工作潛力
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工作潛力是相對於在工作中發揮出來的能力而言，是指沒有在工作中發揮出來的能力。
在企業中，人力資源部門除了要瞭解員工在現任職務上具有何種能力外，還要關註員工未來的發展空間。也就是說，員工是否具有擔任高一級職務或其他類型職務的潛質。
潛力測評針對的問題是：員工在現有職位上沒有發揮出的能力如何評價，相應的問題就是他還能幹些什麼。困難在於：在員工還沒有幹些什麼的時候，我們如何知道他能幹些什麼。這就是要求我們找到一些解決問題的途徑，當然可以通過一些咨詢公司來對企業員工進行功能測評，但利用企業自身的力量照樣有三種比較好的方法選擇：
1、根據以往工作表現出來的能力進行推斷，即根據上述“能力考核”的結果進行推斷，至少可以參照“能力考核的結果”。
2、工作經驗，通常以連續從事某一工作的具體年限為指標。因為就現有的科技水平條件下，沒有一種工作能使一個人在進入實際工作之前就學會幹好它。
工作年限中所包含的綜合性“經驗”，其意義是我們難以預料的，比如一位具有很長職業生涯的行家裡手的直覺，很可能會超越我們依靠各種分析手段方法所得來的判斷和結論。這種現象各個行業都可能出現。當然，也不能過分誇大工作期限（職業生涯）的意義，因為新經濟條件下，教育和培訓手段的改變，使經驗的獲得有可能超越“時間”和“空間”的限制。
3、是考試、測驗、面談、培訓、研修的結業證明，官方的資格認定許可證明以及學歷證書等等。這些都是判斷一個人知識和技能水平的依據。當然，文憑、證書之類的東西，如同前面提到的“工作年限”一樣，也只能“僅供參考”。因為就現實來說高學歷低能力的現象是越來越普遍，加之大事乾不來，小事又不幹的傾向在高學歷階層中是日漸突出。
插座學院創始人：從工作的角度，我最看重5點。
一、專業性。
這個專業性，不是純粹的專業技能的高低，而是站在管理視角的專業性。
我來舉個例子：
何川是公司新招的平面設計師，每一幅作品都很出色，同事們都說好看，都願意發朋友圈，每次發出去，都有不少人點贊。
這就是多數人認識中的專業性，也就是所謂的設計能力好。但其實，這樣的專業技能，並不是最值錢的。真正值錢的專業技能，是站在管理的角度，站在整個業務流程的角度，去思考設計工作。
我再舉個例子：
何川不僅設計作品出色，而且他非常瞭解我們的客戶，經常和市場部同事討論交流，他比公司的絕大多數人都清楚，哪種設計風格更適合我們公司的客戶。
何川不僅知道，我們公司的客戶喜歡哪種設計風格，他還知道，哪些細節設計，最能影響二維碼的掃描轉化率，以及什麼時間發佈，海報的點擊率最高。
這些，就是站在管理視角的專業性，而不是純粹的專業技能。為什麼站在管理視角的專業性更值錢？因為更容易複製，更容易計算投入產出效率。更清楚哪些工作是有效的，哪些工作是無效的。
換句話說，專業不等於有效。
有效是專業第一前提。而管理本身，追求的就是有效。所以，我會不斷觀察、分析，公司的哪名員工，擁有站在管理視角的專業性。只有具備這一點，才可能成為更好的專家，甚至可以培養專家。
二、大局觀。
大局觀，首先就是多想一點。
不是一次多想一點，是每一次都多想一點，每件事都多想一點。為什麼要多想一點？因為任何工作，都可能會在實際執行中，出現變化和無法預料的問題。
多想一點，就會少一點損失，多一點收益。人人多想一點，就是成為一流團隊。
多少算多？
