人力资源培训

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什么是人力资源培训[1]

  人力资源培训是指组织在将组织发展目标和员工个人发展目标相结合的基础上,有计划地组织员工从事学习和训练,提高员工的知识技能,改善员工的工作态度,激发员工的创新意识,使员工能胜任本职工作。

人力资源培训的类型[1]

  人力资源培训的类型一般来说有以下几种:

  1.新员工入门培训和上岗前培训

  这是对刚刚进入企业的新员工所进行的专门培训。新员工人门培训,主要是向新员工介绍企业的基本情况、企业的规章制度、企业的工作条件和生活设施以及企业发展的前景等等。帮助新员工了解企业的目标和宗旨,学会适应企业的要求,实现从学生到企业员工的角色转换。同时,使新员工产生对企业的信任感和归属感,培养新员工对企业最初韵热爱心理。新员工的上岗前培训,是向员工传授岗位操作的基本知识和技能,帮助他们了解岗位的性质、特点和要求,让新员工能够较顺利地正式上岗。

  2.员工上岗后的适应性培训

  适应性培训是使在岗的员工不断适应工作的要求而进行的培训。它是组织对所有成员进行的日常性培训,可以定期,也可以不定期进行。适应性培训的内容涉及两个方面:

  (1)根据工作分析和岗位职责的规定和要求,对任职者进行有关职位或岗位知识和技能,以及工作态度、职业道德等方面的培训。使任职者通过培训,提高素质,适应职位和岗位的要求。

  (2)通过培训使员工掌握本职位或本岗位的新的知识和技能及新的观念和方法。同时可以帮助在岗员工掌握一些相关领域的辅助性知识技能。适应性培训的内容、时间和方法可以根据组织的具体要求灵活地掌握。

  3.员工转岗的培训

  员工转岗培训是对那部分需要转换工作岗位的人员所进行的专门培训。员工转岗培训通常有三种:

  (1)企业生产经营状况发生变化时,需要员工转岗而对他们进行的培训。如企业开拓新的生产经营渠道、扩展生产、采用新的机器设备等,都会相应地要求员工转岗,要求员工掌握新岗位所要求的知识和技能,这就必须对员工进行转岗培训

  (2)员工本身的知识技能老化,难以适应原岗位的要求,需要员工转岗时,也要对员工进行转岗培训。

  (3)员工职位晋升,这也是一种特定的转岗。为了使晋升者具备晋升职位所需要的素质,如管理能力、人际沟通能力、洞察力等等,就需要对晋升者进行特定的转岗培训,使他们尽快提高自身素质,适应新职位的要求。

  4.专业技术人员培训

  在组织中,各类专业技术人员通常都需要定期的培训。在科学技术高速发展的现时代,各类专业知识技能不断更新,各种专门的技术设备手段层出不穷,如果忽视对专业技术人员持续不断的培训,专业技术人员的素质就不能适应组织发展的需要。在专业技术人员的培训中尤其要重视培养他们解决实际问题的能力和人际关系处理能力。帮助专业技术人员将知识运用于生产与经营过程,并且善于在组织中与同事互助协作,多出成果。

  5.管理人员的培训

  管理人员的培训,包括高层管理人员的培训、中层管理人员的培训、后备管理人员的培训。

  (1)高层管理人员的培训。高层管理人员是整个组织韵决策者和经营管理者,由于他们处于关键的岗位,其影响对组织来说是举足轻重的,因此对高层管理人员的素质要求很高,包括德、才、智、勤诸方面。因此对高层管理人员的培训,应该包括多方面的内容,如:提高能力的培训、创新精神的培训、高新技术的培训、决策管理的培训等。

  (2)中层管理人员的培训。中层管理人员是组织的中坚力量,担负着承上启下的责任和管理独立部门的责任。对他们的培训主要有三方面:一是相对独立韵专门负责部门的特定知识技能培训,如营销部门经理培训、生产部门经理培训、财务部门经理培训、人力资源管理部门经理培训等。二是相关的新知识技能的培训,让中层管理者开拓视野,打破本部门的局限去思考并处理问题,树立全局观念。三是让员工参加高级短训班等,开发他们的潜力,提高他们的素质。

  (3)后备管理人员的培训。从组织发展的角度来看,必须注重后备管理人员的培养,其中最重要的培养途径就是培训j培训后备管理人员的培训时间较长,通常为一年以上,培训内容广泛,包括专业技术知识培训、管理知识培训、思想道德素质的培训等;培训方法比较灵活,有在职培训离职培训岗位轮换等。通过后备管理人员的培训,结合绩效评估等人力资源环节,淘汰不合格人员,为选拔优秀的管理人员打下良好的基础。

