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工作潜力

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什么是工作潜力

  工作潜力是相对于在工作中发挥出来的能力而言,是指没有在工作中发挥出来的能力。

  在企业中,人力资源部门除了要了解员工在现任职务上具有何种能力外,还要关注员工未来的发展空间。也就是说,员工是否具有担任高一级职务或其他类型职务的潜质。

工作潜力的测评

  潜力测评针对的问题是:员工在现有职位上没有发挥出的能力如何评价,相应的问题就是他还能干些什么。困难在于:在员工还没有干些什么的时候,我们如何知道他能干些什么。这就是要求我们找到一些解决问题的途径,当然可以通过一些咨询公司来对企业员工进行功能测评,但利用企业自身的力量照样有三种比较好的方法选择:

  1、根据以往工作表现出来的能力进行推断,即根据上述“能力考核”的结果进行推断,至少可以参照“能力考核的结果”。

  2、工作经验,通常以连续从事某一工作的具体年限为指标。因为就现有的科技水平条件下,没有一种工作能使一个人在进入实际工作之前就学会干好它。

  工作年限中所包含的综合性“经验”,其意义是我们难以预料的,比如一位具有很长职业生涯的行家里手的直觉,很可能会超越我们依靠各种分析手段方法所得来的判断和结论。这种现象各个行业都可能出现。当然,也不能过分夸大工作期限(职业生涯)的意义,因为新经济条件下,教育和培训手段的改变,使经验的获得有可能超越“时间”和“空间”的限制。

  3、考试、测验、面谈、培训、研修的结业证明,官方的资格认定许可证明以及学历证书等等。这些都是判断一个人知识和技能水平的依据。当然,文凭、证书之类的东西,如同前面提到的“工作年限”一样,也只能“仅供参考”。因为就现实来说高学历低能力的现象是越来越普遍,加之大事干不来,小事又不干的倾向在高学历阶层中是日渐突出。

工作潜力判断

  插座学院创始人:从工作的角度,我最看重5点。

  一、专业性。

  这个专业性,不是纯粹的专业技能的高低,而是站在管理视角的专业性。

  我来举个例子:

  何川是公司新招的平面设计师,每一幅作品都很出色,同事们都说好看,都愿意发朋友圈,每次发出去,都有不少人点赞。

  这就是多数人认识中的专业性,也就是所谓的设计能力好。但其实,这样的专业技能,并不是最值钱的。真正值钱的专业技能,是站在管理的角度,站在整个业务流程的角度,去思考设计工作。

  我再举个例子:

  何川不仅设计作品出色,而且他非常了解我们的客户,经常和市场部同事讨论交流,他比公司的绝大多数人都清楚,哪种设计风格更适合我们公司的客户。

  何川不仅知道,我们公司的客户喜欢哪种设计风格,他还知道,哪些细节设计,最能影响二维码的扫描转化率,以及什么时间发布,海报的点击率最高。

  这些,就是站在管理视角的专业性,而不是纯粹的专业技能。为什么站在管理视角的专业性更值钱?因为更容易复制,更容易计算投入产出效率。更清楚哪些工作是有效的,哪些工作是无效的。

  换句话说,专业不等于有效。

  有效是专业第一前提。而管理本身,追求的就是有效。所以,我会不断观察、分析,公司的哪名员工,拥有站在管理视角的专业性。只有具备这一点,才可能成为更好的专家,甚至可以培养专家。

  二、大局观。

  大局观,首先就是多想一点。

  不是一次多想一点,是每一次都多想一点,每件事都多想一点。为什么要多想一点?因为任何工作,都可能会在实际执行中,出现变化和无法预料的问题。

  多想一点,就会少一点损失,多一点收益。人人多想一点,就是成为一流团队。

  多少算多?

