人力資源培訓

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什麼是人力資源培訓[1]

  人力資源培訓是指組織在將組織發展目標和員工個人發展目標相結合的基礎上,有計劃地組織員工從事學習和訓練,提高員工的知識技能,改善員工的工作態度,激發員工的創新意識,使員工能勝任本職工作。

人力資源培訓的類型[1]

  人力資源培訓的類型一般來說有以下幾種:

  1.新員工入門培訓和上崗前培訓

  這是對剛剛進入企業的新員工所進行的專門培訓。新員工人門培訓,主要是向新員工介紹企業的基本情況、企業的規章制度、企業的工作條件和生活設施以及企業發展的前景等等。幫助新員工瞭解企業的目標和宗旨,學會適應企業的要求,實現從學生到企業員工的角色轉換。同時,使新員工產生對企業的信任感和歸屬感,培養新員工對企業最初韻熱愛心理。新員工的上崗前培訓,是向員工傳授崗位操作的基本知識和技能,幫助他們瞭解崗位的性質、特點和要求,讓新員工能夠較順利地正式上崗。

  2.員工上崗後的適應性培訓

  適應性培訓是使在崗的員工不斷適應工作的要求而進行的培訓。它是組織對所有成員進行的日常性培訓,可以定期,也可以不定期進行。適應性培訓的內容涉及兩個方面:

  (1)根據工作分析和崗位職責的規定和要求,對任職者進行有關職位或崗位知識和技能,以及工作態度、職業道德等方面的培訓。使任職者通過培訓,提高素質,適應職位和崗位的要求。

  (2)通過培訓使員工掌握本職位或本崗位的新的知識和技能及新的觀念和方法。同時可以幫助在崗員工掌握一些相關領域的輔助性知識技能。適應性培訓的內容、時間和方法可以根據組織的具體要求靈活地掌握。

  3.員工轉崗的培訓

  員工轉崗培訓是對那部分需要轉換工作崗位的人員所進行的專門培訓。員工轉崗培訓通常有三種:

  (1)企業生產經營狀況發生變化時,需要員工轉崗而對他們進行的培訓。如企業開拓新的生產經營渠道、擴展生產、採用新的機器設備等,都會相應地要求員工轉崗,要求員工掌握新崗位所要求的知識和技能,這就必須對員工進行轉崗培訓

  (2)員工本身的知識技能老化,難以適應原崗位的要求,需要員工轉崗時,也要對員工進行轉崗培訓。

  (3)員工職位晉升,這也是一種特定的轉崗。為了使晉升者具備晉升職位所需要的素質,如管理能力、人際溝通能力、洞察力等等,就需要對晉升者進行特定的轉崗培訓,使他們儘快提高自身素質,適應新職位的要求。

  4.專業技術人員培訓

  在組織中,各類專業技術人員通常都需要定期的培訓。在科學技術高速發展的現時代,各類專業知識技能不斷更新,各種專門的技術設備手段層出不窮,如果忽視對專業技術人員持續不斷的培訓,專業技術人員的素質就不能適應組織發展的需要。在專業技術人員的培訓中尤其要重視培養他們解決實際問題的能力和人際關係處理能力。幫助專業技術人員將知識運用於生產與經營過程,並且善於在組織中與同事互助協作,多出成果。

  5.管理人員的培訓

  管理人員的培訓,包括高層管理人員的培訓、中層管理人員的培訓、後備管理人員的培訓。

  (1)高層管理人員的培訓。高層管理人員是整個組織韻決策者和經營管理者,由於他們處於關鍵的崗位,其影響對組織來說是舉足輕重的,因此對高層管理人員的素質要求很高,包括德、才、智、勤諸方面。因此對高層管理人員的培訓,應該包括多方面的內容,如:提高能力的培訓、創新精神的培訓、高新技術的培訓、決策管理的培訓等。

