招聘評估

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　　招聘評估主要指對招聘的結果、招聘的成本和招聘的方法等方面進行評估。一般在一次招聘工作結束之後，要對整個評估工作做一個總結和評價，目的是進一步提高下次招聘工作的效率。

　　招聘評估是招聘過程中必不可少的一個環節， 招聘評估通過成本與效益核算能夠使招聘人員清楚的知道費用的支出情況，區分哪些為應支出部分，哪些是不應支出部分，有利於降低今後的招聘費用，為組織節省開支。招聘評估通過對錄用員工的績效，實際能力，工作潛力的評估，檢驗招聘工作成果與方法的有效性，有利於招聘方法的改進。

　　招聘評估的作用，具體體現在以下幾方面：

　　1、有利於組織節省開支

　　招聘評估包括招聘結果的成效評估（具體又包括招聘成本與效益評估、錄用員工數量與質量評估）和招聘方法的成效評估（具體又包括招聘的信度與效度評估），因而通過招聘評估中的成本與效益核算，就能夠使招聘人員清楚費用支出情況，對於其中非應支項目，在今後招聘中加以去除，因而有利於節約將來招聘支出。

　　2、檢驗招聘工作的有效性

　　通過招聘評估中錄用員工數量評估，可以分析招聘數量是否滿足原定的招聘要求，及時總結經驗（當能滿足時）和找出原因（當不能滿足時），從而有利於改進今後的招聘工作和為人力資源規劃修訂提供依據。

　　3、檢驗招聘工作成果與方法的有效性程度

　　通過對錄用員工質量評估，可以瞭解員工的工作績效、行為、實際能力、工作潛力與招聘崗位要求之符合程度，從而為改進招聘方法、實施員工培訓和為績效評估提供必要的、有用的信息。

　　4、有利於提高招聘工作質量

　　通過招聘評估中招聘信度和效度的評估，可以瞭解招聘過程中所使用的方法的正確性與有效性，從而不斷積累招聘工作的經驗與修正不足，提高招聘工作質量。

　　一個完整的招聘過程的最後，應該有一個評估階段。招聘評估包括以下三個方面：

　　1、招聘成本效益評估

　　招聘成本效益評估是指對招聘中的費用進行調查、核實、並對照預算進行評價的過程。它是鑒定招聘效率的一個重要指標。

　　招聘單價=總經費（元）/錄用人數（人）

　　做招聘成本評估之前，應該制定招聘預算。每年的招聘預算應該是全年人力資源開發與管理的總預算的一部分。招聘預算中主要包括：招聘廣告預算、招聘測試預算、體格檢查預算、其他預算，其中招聘廣告預算占據相當大的比例，一般來說按4:3:2:1比例分配預算較為合理。

　　2、錄用人員評估

　　錄用人員評估是指根據招聘計劃對錄用人員的質量和數量進行評價的過程。

　　錄用人員的數量：錄用人員的數量可用以下幾個數據來表示。

　　1）錄用比公式：

　　錄用比=（錄用人數/應聘人數）×100%

　　如果錄用比越小，相對來說，錄用者的素質越高，反之，則可能錄用者的素質較低。

　　2）招聘完成比公式：

　　招聘完成比＝（錄用人數/計劃招聘人數）×100%

　　如果招聘完成比等於或大於100%則說明在數量上全面或超額完成招聘計劃。

　　3）應聘比公式：

　　應聘比＝應聘人數/計劃招聘人數

　　如果應聘比越大，說明發佈招聘信息效果越好，同時說明錄用人員可能素質較高。

　　錄用人員的質量：除了運用錄用比和應聘比這兩個數據來反映錄用人員的質量外，也可以根據招聘的要求或工作分析中的要求對錄用人員進行等級排列來確定其質量。

　　3、撰寫招聘小結

　　招聘小結的主要內容，有以下幾方面：

• 招聘計劃
• 招聘進程
• 招聘結果
• 招聘經費
• 招聘評定

　　以下為一招聘小結範例。

　　公司春季招聘小結

　　(一) 招聘計劃

根據2008年1月3日第二次董事會決議，向社會公開招聘負責國際貿易的副總經理一名，生產部經理一名，銷售部經理一名。

由人力資源開發管理部經理在分管副總經理的直接領導下具體負責。

招聘測試工作全權委托復旦管理咨詢公司人力資源服務部實施。

　　(二) 招聘進程

1月1日，《解放日報》和《新民晚報》刊登招聘廣告。

2月15日-2月28日，初步篩選，去掉一些明顯不符合要求的應聘者。

3月1日-3月31日，招聘測試。

4月1日-4月10日，最終決策。

4月15日，新員工上崗。

　　(三) 招聘結果

1. 副總經理應聘者38人，參加招聘測試25人，送企業候選人三名，錄用0人。

2. 生產部經理應聘者19人，參加招聘測試14人，送企業候選人三名，錄用1人。

3. 銷售部經理應聘者35人，參加招聘測試29人，送企業候選人三名，錄用1人。

　　(四) 招聘經費

1. 招聘預算共五萬元。

2. 招聘廣告費二萬元。

3. 招聘測試費一萬五千元。

4. 體格檢查費二千元。

5. 應聘者紀念品費一千元。

6. 招待費三千元。

7. 雜費三千五百元。

8. 合計支出四萬三千五百元。

　　(五) 招聘評定

　　1. 主要成績。

　　這次由於委托專業機構進行科學測試，錄用的兩位經理素質十分令人滿意，同時測試結果指出了副總經理應聘者中無合適人選，最後沒有錄用。

　　另外由於公平競爭，許多落選者都聲稱受到了一次鍛煉，對樹立良好的企業形象起到了促進作用。

　　2. 主要不足之處。

　　由於招聘廣告的設計還有些問題，所以沒有吸引足夠多的高層次應聘者來競爭副總經理崗位，致使副總經理最終沒有合適人選錄用。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　人力資源開發管理部經理　　簽名