人力資本專用性

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人力資本專用性(Specific Human Capital)

目錄

什麼是人力資本專用性

  人力資本專用性是指作為依附於人力資本載體的知識技能的行業或企業專用性。一般而言,人力資本的專用性越強,其市場的可流動性越差,對其投資風險也就越大。在這種情況下,作為人力資本載體的企業員工為避免再擇業的高成本,同時,獲得儘可能多的風險報酬,通常會努力提高人力資本效率,以期在維持企業經營的持續性,保持企業競爭優勢的同時,穩定職業並獲得與效率相對應的工薪報酬

  現有研究對人力資本專用性的討論主要集中在兩個方面:一是人力資本專用性對企業組織形式的影響,二是如何對專用性人力資本進行治理,以激勵專用性人力資本的積極性。

  人力資本專用性是資產專用性的一種形式,資產專用性是指:在不犧牲生產價值的條件下,資產可用於不同用途和被不同使用者利用的程度。資產專用性程度高就意味著資產挪作他用時犧牲了較大的生產價值。Williamson認為資產專用性至少可以分為四種類型:專用地點、專用實物資產、專用人力資產以及特定用途的資產。人力資本的專用性可以看成是人力資本在某種特定用途上的價值高於任何其他用途上的價值的性質。專用性人力資本是通過學習和經驗積累形成一些特殊知識和能力,這些特殊的知識依賴於所在企業產品特性、市場狀況、工藝流程以及企業文化等。當專用性人力資本所用者離開企業後這些知識的收益將大幅減少,甚至消失。總的來說這些依附於人力資本的專用性知識包括:特殊思維、技能、專業知識、社會關係網路等。

人力資本專用性的形成因素[1]

  一般而言,人力資本專用性的形成主要受以下四種因素影響:

  人力資本投資。

  專用性人力資本是員工與企業共同投資的成果。個人或家庭在正規教育上投資的時間越長、企業在在職培訓上的投資額越大,投資鎖定越強,人力資本的專用性就越強。

  特定的環境,包括地點、時間和機器設備等。

  很多專用性知識都是員工在特定的地點通過“乾中學”機制學到的。而且企業的專用性人力資本需要時間來積累,一般來說雇員在企業里的時間越長,通過“乾中學”積累的人力資本的專用性程度就越高。對於一臺複雜的機器,經過長期的操作實踐,就會積累許多精細的專用性操作知識。一旦員工離開了這個環境,關於這個特定環境的這些專用性知識的價值就會貶值,挪作他用的可能性很小。

  特定的生產流程和信息溝通渠道。

  在企業中員工從周圍獲取信息,並根據企業在長期運營過程中形成的流程溝通渠道(即所謂的企業“慣例”)所要求的反映模式採取行動。由於企業的歷史、環境、員工組成和組織機構不同,企業的業務流程和溝通渠道也不可能相同。因此員工在企業慣例中形成的知識總是具有很強的專用性,離開了這個企業,他獲取信息的方式、傳播信息的渠道,以及反映模式都會貶值。

  特定的工作團隊和人際關係。

  AlchianDemsetz(1972)認為企業本質上是一種團隊生產團隊的協調運作需要成員熟悉相互的特點、能力和個性。由於任何兩個團隊都是不同的,員工在這個團隊中掌握的關於成員能力和個性的知識和信息,在另外一個團隊中並沒有太大的作用。由於熟悉特定團隊成員的個性和能力需要很長的時間,花費很多的精力,因此團隊合作的技能和知識具有很強的專用性。當多個異質的雇員組成一個工作團隊從事一種工作時,這種專用性更容易出現。

人力資本專用性的特征[1]

  通過分析影響專用性人力資本形成的因素,可以看出人力資本專用性有以下特征:

  人力資本專用性的投資形成特征。

  人力資本專用性的程度由人力資本投資的程度所引發,投資額越大,投資時間越長,投資鎖定越強,人力資本的專用性越強。

  人力資本專用性的組織特征。

  人力資本的專用性是相對於特定企業或組織而言的。專用性人力資本掌握的特殊知識僅適用於該企業的特定環境,一旦擁有這些資本的雇員被解雇,其擁有的特定知識就會貶值,這對企業和雇員雙方都是損失。為保障雙方的共同利益,必須重視交易的長期維持。