  (2)中層管理人員的培訓。中層管理人員是組織的中堅力量,擔負著承上啟下的責任和管理獨立部門的責任。對他們的培訓主要有三方面:一是相對獨立韻專門負責部門的特定知識技能培訓,如營銷部門經理培訓、生產部門經理培訓、財務部門經理培訓、人力資源管理部門經理培訓等。二是相關的新知識技能的培訓,讓中層管理者開拓視野,打破本部門的局限去思考並處理問題,樹立全局觀念。三是讓員工參加高級短訓班等,開發他們的潛力,提高他們的素質。

  (3)後備管理人員的培訓。從組織發展的角度來看,必須註重後備管理人員的培養,其中最重要的培養途徑就是培訓j培訓後備管理人員的培訓時間較長,通常為一年以上,培訓內容廣泛,包括專業技術知識培訓、管理知識培訓、思想道德素質的培訓等;培訓方法比較靈活,有在職培訓離職培訓崗位輪換等。通過後備管理人員的培訓,結合績效評估等人力資源環節,淘汰不合格人員,為選拔優秀的管理人員打下良好的基礎。

  6.員工退休前的培訓

  員工退休前的培訓,是對即將退休的員工進行職業生涯結束期的專門培訓。這類培訓目前進行得比較少。事實上,員工退休前的培訓,對於員工圓滿地結束自己的職業生涯,開始新的生活有十分重要的意義。對於組織順利完成新老員工交替工作,增強凝聚力也有其他途徑不可取代的作用。員工退休前的培訓,一般包括:工作交接培訓:退休政策和制度培訓、健康保健知識介紹和休閑活動介紹。其目的在於使老員工愉快地渡過職業生涯的後期,帶好新員工,完成工作交接,並使老員工在離開組織後能儘快適應新生活,避免產生失落感。

人力資源培訓的特點[2]

  人力資源培訓是對組織內部員工的素質提高與學習活動的干預行為、管理過程、優化活動,其性質屬於繼續教育的範疇,具有以下特點。

  (一)培訓的廣泛性

  培訓的廣泛性表現為:首先,是指組織內部員工培訓涉及的面廣。不僅高層決策者需要培訓,而且中層管理者和基層一般員工也都要進行培訓,體現一種全員培訓的性質。其次,是指培訓內容的廣泛性,培訓內容涉及到企業所有生產經營活動和將來需要的新知識、新技能以及其他問題等。再次,是指員工培訓的方式和方法也具有很大的廣泛性。

  (二)培訓的層次性和針對性

  組織內的員工具有不同知識和文化背景,所從事的工作任務和技術需要也不相同,因此,培訓的內容和重點也應有所不同,即要分層次進行培訓,而且培訓要有針對性。基層員工培訓應側重於一般知識和最基本技能,解決基礎知識和技能不足等問題,中層管理者主要應解決拓寬知識面、掌握管理知識和技能問題;高層決策者應主要解決創新和企業家經營意識等問題。

  (三)培訓的計劃性和風險性

  計劃性是指培訓必須以企業未來的發展戰略為指導,以人力資源計劃為依據,認真、詳細地編製培訓計劃,按計劃實施,切忌盲目性和隨意性。另外,培訓既然是企業對員工的一項人力資源投資,那麼它也就具有投資的風險性特點,一方面企業可能會從中獲得巨額回報,另一方面,如果企業不能留住人才,也可能“為他人做嫁衣裳”而血本無歸。因此企業必須謹慎把握。

  (四)培訓的長期性和速成性

  培訓是伴隨員工在組織內工作的全過程,不能指望一次或幾次培訓就能解決全部問題,特別是隨著現代科學技術的日新月異,新知識、新技術、新行業、新工種不斷涌現,對員工培訓的需要不僅日益強烈,而且要求培訓必須是長期性的、永恆的,只要員工在組織內工作,就應根據需要進行培訓。同時,強調長期性,並不是指一次培訓時間的長期化,由於培訓具有對實際工作需要的針對性,每次培訓應強調周期短、見效快,特別是技能性培訓尤其應如此,以提高培訓與開發的效果。