  6.员工退休前的培训

  员工退休前的培训,是对即将退休的员工进行职业生涯结束期的专门培训。这类培训目前进行得比较少。事实上,员工退休前的培训,对于员工圆满地结束自己的职业生涯,开始新的生活有十分重要的意义。对于组织顺利完成新老员工交替工作,增强凝聚力也有其他途径不可取代的作用。员工退休前的培训,一般包括:工作交接培训:退休政策和制度培训、健康保健知识介绍和休闲活动介绍。其目的在于使老员工愉快地渡过职业生涯的后期,带好新员工,完成工作交接,并使老员工在离开组织后能尽快适应新生活,避免产生失落感。

人力资源培训的特点[2]

  人力资源培训是对组织内部员工的素质提高与学习活动的干预行为、管理过程、优化活动,其性质属于继续教育的范畴,具有以下特点。

  (一)培训的广泛性

  培训的广泛性表现为:首先,是指组织内部员工培训涉及的面广。不仅高层决策者需要培训,而且中层管理者和基层一般员工也都要进行培训,体现一种全员培训的性质。其次,是指培训内容的广泛性,培训内容涉及到企业所有生产经营活动和将来需要的新知识、新技能以及其他问题等。再次,是指员工培训的方式和方法也具有很大的广泛性。

  (二)培训的层次性和针对性

  组织内的员工具有不同知识和文化背景,所从事的工作任务和技术需要也不相同,因此,培训的内容和重点也应有所不同,即要分层次进行培训,而且培训要有针对性。基层员工培训应侧重于一般知识和最基本技能,解决基础知识和技能不足等问题,中层管理者主要应解决拓宽知识面、掌握管理知识和技能问题;高层决策者应主要解决创新和企业家经营意识等问题。

  (三)培训的计划性和风险性

  计划性是指培训必须以企业未来的发展战略为指导,以人力资源计划为依据,认真、详细地编制培训计划,按计划实施,切忌盲目性和随意性。另外,培训既然是企业对员工的一项人力资源投资,那么它也就具有投资的风险性特点,一方面企业可能会从中获得巨额回报,另一方面,如果企业不能留住人才,也可能“为他人做嫁衣裳”而血本无归。因此企业必须谨慎把握。

  (四)培训的长期性和速成性

  培训是伴随员工在组织内工作的全过程,不能指望一次或几次培训就能解决全部问题,特别是随着现代科学技术的日新月异,新知识、新技术、新行业、新工种不断涌现,对员工培训的需要不仅日益强烈,而且要求培训必须是长期性的、永恒的,只要员工在组织内工作,就应根据需要进行培训。同时,强调长期性,并不是指一次培训时间的长期化,由于培训具有对实际工作需要的针对性,每次培训应强调周期短、见效快,特别是技能性培训尤其应如此,以提高培训与开发的效果。

  (五)培训的实用性和实践性

  培训的实用性是指培训的成果能转移或转化为生产力.,能迅速提高员工的生产绩效和企业整体绩效,促进企业竞争优势的发挥与保持。实践性则是指培训应根据员工的生理、心理以及一定的工作经验等特点,在培训方法上要注重实践性,针对工作实际多采用启发式、讨论式、研究式、角色扮演式以及案例式的教学,增加员工培训效果。

人力资源培训的基本内容[2]

  人力资源培训的基本内容一般都是根据企业的需要和组织目标来确定的。合理的培训内容,对于实现培训的目标,提高组织绩效具有至关重要的意义。在组织中影响工作绩效的因素主要分为三类:一是员工所掌握的知识,包括理论知识和业务知识;二是员工的业务技能;三是员工的工作态度,包括责任心敬业精神、奉献精神、对组织的忠诚度等。实际上,这三类因素也就构成了员工培训的基本内容结构,如图所示。

  Image:员工培训基本内容结构.jpg

  (一)知识培训

  与工作有关的各方面知识是人力资源培训的主要内容,组织应通过各种形式的培训使员工学习和掌握相关知识。具体来说,大致有如下内容:

  (1)具备完成本职工作所必需的基本知识;

  (2)了解企业的经营状况及发展战略、经营方针规章制度市场竞争等;

  (3)懂得如何去处理工作中发生的二切问题;

  (4)明确岗位职责,熟悉与其工作相关的技术领域的发展及现状;

  (5)学会如何节约和控制成本以提高企业的效益;

  (6)培养和掌握一定的管理知识,如计划、组织、领导协调控制等。

  (二)技能培训

  员工从事本职工作需要掌握熟练的业务、人事交往等技能,这些技能除了在具体工作中学习外,主要是通过培训取得。具体有如下一些内容:

  (1)熟练掌握本工作岗位所需要的基本技能、技巧,包括熟练的工艺操作技能等;

  (2)熟练地运用各种生产或管理技术去处理与本工作岗位相关的技能问题;

  (3)学会在较为复杂多变的生产或经营管理情境中判明真相,提出解决问题的方案;

