工作潜力
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工作潜力是相对于在工作中发挥出来的能力而言，是指没有在工作中发挥出来的能力。
在企业中，人力资源部门除了要了解员工在现任职务上具有何种能力外，还要关注员工未来的发展空间。也就是说，员工是否具有担任高一级职务或其他类型职务的潜质。
潜力测评针对的问题是：员工在现有职位上没有发挥出的能力如何评价，相应的问题就是他还能干些什么。困难在于：在员工还没有干些什么的时候，我们如何知道他能干些什么。这就是要求我们找到一些解决问题的途径，当然可以通过一些咨询公司来对企业员工进行功能测评，但利用企业自身的力量照样有三种比较好的方法选择：
1、根据以往工作表现出来的能力进行推断，即根据上述“能力考核”的结果进行推断，至少可以参照“能力考核的结果”。
2、工作经验，通常以连续从事某一工作的具体年限为指标。因为就现有的科技水平条件下，没有一种工作能使一个人在进入实际工作之前就学会干好它。
工作年限中所包含的综合性“经验”，其意义是我们难以预料的，比如一位具有很长职业生涯的行家里手的直觉，很可能会超越我们依靠各种分析手段方法所得来的判断和结论。这种现象各个行业都可能出现。当然，也不能过分夸大工作期限（职业生涯）的意义，因为新经济条件下，教育和培训手段的改变，使经验的获得有可能超越“时间”和“空间”的限制。
3、是考试、测验、面谈、培训、研修的结业证明，官方的资格认定许可证明以及学历证书等等。这些都是判断一个人知识和技能水平的依据。当然，文凭、证书之类的东西，如同前面提到的“工作年限”一样，也只能“仅供参考”。因为就现实来说高学历低能力的现象是越来越普遍，加之大事干不来，小事又不干的倾向在高学历阶层中是日渐突出。
插座学院创始人：从工作的角度，我最看重5点。
一、专业性。
这个专业性，不是纯粹的专业技能的高低，而是站在管理视角的专业性。
我来举个例子：
何川是公司新招的平面设计师，每一幅作品都很出色，同事们都说好看，都愿意发朋友圈，每次发出去，都有不少人点赞。
这就是多数人认识中的专业性，也就是所谓的设计能力好。但其实，这样的专业技能，并不是最值钱的。真正值钱的专业技能，是站在管理的角度，站在整个业务流程的角度，去思考设计工作。
我再举个例子：
何川不仅设计作品出色，而且他非常了解我们的客户，经常和市场部同事讨论交流，他比公司的绝大多数人都清楚，哪种设计风格更适合我们公司的客户。
何川不仅知道，我们公司的客户喜欢哪种设计风格，他还知道，哪些细节设计，最能影响二维码的扫描转化率，以及什么时间发布，海报的点击率最高。
这些，就是站在管理视角的专业性，而不是纯粹的专业技能。为什么站在管理视角的专业性更值钱？因为更容易复制，更容易计算投入产出效率。更清楚哪些工作是有效的，哪些工作是无效的。
换句话说，专业不等于有效。
有效是专业第一前提。而管理本身，追求的就是有效。所以，我会不断观察、分析，公司的哪名员工，拥有站在管理视角的专业性。只有具备这一点，才可能成为更好的专家，甚至可以培养专家。
二、大局观。
大局观，首先就是多想一点。
不是一次多想一点，是每一次都多想一点，每件事都多想一点。为什么要多想一点？因为任何工作，都可能会在实际执行中，出现变化和无法预料的问题。
多想一点，就会少一点损失，多一点收益。人人多想一点，就是成为一流团队。
多少算多？
没有标准答案，主要取决于你想成为什么级别的人才，如果你想做董事长，那就不可能只看自己部门的事，就要多关注行业变化以及整个公司的运营。
大局观，更本质的是跳出局部看全局，跳出细节看整体，总能退后一步看问题。
我来举个例子：
何川是一名客户经理，在这家公司干了三年多了。公司为他规定了清晰的客户拜访流程，他也很严格的执行工作的拜访流程。业绩不能说，但也保持中上游。
今年，公司来了一名新的客户经理，比何川小5岁，但业绩进步很快。
何川不解，为什么刚来的新人，业绩这么好？专门向他请教了一次。其实答案很简单，但何川干了三年多，从来没想过。
这名新客户经理，在执行工作流程时，发现其中一个环节，可以带着技术同事一起参加，这不仅会提高客户服务的专业性，他自己也学习到更多技术知识。
结果，他就不断利用自己的影响力，全力争取技术同事陪他拜访客户。技术同事在拜访客户之后，也发现很多产品改进空间。
结果，公司产品更好了，技术对产品理解更深了，客户更满意了，他自己成单更多了。
一举四得，多赢。
这就是大局观。有大局观的人，总能创造性地解决问题。因为能跳出来，不受现有条件的局限。反观那些没有大局观的人，总是被眼前的困难挡住，很难突破。
三、主动性。
其实，大局观就是主动性的一种。
主动性的另一种表现，是责任心。就是「舍我其谁」，「有我呢」，「我来」。
为什么主动性很重要？
因为主动性强的人，都会主动争取资源解决问题，而不是被动等待工作安排。我们在工作中最不喜欢什么样的同事或员工？就是那些说一句，干一句的人。用土话讲叫：抽一鞭子走一步。
所以，选人一定要选主动性强的。
怎么选？就是要多用。用的过程中细心观察，严格判断。主动性是成年人的一种很难改变的基本素质。言外之意，不要对没有主动性的员工抱有太大期望。
要尊重人性，不要一厢情愿。
四、学习能力。
在我的理解中，学习能力有三个层次。
首先，知道「好歹」。能知道什么是好的，什么是值得学习的。也能知道什么是不好，什么是必须摒弃的。
其次，有空杯心态和强烈的改变意愿。不仅能看到好东西，还能快速模仿实践。
为什么很多员工看起来很聪明，但成绩一般呢？因为不谦虚，不空杯，而且不愿意改变自己。看起来很聪明，看起来什么都懂，但其实眼界狭隘，知大于行。
这种员工一定不能提拔和重用。
第三，有搭建体系的能力。
学习某个方法和技巧是很容易的。不容易的或者更重要的是搭建一个体系。在我看来，搭建体系的能力，才是真正的学习能力。尤其是搭建之后，持续优化体系、让体系落地能力。其实，这种「搭建体系」的能力，在很多一线员工身上就能看出来，千万不要以为只有干部才具备。
五、韧性。
如果你不能很好地理解「韧性」，可以先想想另外两个生活中的常见事物：
橡皮筋和弹簧。
韧性，其实就是不容易断，不容易折。韧性，就是抗折腾。韧性的背后，是一种适应变化的能力，是一种乐观的天性，是不那么在意一时得失的胸怀。
根据我的经验和观察，所有最后成大事的人，过程中都会遇到很多难缠的、不可预测的甚至超出个人承受能力的事。有可能今天万事大吉，明天地动山摇。今天早上充满希望，晚上又倍感绝望。
所以，韧性就变得非常重要。有韧性的人，能屈能伸。有韧性的人，能取能舍。有韧性的人，不会轻易放弃。
韧性，不任性，大事可成。
回归正题：如何判断一名员工的潜力？以上，就是我最常用的5个评估角度。
- 一、基于管理视角的专业性。
- 二、凡事多想一点的大局观。
- 四、能够搭建体系的学习能力。
- 五、适应变化的韧性。
不错 呵呵