人力資源供應
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人力資源供應是指企業從勞動力市場上得到須要的人員以增補或擴充企業的員工步隊。
預測人力資源供應所面對的因素很多，如技術改進，消費模式及消費者行為、喜好、態度改變，本地及國際市場的變化，經濟環境及社會結構的轉變，政府法規政策的修訂等。當企業預測了未來的人力需要後，下一步就是分析人力供應問題。人力資源的供應來源主要是外部的勞動力市場和企業內部的現有勞動力。
1、企業外部的人力資源供應源
外部勞動力的供給是受整個社會經濟及人口結構因素影響的，政府的教育政策和勞動、人事政策也有一定的影響力。
要分析整體勞動力供應數量是否足夠，先要考慮人Vl結構、年齡分佈、性別、教育水平、就業情況及各行業的獨特性等。鑒於我國目前還無完善的勞動力市場的實際狀況，對外部勞動力供應的問題就不多加討論了，而把重點放在企業內部現有勞動力的供應上。
2、企業內部人力資源供應源
企業內部人力資源供給主要是分析在職員工的年齡分佈、離職及退休人數，從人員減少和流動性的情況分析來探討人力供給的情況。此外，企業內部的人力的移動，如提升、轉職等，現有人力資源是否已充分運用，也是值得研究的。
分析內部勞動力供給首先從現有員工著手。一般勞動力供給除了受社會勞動力市場供需情況的影響，還需考慮其他企業的競爭。為了避免人力流失或損耗，管理人員必須對造成員工損耗的因素加以分析。導致員工損耗的因素可分為員工受到企業外部的吸引力所引起的“拉力”和企業內部所引起的“推力”。
“拉力”包括：可望轉到其他企業，以求較高收入和較好的發展機會；社會就業機會多，員工到外邊可找到較好的工作；以及員工心理問題，如員工已l臨近退休年齡、已婚婦女懷孕或因結婚而不外出工作等，都可導致勞動力損耗。
“推力”包括企業欠缺周詳的人力資源規劃，造成人力政策不穩，裁減員工等；員工自身的問題，如某些青年員工對工作認識不夠深入，或不能適應新的工作環境，加上年輕、未婚、沒家庭負擔等。使他們常喜歡轉換工作；工作壓力大造成的，如由於缺勤多，流失多造成人手不足，因此造成現職員工壓力更大，迫使他們辭職；人際關係的衝突也容易造成員工的不滿流失；工作性質的改變，或工作標準的改變，也可使某些員工失去興趣或無法適應而辭職。
3、人力損耗的處理
對人力損耗的問題，管理者可以利用管理庫存、管理人員替置表及個人技能庫存等鑒定企業內現有人力資源。這些分析有助於利用內部人力資源來滿足企業需要。