  (4)积累适应在工作环境中解决各类问题的经验;

  (5)学会合作、沟通,提高创造性解决问题的能力,并做到理论联系实际;

  (6)形成有意识、有条理地应用策略和程序对工作问题进行思考、计划、检查和评价的技能;

  (7)学会运用经营管理技术、生产技术、工程技术、生产过程工艺技术等为企业经营效益服务。

  (三)态度培训

  态度是影响工作绩效的重要因素,而员工态度能否转变以适应组织文化和工作需要又主要取决于培训,特别是对新进员工来说,态度培训尤其重要。态度培训的主要内容包括以下几个方面:

  (1)认识自我,处理好个人与他人,个人与企业的关系,并建立自信心;

  (2)如何正确的选择、分析和把握自己和企业的未来;

  (3)如何确定并实现自我职业生涯的奋斗目标;

  (4)如何看待自己的工作岗位、上级、下属和所属的企业或团队

  (5)如何看待应付挑战、变化和责任;

  (6)确立正确的人生观价值观工作责任心

  (7)学会以殷勤、友善的方式对待企业的客户和他人;

  (8)培养良好的团队精神,构建良好的分工协作意识,并学会合作。

  一般来说,每一个组织都有其特定的组织文化氛围以及与此相适应的行为方式,如价值观、组织精神(如团队精神、敬业精神等)、人际关系等。要想最大程度地提高组织运转绩效,必须使全体员工认同并自觉融入这一氛围之中。首先要制定明确的培训目标,通过工作分析和人员分析,找到适合企业和每个员工态度形成和行为改变的最有效方法和技术。其次,在日常工作中要注意树立保持积极态度的典型,通过员工积极的工作态度达到个体与企业目标实现的案例去启迪和影响其他员工的行为,培养员工对组织文化的认同和逐渐融入。

  上述三方面的内容是培训内容的一般概括,实际上,每一方面的内容都可以进行具体的细分,组织应根据自己的实际需要和组织目标来确定具体的培训内容。

人力资源培训的原则[2]

  企业在实施培训开发活动时,应当遵循以下几项基本原则,这样才能保证并充分发挥培训开发的效果。

  (一)目标原则

  目标对人们的行为具有明确导向作用,因此在培训开发的过程中也应该贯彻目标原则。在培训之前为受训人员设置明确的目标,不仅有助于在培训结束之后进行培训效果的衡量,而且更有助于提高培训的效果,使受训人员可以在接受培训的过程中具有明确的方向并且具有一定的学习压力。目标的设置应当清晰、明确、适度,既不能太难也不能太容易,要与每个人的具体工作相联系,使受训人员感受到培训的目标来自于工作但又高于工作。

  (二)激励原则

  为了更好地调动员工的积极性和学习热情,使他们能够主动、自觉地参与到培训中,提高培训的效果,在培训过程中要坚持激励原则。如果为员工提供的培训可以给他们的发展带来益处,他们当然会乐于参加和支持组织的培训计划。通常,员工对那些重视培训开发的企业情有独钟,因为员工接受培训的同时,会感受到企业对他们的重视,这样有利于提高他们对自我价值的认识,也有利于增加他们职业发展的机会。

  (三)实效原则

  由于培训开发的目的在于员工个人和企业的绩效改善,因此培训应当讲求实效,不能只注重培训的形式,而忽视培训的内容;培训的内容应当结合实际工作的需要,要有助于解决实际问题,提高组织绩效;要注重培训成果的转化,学以致用,培训结束后企业应当创造一切有利条件帮助员工实践培训的内容,要将培训和工作结合起来,真正发挥组织投资培训的作用。

  (四)效益原则

  企业作为一种经济性组织,它从事任何活动都是讲究效益的,都要以最小的投入获得最大的收益,因此对于理性的企业来讲,进行培训开发同样需要坚持效益原则,也就是说在费用一定的情况下,要使培训的效果最大化;或者在培训效果一定的情况下,使培训的费用最小化。

  (五)差异性原则

  企业中从普通员工到最高决策者,所从事的工作不同,创造的绩效不同,能力和应达到的工作标准也不相同。因而,对员工的培训工作要充分考虑他们各自的特点,因材施教,也就是说,要针对员工的不同文化水平、不同职务、不同要求以及其他差异,区别对待。

  (六)服务企业原则

  培训开发作为人力资源管理系统的一个重要组成部分,自然要服从和服务于企业的发展战略和长远规划。企业培训活动的实施,应当从企业战略的高度出发来进行,这就要求培训开发不仅要关注眼前的问题,更要立足长远的发展,从未来发展的角度出发进行培训开发,这样才能保证培训开发工作积极主动,而不只是充当临时救急的角色。