  (五)培訓的實用性和實踐性

  培訓的實用性是指培訓的成果能轉移或轉化為生產力.,能迅速提高員工的生產績效和企業整體績效,促進企業競爭優勢的發揮與保持。實踐性則是指培訓應根據員工的生理、心理以及一定的工作經驗等特點,在培訓方法上要註重實踐性,針對工作實際多採用啟髮式、討論式、研究式、角色扮演式以及案例式的教學,增加員工培訓效果。

人力資源培訓的基本內容[2]

  人力資源培訓的基本內容一般都是根據企業的需要和組織目標來確定的。合理的培訓內容,對於實現培訓的目標,提高組織績效具有至關重要的意義。在組織中影響工作績效的因素主要分為三類:一是員工所掌握的知識,包括理論知識和業務知識;二是員工的業務技能;三是員工的工作態度,包括責任心敬業精神、奉獻精神、對組織的忠誠度等。實際上,這三類因素也就構成了員工培訓的基本內容結構,如圖所示。

  Image:员工培训基本内容结构.jpg

  (一)知識培訓

  與工作有關的各方面知識是人力資源培訓的主要內容,組織應通過各種形式的培訓使員工學習和掌握相關知識。具體來說,大致有如下內容:

  (1)具備完成本職工作所必需的基本知識;

  (2)瞭解企業的經營狀況及發展戰略、經營方針規章制度市場競爭等;

  (3)懂得如何去處理工作中發生的二切問題;

  (4)明確崗位職責,熟悉與其工作相關的技術領域的發展及現狀;

  (5)學會如何節約和控製成本以提高企業的效益;

  (6)培養和掌握一定的管理知識,如計劃、組織、領導協調控制等。

  (二)技能培訓

  員工從事本職工作需要掌握熟練的業務、人事交往等技能,這些技能除了在具體工作中學習外,主要是通過培訓取得。具體有如下一些內容:

  (1)熟練掌握本工作崗位所需要的基本技能、技巧,包括熟練的工藝操作技能等;

  (2)熟練地運用各種生產或管理技術去處理與本工作崗位相關的技能問題;

  (3)學會在較為複雜多變的生產或經營管理情境中判明真相,提出解決問題的方案;

  (4)積累適應在工作環境中解決各類問題的經驗;

  (5)學會合作、溝通,提高創造性解決問題的能力,並做到理論聯繫實際;

  (6)形成有意識、有條理地應用策略和程式對工作問題進行思考、計劃、檢查和評價的技能;

  (7)學會運用經營管理技術、生產技術、工程技術、生產過程工藝技術等為企業經營效益服務。

  (三)態度培訓

  態度是影響工作績效的重要因素,而員工態度能否轉變以適應組織文化和工作需要又主要取決於培訓,特別是對新進員工來說,態度培訓尤其重要。態度培訓的主要內容包括以下幾個方面:

  (1)認識自我,處理好個人與他人,個人與企業的關係,並建立自信心;

  (2)如何正確的選擇、分析和把握自己和企業的未來;

  (3)如何確定並實現自我職業生涯的奮鬥目標;

  (4)如何看待自己的工作崗位、上級、下屬和所屬的企業或團隊

  (5)如何看待應付挑戰、變化和責任;

  (6)確立正確的人生觀價值觀工作責任心

  (7)學會以殷勤、友善的方式對待企業的客戶和他人;

  (8)培養良好的團隊精神,構建良好的分工協作意識,並學會合作。

  一般來說,每一個組織都有其特定的組織文化氛圍以及與此相適應的行為方式,如價值觀、組織精神(如團隊精神、敬業精神等)、人際關係等。要想最大程度地提高組織運轉績效,必須使全體員工認同並自覺融入這一氛圍之中。首先要制定明確的培訓目標,通過工作分析和人員分析,找到適合企業和每個員工態度形成和行為改變的最有效方法和技術。其次,在日常工作中要註意樹立保持積極態度的典型,通過員工積極的工作態度達到個體與企業目標實現的案例去啟迪和影響其他員工的行為,培養員工對組織文化的認同和逐漸融入。

