简历虚假的情况屡见不鲜。劳动合同法》规定以欺诈手段订立的劳动合同无效，既包括用人单位欺诈劳动者，也包括劳动者欺诈用人单位。对于用人单位而言，其应当防范求职者的欺诈行为，避免导致单位被动招聘，同时应在主动招聘过程中避免被劳动者认为有欺诈行为。

　　在具体执行上，《劳动合同法》第8条把用人单位向求职者告知基本情况规定为一项义务，即使求职者没有提出要了解某项具体情况，用人单位也必须主动履行告知。《劳动合同法》规定的变化，使得用人单位虽然没有欺诈劳动者的主观故意，但可能由于招聘程序的缺陷，导致无法全部履行或无法证明自己全部履行了法律规定的告知义务，从而被认为构成对劳动者的欺诈。用人单位一旦被认定为欺诈，就将导致劳动合同无效。在从严规定用人单位告知义务的同时，《劳动合同法》也规定用人单位享有知情权，但对劳动者的告知义务则从宽处理。用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说呱但劳动者并没有主动告知的义务，在用人单位没有主动向劳动者了解的情况下，劳动者不必主动向用人单位说明。这要求用人单位必须在劳动合同订立时就注意对求职欺诈的防范。

　　用人单位一旦被认定为欺诈，就需要付出较高的成本。按照《劳动合同法》的规定主要包括三项：其一，劳动报酬。劳动合同被认定为无效的，劳动合同法》第28条规定，此时用人单位和劳动者的权利义务要重新确定，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬，劳动报酬的数额，不是按照已经履行的标准确定，而是参考用人单位同类岗位或相近岗位劳动者的劳动报酬确定(如果用人单位无同类或相近岗位的如何处理未作规定)。用人单位仍然需要向劳动者支付劳动报酬，劳动报酬的标准按照同类岗位劳动者的劳动报酬计算。其二，经济补偿金。((劳动合同法》第38条规定，如因用人单位原因造成劳动合同无效的，劳动者可以解除劳动合同，此时用人单位还需要向劳动者支付经济补偿金。其三，损失赔偿。《劳动合同法》第86条规定，如果用人单位由于劳动合同无效给劳动者造成损失的，作为有过错的一方应当承担赔偿责任，赔偿劳动者因劳动合同无效遭受的损失。

　　反之，如果劳动者以欺诈的手段与用人单位签订劳动合同，用人单位所能做的就是可以与劳动者立即解除劳动合同，不必提前通知，也不必支付经济补偿金。此时用人单位仍应支付劳动报酬，劳动报酬的标准按照同类岗位劳动者的劳动报酬计算。劳动保障部门也不会对劳动者做任何处罚。如果用人单位因为劳动者的欺诈胁迫行为遭受了损失，可以通过仲裁诉讼的途径要求欺诈胁迫人员予以赔偿，在仲裁诉讼中用人单位必须提供充分的证据证明自己的损失，否则欺诈人员无须向用人单位做任何赔偿。此时欺诈人员为自己的欺诈行为所付出的惟一代价就是丢失了一个工作机会。

　　3.反强迫劳动原则

　　在劳动合同签订阶段，《劳动合同法》规范重点在于反强迫劳动。反强迫劳动是劳动用工的基本原则，用人单位不得以违法手段强迫职工违反本人意愿进行劳动。由于强迫劳动的现象一般均为用人单位采取了强迫手段，故关于反强迫劳动的立法主要是围绕如何规制用人单位的行为进行设计。《劳动法》第32条规定，用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同；第96条规定：“用人单位有下列行为之一，由公安机关对责任人员处以十五日以下拘留、罚款或者警告；构成犯罪的，对责任人员依法追究刑事责任：(一)以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；(二)侮辱、体罚、殴打、非法搜查和拘禁劳动者的。”对于强迫劳动认定的范围较小，主要针对暴力强迫。而原劳动部在《劳动法》基础上将强迫劳动的范围由暴力强迫扩大到扣押财物证件。劳动者进入用人单位工作，意味着其将会接触用人单位的生产设备、货物商品，会参予用人单位的生产或者经营管理，可能给用人单位创造利润，也可能造成损失。为避免劳动者造成的损失无法弥补，在实践中出现了用人单位要求劳动者提供担保的现象，如用人单位要求劳动者在入职时缴纳押金或者抵押物、身份证件等，万一发生员工提前离职或造成单位损失的情况，用人单位可以没收押金，或者一直扣押抵押物直至员工赔偿损失。担保的目的是保障债权人债的实现，一般来说只是针对具体的“财产关系”进行的。