  没有标准答案,主要取决于你想成为什么级别的人才,如果你想做董事长,那就不可能只看自己部门的事,就要多关注行业变化以及整个公司的运营。

  大局观,更本质的是跳出局部看全局,跳出细节看整体,总能退后一步看问题。

  我来举个例子:

  何川是一名客户经理,在这家公司干了三年多了。公司为他规定了清晰的客户拜访流程,他也很严格的执行工作的拜访流程。业绩不能说,但也保持中上游。

  今年,公司来了一名新的客户经理,比何川小5岁,但业绩进步很快。

  何川不解,为什么刚来的新人,业绩这么好?专门向他请教了一次。其实答案很简单,但何川干了三年多,从来没想过。

  这名新客户经理,在执行工作流程时,发现其中一个环节,可以带着技术同事一起参加,这不仅会提高客户服务的专业性,他自己也学习到更多技术知识。

  结果,他就不断利用自己的影响力,全力争取技术同事陪他拜访客户。技术同事在拜访客户之后,也发现很多产品改进空间。

  结果,公司产品更好了,技术对产品理解更深了,客户更满意了,他自己成单更多了。

  一举四得,多赢。

  这就是大局观。有大局观的人,总能创造性地解决问题。因为能跳出来,不受现有条件的局限。反观那些没有大局观的人,总是被眼前的困难挡住,很难突破。

  三、主动性

  其实,大局观就是主动性的一种。

  主动性的另一种表现,是责任心。就是「舍我其谁」,「有我呢」,「我来」。

  为什么主动性很重要?

  因为主动性强的人,都会主动争取资源解决问题,而不是被动等待工作安排。我们在工作中最不喜欢什么样的同事或员工?就是那些说一句,干一句的人。用土话讲叫:抽一鞭子走一步。

  所以,选人一定要选主动性强的。

  怎么选?就是要多用。用的过程中细心观察,严格判断。主动性是成年人的一种很难改变的基本素质。言外之意,不要对没有主动性的员工抱有太大期望。

  要尊重人性,不要一厢情愿。

  四、学习能力

  在我的理解中,学习能力有三个层次。

  首先,知道「好歹」。能知道什么是好的,什么是值得学习的。也能知道什么是不好,什么是必须摒弃的。

  其次,有空杯心态和强烈的改变意愿。不仅能看到好东西,还能快速模仿实践。

  为什么很多员工看起来很聪明,但成绩一般呢?因为不谦虚,不空杯,而且不愿意改变自己。看起来很聪明,看起来什么都懂,但其实眼界狭隘,知大于行。

这种员工一定不能提拔和重用。

  第三,有搭建体系的能力。

  学习某个方法和技巧是很容易的。不容易的或者更重要的是搭建一个体系。在我看来,搭建体系的能力,才是真正的学习能力。尤其是搭建之后,持续优化体系、让体系落地能力。其实,这种「搭建体系」的能力,在很多一线员工身上就能看出来,千万不要以为只有干部才具备。

  五、韧性。

  如果你不能很好地理解「韧性」,可以先想想另外两个生活中的常见事物:

  橡皮筋和弹簧。

  韧性,其实就是不容易断,不容易折。韧性,就是抗折腾。韧性的背后,是一种适应变化的能力,是一种乐观的天性,是不那么在意一时得失的胸怀。

  根据我的经验和观察,所有最后成大事的人,过程中都会遇到很多难缠的、不可预测的甚至超出个人承受能力的事。有可能今天万事大吉,明天地动山摇。今天早上充满希望,晚上又倍感绝望。

  所以,韧性就变得非常重要。有韧性的人,能屈能伸。有韧性的人,能取能舍。有韧性的人,不会轻易放弃。

  韧性,不任性,大事可成。

  回归正题:如何判断一名员工的潜力?以上,就是我最常用的5个评估角度。

  • 一、基于管理视角的专业性。
  • 二、凡事多想一点的大局观。
  • 五、适应变化的韧性。
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评论(共1条)

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125.80.243.* 在 2013年1月28日 13:15 发表

不错 呵呵

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