沒有標準答案，主要取決於你想成為什麼級別的人才，如果你想做董事長，那就不可能只看自己部門的事，就要多關註行業變化以及整個公司的運營。
大局觀，更本質的是跳出局部看全局，跳出細節看整體，總能退後一步看問題。
我來舉個例子：
何川是一名客戶經理，在這家公司幹了三年多了。公司為他規定了清晰的客戶拜訪流程，他也很嚴格的執行工作的拜訪流程。業績不能說，但也保持中上游。
今年，公司來了一名新的客戶經理，比何川小5歲，但業績進步很快。
何川不解，為什麼剛來的新人，業績這麼好？專門向他請教了一次。其實答案很簡單，但何川幹了三年多，從來沒想過。
這名新客戶經理，在執行工作流程時，發現其中一個環節，可以帶著技術同事一起參加，這不僅會提高客戶服務的專業性，他自己也學習到更多技術知識。
結果，他就不斷利用自己的影響力，全力爭取技術同事陪他拜訪客戶。技術同事在拜訪客戶之後，也發現很多產品改進空間。
結果，公司產品更好了，技術對產品理解更深了，客戶更滿意了，他自己成單更多了。
一舉四得，多贏。
這就是大局觀。有大局觀的人，總能創造性地解決問題。因為能跳出來，不受現有條件的局限。反觀那些沒有大局觀的人，總是被眼前的困難擋住，很難突破。
三、主動性。
其實，大局觀就是主動性的一種。
主動性的另一種表現，是責任心。就是「捨我其誰」，「有我呢」，「我來」。
為什麼主動性很重要？
因為主動性強的人，都會主動爭取資源解決問題，而不是被動等待工作安排。我們在工作中最不喜歡什麼樣的同事或員工？就是那些說一句，乾一句的人。用土話講叫：抽一鞭子走一步。
所以，選人一定要選主動性強的。
怎麼選？就是要多用。用的過程中細心觀察，嚴格判斷。主動性是成年人的一種很難改變的基本素質。言外之意，不要對沒有主動性的員工抱有太大期望。
要尊重人性，不要一廂情願。
四、學習能力。
在我的理解中，學習能力有三個層次。
首先，知道「好歹」。能知道什麼是好的，什麼是值得學習的。也能知道什麼是不好，什麼是必須摒棄的。
其次，有空杯心態和強烈的改變意願。不僅能看到好東西，還能快速模仿實踐。
為什麼很多員工看起來很聰明，但成績一般呢？因為不謙虛，不空杯，而且不願意改變自己。看起來很聰明，看起來什麼都懂，但其實眼界狹隘，知大於行。
這種員工一定不能提拔和重用。
第三，有搭建體系的能力。
學習某個方法和技巧是很容易的。不容易的或者更重要的是搭建一個體系。在我看來，搭建體系的能力，才是真正的學習能力。尤其是搭建之後，持續優化體系、讓體系落地能力。其實，這種「搭建體系」的能力，在很多一線員工身上就能看出來，千萬不要以為只有幹部才具備。
五、韌性。
如果你不能很好地理解「韌性」，可以先想想另外兩個生活中的常見事物：
橡皮筋和彈簧。
韌性，其實就是不容易斷，不容易折。韌性，就是抗折騰。韌性的背後，是一種適應變化的能力，是一種樂觀的天性，是不那麼在意一時得失的胸懷。
根據我的經驗和觀察，所有最後成大事的人，過程中都會遇到很多難纏的、不可預測的甚至超出個人承受能力的事。有可能今天萬事大吉，明天地動山搖。今天早上充滿希望，晚上又倍感絕望。
所以，韌性就變得非常重要。有韌性的人，能屈能伸。有韌性的人，能取能舍。有韌性的人，不會輕易放棄。
韌性，不任性，大事可成。
回歸正題：如何判斷一名員工的潛力？以上，就是我最常用的5個評估角度。
- 一、基於管理視角的專業性。
- 二、凡事多想一點的大局觀。
- 四、能夠搭建體系的學習能力。
- 五、適應變化的韌性。
不錯 呵呵