　　我国目前在劳动用工领域严格禁止财产担保，原劳动部关于贯彻执行(劳动法)若干问题的意见》第24条规定，用人单位在与劳动者订立劳动合同时，不得以任何形式向劳动者收取定金、保证金(物)或抵押金(物)。由于财产担保无法使用，部分单位于是尝试使用人的担保，如用人单位在录用员工时要求员工提供保证人，万一发生员工提前离职或造成单位损失的情况，要求保证人和员工共同承担赔偿责任。对于是否允许以人担保一度存在争议，部分地区予以允许，例如厦门就允许在劳动合同订立时设立保证人，根据(《厦门市劳动合同管理规定》，在被保证人违法提前解除劳动合同时，保证人应按合同约定承担保证责任。

　　《劳动合同法》第9条则明确规定，用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证或者其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以担保名义向劳动者收取财物。按此规定，则用人单位不能向劳动者收取财物作为担保，也不能要求劳动者提供保证人作为担保，同时《劳动合同法》第84条赋予了劳动保障部门对设定担保行为进行监督检查的职权。劳动保障部门有权对用人单位设定担保行为进行监督检查，对用人单位要求劳动者提供担保、向劳动者收取财物，劳动保障行政部门可以责令限期退还劳动者本人，按每一名劳动者500元以上2000元以下的标准处以罚款。用人单位设定担保行为对劳动者造成损害的，还应当承担赔偿责任。用人单位违反本法规定，扣押劳动者身份证等证件的，由劳动保障部门责令限期退还劳动者本人，可以依照有关法律规定给予处罚。

　　同时《劳动合同法》规定，劳动合同订立应当平等自愿，协商一致，不允许一方将自己的意志强加于另一方。《劳动合同法第26条规定，以胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背其真实意思的情况下订立的劳动合同无效；第38条规定，用人单位以胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背其真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同，此时用人单位需要支付经济补偿金；第39条规定，劳动者以胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背其真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的，用人单位可以解除劳动合同，不需要向劳动者提前通知，也不需要支付经济补偿金。

　　一、完善招聘的规章制度，消除隐患

　　第一，规章制度的内容要合法合理

　　首先，企业规章制度的内容合法是制度生效的前提条件，即要求其内容必须严格遵守法律、法规规定。其次，内容要有一定的合理性，需合乎情理，符合社会公众的认知，符合一般人的情感道德标准。在表述内容时要具体，避免笼统绝对；要随时关注所依据的法律变化，做到及时修订。

　　第二，制定规章制度应经过民主程序

　　根据我国《劳动合同法》第四条第二款规定，“涉及员工切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”笔者认为有以下几步民主程序，（1）将草拟的规章制度内容交由职工选举出的职工代表大会计论，没有职工代表大会的企业可将草案交由全体职工讨论并提出方案和意见；（2）待职工的方案和意见反馈到用人单位后，要进行分析加工，充分吸收来自各方面的意见和建议；（3）修改草案后再与工会或者职工代表平等协商。但是，需要明确最终的决定权在用人单位。

　　第三，规章制度要及时公示

　　根据我国《劳动合同法》第四条第四款规定，“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”

　　公式的方式方法有很多，如公告栏、书面文体、电子邮件、本单位网站等便于劳动者知晓的方式。将规章制度和重大事项张贴在公告栏内，是最简单、最常用的一种公示方式，并且规章制度应张贴在全体员工都能看到的公告栏内，而不是会议室等相对封闭的场所。此外，在对公告现场进行拍照、摄像时，应检查相关设备的时间设置是否准确、能否显示时间等，拍照、摄像完毕后，应及时予以妥善保存。

　　二、严格管理招聘的过程，防范法律风险

　　（一）严格招聘的管理权限，防止被动

　　首先，明确划分招聘权限，避免出现由于招聘的权限不明确而导致用人程序过于灵活松散。有些企业的业务部门经理直接拥有招聘权，往往在具体适用员工的录用条件、薪酬福利标准以及合同起止时间上出现与人力资源部门的规定不符的情形，造成人力资源部门的招聘管理工作陷入被动，形成员工与企业间的矛盾，最终演变为劳动争议。