  上述三方面的內容是培訓內容的一般概括,實際上,每一方面的內容都可以進行具體的細分,組織應根據自己的實際需要和組織目標來確定具體的培訓內容。

人力資源培訓的原則[2]

  企業在實施培訓開發活動時,應當遵循以下幾項基本原則,這樣才能保證並充分發揮培訓開發的效果。

  (一)目標原則

  目標對人們的行為具有明確導向作用,因此在培訓開發的過程中也應該貫徹目標原則。在培訓之前為受訓人員設置明確的目標,不僅有助於在培訓結束之後進行培訓效果的衡量,而且更有助於提高培訓的效果,使受訓人員可以在接受培訓的過程中具有明確的方向並且具有一定的學習壓力。目標的設置應當清晰、明確、適度,既不能太難也不能太容易,要與每個人的具體工作相聯繫,使受訓人員感受到培訓的目標來自於工作但又高於工作。

  (二)激勵原則

  為了更好地調動員工的積極性和學習熱情,使他們能夠主動、自覺地參與到培訓中,提高培訓的效果,在培訓過程中要堅持激勵原則。如果為員工提供的培訓可以給他們的發展帶來益處,他們當然會樂於參加和支持組織的培訓計劃。通常,員工對那些重視培訓開發的企業情有獨鍾,因為員工接受培訓的同時,會感受到企業對他們的重視,這樣有利於提高他們對自我價值的認識,也有利於增加他們職業發展的機會。

  (三)實效原則

  由於培訓開發的目的在於員工個人和企業的績效改善,因此培訓應當講求實效,不能只註重培訓的形式,而忽視培訓的內容;培訓的內容應當結合實際工作的需要,要有助於解決實際問題,提高組織績效;要註重培訓成果的轉化,學以致用,培訓結束後企業應當創造一切有利條件幫助員工實踐培訓的內容,要將培訓和工作結合起來,真正發揮組織投資培訓的作用。

  (四)效益原則

  企業作為一種經濟性組織,它從事任何活動都是講究效益的,都要以最小的投入獲得最大的收益,因此對於理性的企業來講,進行培訓開發同樣需要堅持效益原則,也就是說在費用一定的情況下,要使培訓的效果最大化;或者在培訓效果一定的情況下,使培訓的費用最小化。

  (五)差異性原則

  企業中從普通員工到最高決策者,所從事的工作不同,創造的績效不同,能力和應達到的工作標準也不相同。因而,對員工的培訓工作要充分考慮他們各自的特點,因材施教,也就是說,要針對員工的不同文化水平、不同職務、不同要求以及其他差異,區別對待。

  (六)服務企業原則

  培訓開發作為人力資源管理系統的一個重要組成部分,自然要服從和服務於企業的發展戰略和長遠規劃。企業培訓活動的實施,應當從企業戰略的高度出發來進行,這就要求培訓開發不僅要關註眼前的問題,更要立足長遠的發展,從未來發展的角度出發進行培訓開發,這樣才能保證培訓開發工作積極主動,而不只是充當臨時救急的角色。

  (七)有利個人發展原則

  有利個人發展原則是指員工在培訓過程中所學習和掌握的知識、能力和技能應有利於個人職業的發展。作為一項培訓的基本原則,它同時也是調動員工參加培訓活動積極性的有效法寶。

人力資源培訓的意義[2]

  企業培訓開發工作,作為人力資源管理的核心內容,受到越來越多的企業的重視,因為培訓工作給社會、企業及個人帶來了不同程度的影響,使得企業與員工個人對培訓的需要也越來越多。員工培訓開發的意義具體表現在以下幾個方面。

  (一)有利於組織適應環境的變化

  組織是一個不斷與外界相適應的開放系統。組織的發展決定於組織內外因素的共同作用,組織既要利用外部環境的各種機會和條件發展自己,也要通過自身變革、優化內部環境去適應外部環境變化。在急劇變化的環境中,組織要得到生存和發展最終是要靠作為組織主體的人的作用,因此,組織必須不斷培訓員工,才能使他們跟上時代,適應技術及經濟發展的需要,也只有這樣,組織才能適應外部環境的變化,跟上社會發展的步伐。

