招聘測試
出自 MBA智库百科(https://wiki.mbalib.com/)
目錄 |
在企業員工招聘過程中、招聘測試是重要的一環。
招聘測試是指在招聘過程中，運用各種科學方法和經驗方法對應聘者加以客觀鑒定的各種方法的總稱。人與人之間是存在差異的，這種差異可以通過各種方法加以區別，這為招聘測試奠定了基礎。
企業員工招聘測試中種類很多，目前我國企業比較適用的有以下幾種：
1、心理測試
心理測試是指通過一系列的心理學方法來測量被試者的智力水平和個性方面差異的一種科學方法。通過心理測試可以瞭解一個人所具有的潛在能力，瞭解一個人是否符合該企業某一崗位的需要。
2、知識考試
知識考試是指主要通過紙筆測驗的形式，對被試者的知識廣度、知識深度和知識結構瞭解的一種方法。
3、情景模擬
情景模擬是指根據被試者可能擔任的職務，編製一套與該職務實際情況相似的測試項目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環境中。要求被試者處理可能遇見的各種問題，用多種方法來測評其心理素質、潛在能力的一系列方法。
4、面試
面試是指一類要求被試者用口頭語言來回答主試者提問，以便瞭解被試者心理素質和潛在能力的測評方法。
1、標準化
標準化指的是進行一項測驗的條件和程式上的連貫性或一致性。每一項測驗必須有自身的標準程式，而每次進行測驗時必須準確地遵循這些程式。
2、常模
為了闡明心理測驗的結果，必須有一種理論上可與之比較的尺度，以便把一個人的績效與另一個相仿的人比較，這是運用測驗常模來完成的。常模是在性質上與受測驗的工作申請人相同的一大批人所得的分數的分佈。假如某人在某項常模為80±10的測驗中得分為82，則可判斷該人成績為一般水平。
某些廣泛採用的心理測驗有各種常模分別用於不同年齡、性別和教育水平。恰當的常模在選拔中起重要作用。
3、客觀性
客觀性指記錄測驗得分不受記分者主觀判斷或偏見左右，即任何人來記錄測驗分數都能得到同樣的結果。為了對工作申請人作出公正的評價和在他們之間進行公正的比較，顯然客觀性測驗是較為理想的。
4、可靠性
可靠性指對一項測驗所產生的反應的一致性。在一項測驗可以公開推廣之前，必須確切地指出該測驗的可靠程度。在選用一種作為選拔用人的測驗時，理想的可靠性繫數應該大於0.8。
5、有效性
有效性就是指實際地測量所要測量的東西，判斷有效性的一個方法是把測量的得分與今後的工作績效聯繫起來。
招聘測試，有時簡稱測試，在員工招聘中具有重要意義。
1、挑選合格的員工，應聘者的各種條件，不一定符合招聘者的各種要求。挑選合格的員工對於建立企業文化，提高生產率，發展企業均有重要的推動作用。只有通過測試才能被挑選為合格的員工。
2、讓適當的人擔任適當的工作，許多應聘者來應聘多個崗位時，有時會出現“某人適合從事甲崗位而不適合從事乙崗位”的現象，只有通過測試才能瞭解誰擔任哪個崗位最合適。
3、體現公平競爭原則。當應聘者多於招聘名額時，測試可以讓最合適的人選脫穎而出，落選者也能瞭解自己的不足之處，相對比較心平氣和地接受落選的事實。