  (七)有利个人发展原则

  有利个人发展原则是指员工在培训过程中所学习和掌握的知识、能力和技能应有利于个人职业的发展。作为一项培训的基本原则,它同时也是调动员工参加培训活动积极性的有效法宝。

人力资源培训的意义[2]

  企业培训开发工作,作为人力资源管理的核心内容,受到越来越多的企业的重视,因为培训工作给社会、企业及个人带来了不同程度的影响,使得企业与员工个人对培训的需要也越来越多。员工培训开发的意义具体表现在以下几个方面。

  (一)有利于组织适应环境的变化

  组织是一个不断与外界相适应的开放系统。组织的发展决定于组织内外因素的共同作用,组织既要利用外部环境的各种机会和条件发展自己,也要通过自身变革、优化内部环境去适应外部环境变化。在急剧变化的环境中,组织要得到生存和发展最终是要靠作为组织主体的人的作用,因此,组织必须不断培训员工,才能使他们跟上时代,适应技术及经济发展的需要,也只有这样,组织才能适应外部环境的变化,跟上社会发展的步伐。

  (二)有利于提高组织的运作质量和能力,提高劳动生产率

  马克思指出:“要改变一般人的本性,使他获得一定劳动部门的技能和技巧,成为发达的和专门的劳动力就要有一定的教育和训练。”接受过教育和培训的职员,不仅能够更好更快地掌握新技术和新的生产方法,而且能够准确理解技术指标和质量指标的含义,提高整个组织的工作水平和质量。因而,训练有素的职工队伍不仅工作的质量高、速度快,而且能减少浪费,提高劳动生产率。同时,训练有素的职员和工人能够更透彻地理解企业的方针、政策和管理要求,对企业进行的监督、指挥和协调工作有很大的帮助。此外,受过良好培训的职工,工作中事故发生率要低得多,所以也是安全生产的重要保证。

  (三)有利于增强并保持企业的竞争优势

  构筑自己的竞争优势,这是任何企业在激烈的竞争中谋求生存和发展的关键之所在。当今时代,随着知识经济的迅猛发展和科学技术的突飞猛进,市场竞争的加剧,企业的经营环境也日益复杂多变,培育企业的竞争力就显得尤为重要。正如PeterSenge所说:“未来唯一持久的优势,是有能力比你的竞争对手学习得更快。”企业通过培训开发,一方面可以使员工及时掌握新的知识、新的技术,另一方面也可以营造出鼓励学习的良好氛围,这些都有助于提高企业的学习能力,增强企业的竞争优势。

  (四)有利于提高员工的素质

  企业员工素质的高低将直接影响企业的发展。一般来说,培训除了提高人们适应工作的技能外,也包括提高职员的文化素质和基础教育水平,这是培养人的基本能力的重要基础。因此,职工培训可以部分地弥补正规教育的不足。市场竞争归根结底是人力资源的竞争,企业要想在激烈的.竞争环境中立于不败之地,就要重视对员工的培训工作。通过培训开发不断提高员工整体素质,使员工能更适应工作岗位的需要。

  (五)有利于满足员工自身发展的需要

  组织能否提供员工成长和发展的环境,已经成为人们择业的重要标准。每一位员工都有一种追求自身发展的欲望,这种欲望如果得不到满足,员工会觉得工作没劲、生活乏味,最终导致员工流失,尤其是优秀的员工,其自身发展的需要更加强烈。企业通过培训开发工作,能满足员工这种自尊、自我实现的需要,可以增强员工的满足感,因而能激发员工深刻而持久的工作动力。

  (六)有利于培育、提升企业文化

  良好的企业文化对员工具有强大的凝聚、规范、导向和激励作用,这些对企业来说具有非常重要的意义,因此很多企业在重视规章制度建设的同时也越来越重视企业文化建设。作为企业成员共有的一种价值观念和道德准则,企业文化必须得到全体员工的认可,这就需要不断地向员工进行宣传教育,而培训开发就是其中非常有效的一种手段。

人力资源培训开发的工作流程[2]

  培训开发的流程就是组织在实施培训活动过程中的有序安排。一般来说,培训开发的工作流程包括4个阶段:首先要分析培训需求;其次是要制定详细的培训计划;再次就是培训的具体实施;最后是对培训进行评估并反馈效果,整个过程如图所示。

  Image:培训开发流程示意图.jpg

参考文献

  1. 1.0 1.1 陆建新,黄健编著.新编现代企业管理.苏州大学出版社,2003.08.
  2. 2.0 2.1 2.2 2.3 2.4 赵曙明总主编. 人力资源管理. 南京市:南京大学出版社, 2007.
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评论(共2条)

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106.46.47.* 在 2016年12月18日 15:28 发表

其实在校园里也能看到对员工的技能和素质修养的培训。

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58.247.212.* 在 2018年8月15日 15:15 发表

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