  (二)有利於提高組織的運作質量和能力,提高勞動生產率

  馬克思指出:“要改變一般人的本性,使他獲得一定勞動部門的技能和技巧,成為發達的和專門的勞動力就要有一定的教育和訓練。”接受過教育和培訓的職員,不僅能夠更好更快地掌握新技術和新的生產方法,而且能夠準確理解技術指標和質量指標的含義,提高整個組織的工作水平和質量。因而,訓練有素的職工隊伍不僅工作的質量高、速度快,而且能減少浪費,提高勞動生產率。同時,訓練有素的職員和工人能夠更透徹地理解企業的方針、政策和管理要求,對企業進行的監督、指揮和協調工作有很大的幫助。此外,受過良好培訓的職工,工作中事故發生率要低得多,所以也是安全生產的重要保證。

  (三)有利於增強並保持企業的競爭優勢

  構築自己的競爭優勢,這是任何企業在激烈的競爭中謀求生存和發展的關鍵之所在。當今時代,隨著知識經濟的迅猛發展和科學技術的突飛猛進,市場競爭的加劇,企業的經營環境也日益複雜多變,培育企業的競爭力就顯得尤為重要。正如PeterSenge所說:“未來唯一持久的優勢,是有能力比你的競爭對手學習得更快。”企業通過培訓開發,一方面可以使員工及時掌握新的知識、新的技術,另一方面也可以營造出鼓勵學習的良好氛圍,這些都有助於提高企業的學習能力,增強企業的競爭優勢。

  (四)有利於提高員工的素質

  企業員工素質的高低將直接影響企業的發展。一般來說,培訓除了提高人們適應工作的技能外,也包括提高職員的文化素質和基礎教育水平,這是培養人的基本能力的重要基礎。因此,職工培訓可以部分地彌補正規教育的不足。市場競爭歸根結底是人力資源的競爭,企業要想在激烈的.競爭環境中立於不敗之地,就要重視對員工的培訓工作。通過培訓開發不斷提高員工整體素質,使員工能更適應工作崗位的需要。

  (五)有利於滿足員工自身發展的需要

  組織能否提供員工成長和發展的環境,已經成為人們擇業的重要標準。每一位員工都有一種追求自身發展的欲望,這種欲望如果得不到滿足,員工會覺得工作沒勁、生活乏味,最終導致員工流失,尤其是優秀的員工,其自身發展的需要更加強烈。企業通過培訓開發工作,能滿足員工這種自尊、自我實現的需要,可以增強員工的滿足感,因而能激發員工深刻而持久的工作動力。

  (六)有利於培育、提升企業文化

  良好的企業文化對員工具有強大的凝聚、規範、導向和激勵作用,這些對企業來說具有非常重要的意義,因此很多企業在重視規章制度建設的同時也越來越重視企業文化建設。作為企業成員共有的一種價值觀念和道德準則,企業文化必須得到全體員工的認可,這就需要不斷地向員工進行宣傳教育,而培訓開發就是其中非常有效的一種手段。

人力資源培訓開發的工作流程[2]

  培訓開發的流程就是組織在實施培訓活動過程中的有序安排。一般來說,培訓開發的工作流程包括4個階段:首先要分析培訓需求;其次是要制定詳細的培訓計劃;再次就是培訓的具體實施;最後是對培訓進行評估並反饋效果,整個過程如圖所示。

  Image:培训开发流程示意图.jpg

參考文獻

  1. 1.0 1.1 陸建新,黃健編著.新編現代企業管理.蘇州大學出版社,2003.08.
  2. 2.0 2.1 2.2 2.3 2.4 趙曙明總主編. 人力資源管理. 南京市:南京大學出版社, 2007.
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林巧玲,刘维燎.

評論(共2條)

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106.46.47.* 在 2016年12月18日 15:28 發表

其實在校園裡也能看到對員工的技能和素質修養的培訓。

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58.247.212.* 在 2018年8月15日 15:15 發表

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