  人力資本專用性的使用配置特征。

  專用性的人力資本只有在合適的時間地點,與合適的其他資源(比如特定的機器設備、團隊)相配置才能發揮其作用,否則價值會降低,造成人力資本在使用中的閑置浪費現象。

人力資本專用性的案例分析[1]

  人力資本專用性與現代服務企業發展的相關性分析

  專用性人力資本是現代服務企業核心競爭力的源泉

  專用性人力資本是企業競爭優勢的源泉。對於信息、知識和人力資本高度密集型的現代服務業更是如此,因為現代服務業傳統服務業相比,突出了知識與技術背景,這一背景決定了專用性人力資本是現代服務企業核心競爭力的源泉。

  1.現代服務業是信息、知識、人力資本密集型的產業,擁有專用性知識和技能的人力資本是現代服務業競爭力的源泉。服務業供給過程表現為以“服務者+被服務者”為中心的質量生成過程,無論是傳統服務業還是現代服務業,其共同特點是服務的屬性和質量信息消費者和生產者之間分佈是不對稱的。按消費者購買前是否知道產品或服務的質量可以將其劃分為“搜尋品”、“經驗品”和“信任品”。絕大多數服務可以劃入體驗品或信任品的範疇,消費者只有在購買和使用後才瞭解其品質。但是,由於現代服務業如管理咨詢會計審計服務、廣告、法律、金融保險業等所提供的服務承載著更多專業知識或信息,服務過程就是知識的傳播和應用,服務產品本身正在知識化和信息化,所以信息不對稱在現代服務業中更加普遍。由於信息不對稱,服務產品之間的競爭主要表現為非價格競爭,現代服務企業要在激烈的競爭中取勝就必須向消費者傳遞大量的信息和知識。而信息和知識的提供者是具有專用性人力資本的高素質勞動者,他們具有比較完整的知識結構和應用、傳播專業知識的能力,構成現代服務企業核心競爭力的源泉。

  2.現代服務業更加註重服務專業化,而專業化服務的提供依賴於擁有專用性知識和技能的人力資本。服務專業化是指現代服務企業由於具有對某一行業的獨特見解或透徹瞭解而專註服務於某一行業。服務專業化其實質就是Porter提出的目標集中競爭戰略,即把企業的服務目標集中在某一特定的買主、產品線的某一部分或某一特定的市場上。現代服務企業必須依據專用性人力資本具備的知識與技能,集中服務於某一行業、某一特定市場,培育出自己的核心專業服務產品,進行服務專業化才能在競爭中生存和發展。因為,服務專業化可產生規模經濟使服務成本趨於下降;可以產生服務產品差異,使企業獲得競爭優勢,提高企業的盈利能力。當然,提供專業化服務的前提是服務從業人員具備服務對象所在行業的專業知識和技能 3.現代服務業更加依賴團隊工作模式,當多個異質的雇員組成一個工作團隊從事一種工作時,人力資本的專用性更容易出現。現代服務企業更加偏向於使用團隊的組織結構去完成項目,尤其是在管理咨詢公司、律師事務所廣告公司中團隊工作模式被普遍採用,這與目前流行項目管理方式以及知識經濟下項目的複雜程度是分不開的。一個項目往往需要涉及到各個部門的合作,成立團隊,集合專用性人力資本來完成項目,顯然有利於提高服務水平,增強企業競爭優勢。

   4.現代服務業的營銷導向更加重視顧客忠誠,顧客忠誠的營銷導向依靠專用性人力資本來完成。日益激烈的競爭對企業提出了嚴峻的挑戰,顧客忠誠度日益成為服務業提高經營績效和競爭力的重要手段,培育和維繫顧客忠誠對每一個服務企業都至關重要。許多研究結果表明,顧客流失企業利潤的影響甚至比規模經濟市場份額單位成本等其他因素影響更大。對服務企業來說,要保持顧客對企業的忠誠,就必須為顧客提供優質化、個性化、差異化的服務,履行對顧客的承諾,這些服務依賴於專用性的人力資本來提供。