　　其次，严格招聘程序，企业应当严格规定招聘的责任划分和流程；所有员工入职前必须在人力资源部门进行各项审批和登记，确保员工在办理入职手续后方可上岗；企业内部形成监督检查机制，防止公司在管理中处于被动状态。

　　（二）公示明确的录用条件，避免虚设

　　首先，设定详细的录用条件。在规章制度或招聘广告中详细列明录用条件，如工作经验、学历、资格证书等方面。其次，进行录用条件的公示。具体可采用如下方式：（1）通过招聘公告来公示，并采取一定方式予以固定，保留证据；（2）招聘员工时向其明示录用条件，并要求员工签字确认；（3）劳动关系建立以前，通过发送聘用函的方式向员工明示录用条件，并要求其签字确认；（4）在劳动合同中明确约定录用条件或不符合录用条件的情形。做到上述两点，用人单位对劳动者行使“不符合录用条件”之试用期解除权才能成为可能，发生劳动争议时才能占据一定的主动地位。

　　（三）谨慎行使企业知情权，规避风险

　　1.企业知情权的行使。《劳动合同法》第八条规定了用人单位的知情权：用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的，如身体状况、工作经历、知识技能水平等重要信息。因此企业可充分行使知情权，以提高招聘成功率，降低人力资源管理成本，同时减少各种法律风险。但是，此类知情权的行使并非是无限制，如用人单位有权要求劳动者提供个人信息，但与劳动合同的签订以及与岗位特性无关的信息，劳动者有权不告知，如员工的婚姻信息、与岗位无关的病史等。

　　2.员工知情权的处理。企业在招聘员工时，应将企业所执行的薪资制度、薪资结构、劳动条件、工作内容、岗位职责等关键信息明确告知应聘者；在录用员工时，企业应将管理制度明确告知员工。应聘者有权要求企业提供上述信息，对于不知情的信息，在发生劳动争议时员工可通过法律途径主张权利，如果企业隐瞒或虚假陈述此类信息，将可能承担败诉风险。

　　（四）保留招聘环节的证据，占据主动

　　根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（2001年4月30日起施行）第十三条规定，“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”因此，在招聘、录用员工的过程中，企业应积极采取书面方式保存告知行为的证据。例如，以书面方式告知应聘者有关的信息，并要求对方签字确认；在审核应聘员工所提交的信息后，在录用环节设计相应的承诺书，要求被录用者签署等，以此使企业在劳动争议中占据主动。

　　三、招聘、录用新员工的其他注意事项

　　（一）内部招聘

　　内部招聘通常是企业填补空缺职位的一个重要渠道，但也有一些问题需要特别注意。根据《劳动合同法》第三十五条规定，“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份”。因此对内部招聘的员工，其工作内容、薪资状况若发生了变化，企业应变更劳动合同或签订新的补充协议，留下书面证据，从而避免企业被认定为单方变更劳动合同并承担相应法律责任。

　　（二）防范招聘员工与原单位有关的法律风险

　　《劳动合同法》第九十一条规定，“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。”因此，企业在招用人员时可根据所招聘职位的重要性来建立相关的审核程序。如要求员工提供其与原单位解除劳动合同的证明材料，并询问拟录用员工是否与原单位签订有保密协议、竞业限制协议等法律文件，以及该员工在本企业工作是否违反了相关协议等。在员工无法提供的情况下，企业可要求员工提供原单位的联系方式或证明人，进行工作背景调查等，以此防止企业承担不必要的法律责任。

　　综上所述，员工的招聘、录用是企业人力资源管理中的重要环节，因此，企业建立针对招聘的风险管控体系就显得非常重要。同时，企业HR从业人员也应该树立“细节决定成败”的意识，审慎操作每一个环节，促进人才与企业的共同发展。

　　企业在人员招聘时，一般按照“招、选、聘”这条主线，招聘流程包括人力资源规划、职位分析、制定招聘计划、人员招募、选拔、聘用和评估，企业要有效的进行招聘，走出招聘困境，就应利用组织、计划、协调等方法对招聘流程实施流程控制和优化。

　　1.明确招聘原则

　　要解决和避免企业在人员招聘过程中出现的问题，首先是企业要明确和严格遵循招聘的原则。只有这样，才能做到控制和优化招聘流程。招聘原则一般包括前瞻性原则，因事择人原则，信息公开原则，公平竞争原则，能职匹配原则和全面考察原则。前瞻性原则是指企业不仅要关注人员能否胜任当前的工作，而且更加要关注企业的长远战略规划；因事择人是指企业应依据人力资源规划和工作分析进行招聘，做到有的放矢；信息公开是把招聘信息、招聘方法公之于众；公平竞争是指企业应对所有应聘者一视同仁，充分利用竞争机制选拔人才；能职匹配原则是指尽可能使录用者的知识、素质、能力和岗位的要求相匹配；全面考察原则是指企业招聘时对人才的识别要坚持全面考察，多角度分析。

　　2.充分的职位分析和招聘计划

　　当企业产生职位空缺时，职位描叙和职位规范是企业选择人才的重要依据，只有依据这两项内容，企业才能将合适的人放在合适的位置上，才能有效的招聘流程。而这两项内容的形成，都离不开职位分析。充分的职位分析是流程控制的关键。职位分析包括工作名称分许、工作描述分析、工作环境分析、任职资格分析。它是一种应用系统方法，收集、分析、确定组织中职位的定位、目标、工作内容、职责权限、工作关系、业绩标准、人员要求等基本因素的过程。应用观察法、问卷调查法和专家讨论法等得到职位分析结果之后，就要制定明确的招聘计划，包括需求、时间和成本预算，有效控制招聘流程。

　　3.分析人力资源供应市场，确定招聘渠道

　　人力资源部在对职位说明书与用人部门有了充分的沟通，知道要用什么样的人后，就要分析用人部门招聘的人员在哪里。这就要求人力资源部对公司所用人才的市场分布有充分的了解，知道在学校、同类企业或招聘会上都会有多少可供选择的人力资源；对于全国性公司来说，还要更多地了解人才的地域分布。人力资源部对人力资源供应的市场分析做得越有深度，就越能增加招聘的有效性。

　　4.建立企业与所招聘员工相互适应的匹配模型

　　通过这种方法，以“匹配”^[3]理念优化招聘流程，能较准确地衡量申请者的应聘优势，揭示其与岗位的匹配度，进而实现人尽其才，才尽其用。目前最常用到的是基于胜任力的员工——岗位匹配模型。胜任力模型常被当作一种人力资源工具来解决关于员工的甄选与招聘、培训与开发、评估和继任计划等问题。胜任力可分成知识与技能、能力、态度与意识三个层次，也可按功能分为通用胜任力、企业特有胜任力和职能特有胜任力三类。管理胜任力一般包括领导力、执行力、工作计划性与时间管理能力，以及指导和培养下属的能力；基本胜任力一般包括学历要求、语言水平等、责任心、可靠性和原则性；专业胜任力一般包括专业分析与提供决策支持能力、政策把握能力、专业体系构建，以及流程设计和管理控制能力。[5]招聘的初步筛选应主要关注员工的知识、技能与职位的匹配，这项筛选工作可通过对应聘者的笔试来完成。企业应根据其宗旨和经营目标，建立起包括基本素质、人员品质、管理能力、领导能力和人际关系等方面的胜任力模型，形成公司招聘流程的核心。这样，通过多重指标和测试全面评价应聘者的素质，就能了解其职位匹配度，优化招聘流程。

　　5.严谨和规范的面试程序

　　面试是企业与应聘者互相了解的最主要的方式，因此人力资源部门时时刻刻都要注意面试程序的严谨和规范。面试环节要安排得有条不紊，要在公平竞争的原则下选择恰当得面试方法了解应聘者，面试结束后也要有明确的答复，面试结果公开，做到信息的透明度，这些工作也是招聘流程控制的重要一环。

　　6.对招聘工作进行评估和总结

　　按照统一的评估标准，采用科学的方法，对招聘活动的过程和结果进行检查和评定，总结经验，发现问题，在此基础上不断改进和优化招聘方式，提升招聘效率，这是招聘过程中必不可少的一个环节。招聘评估包括人员招聘评估、招聘成本和收益分析等，通过评估可以有效的进行流程控制。在招聘工作结束后，企业应对招聘工作进行总结和盘点：招聘工作是否按计划实施，招聘预算是否超支，招聘采用的渠道是否有效，面试方法是否合适，选择应聘者的标准是否能满足岗位要求等等。通过事后的总结和归纳，能够使企业在下次招聘工作进行中扬长避短，进而总结出一套符合本企业特点的招聘策略，更有效更快捷的寻找到合适的目标员工。