  現代服務業的上述四個特征決定了專用性人力資本是現代服務企業核心競爭力的來源。專用性人力資本具有稀缺、高價值、無法複製且難以替代的特征,在財富創造和分配中的地位和作用不斷增強,在企業治理和重大決策中發揮出了巨大的作用。

  專用性人力資本對現代服務企業發展的約束

  Williamson指出,當涉及資產專用性時交易雙方很容易被這種關係鎖定,會使一個完全競爭的、可以反覆交易的局面變成了雙邊壟斷的局面,在契約不完全的背景下容易產生“套牢”( Lock-in)效應。一旦專用性投資做出,在一定程度上就鎖定了當事人之間關係,容易導致“要挾”( hold-up)即機會主義行為的發生。當企業對員工進行了專用性資產投資後,一般會形成專用於本企業的知識和技能,即專用性人力資本。在機會主義的動機下,由於信息不對稱和契約不完全,這種專用性人力資本的所有者會藉此要挾企業,比如要求企業提高工資,否則就消極怠工;與此同時,由於專用性人力資本只能專用於某一企業,無法轉作他用,因此企業也可以藉此要挾員工。可見,這種要挾行為是企業和員工之間相互博弈行為,一旦員工離開企業將會對雙方造成損失。企業會因一時難以尋找到替代者而導致效率的損失和生產能力的下降;員工會由於難以找到適合自己人力資本發揮作用的工作崗位而蒙受物質和精神上的損失。雙方專用性投資越強,損失越大。由此可見在機會主義的作用下,要挾行為會導致專用性人力資本投資激勵不足,從而降低企業績效

  總之,專用性人力資本是現代服務企業核心競爭力的源泉,同時它又體現了一種壟斷力,容易產生機會主義行為,在一定程度上會制約企業的發展。要發揮專用性人力資本對現代服務企業發展的推動作用,必須對專用性人力資本進行有效的治理,規避專用性人力資本投資激勵不足從而降低企業績效問題。

  加強專用性人力資本治理的策略建議

  專用性人力資本治理是指專用性人力資本的甄選、開發、配置和激勵等制度。一個好的專用性人力資本治理系統能給現代服務企業帶來五大方面的優勢:幫助公司和員工提高工作績效,幫助公司做出加薪、升職、解雇、降級、調動和培訓等正確的雇佣決策,幫助公司降低員工的流失率,幫助企業做好人力資源規劃,幫助改善上級和員工間的溝通等。所以,良好的專用性人力資本治理系統,有利於充分發揮人力資本的積極性,減少服務成本,促進現代服務企業發展。具體而言,現代服務企業專用性人力資本的治理應從以下幾方面著手:

  (一)專用性人力資本甄選

  受教育程度高的雇員可以提高“乾中學”績效。受教育程度成為雇員認知能力和成就的一個傳遞信號,可以提高勞動生產率。教育同樣能夠增加雇員獲得和使用專業知識的能力。雖然受教育程度是雇員認知能力的一個傳遞信號,但它也只能是人力資源潛在生產率水平不完善的衡量方法。因為,有相同受教育程度的員工被雇用後往往表現出生產率的異質性。所以除了考察受教育程度,雇用前的甄選測試也可以改善乾中學績效。雇用前的甄選測試則為企業評估適合自己特定環境的人力資本提供了一種有用的工具。甄選測試除了可以識別高質量的員工候選人,也可以有效識別那些具有專用性技能的職位申請者。甄選測試除了識別職位申請者必需的技能和競爭力外,還有助於新雇員迅速適應企業新環境。

  (二)專用性人力資本開發

  由於服務基本上是由人表現出來的一系列行為,服務人員的服務意識、服務技能、服務心理服務質量具有極大的影響,要想確保服務質量的高水平和一致性,就必須對服務人員進行系統、嚴格和定期的培訓。再者,市場競爭的激烈與變幻莫測要求企業必須依據不斷變化的情況對員工進行培訓。更為重要的是,企業可以通過培訓投資從內部開發具備競爭優勢的核心員工,企業內部開發形成的專用性人力資本是難以模仿的。在培訓開發企業專用性人力資本過程中,由於加深了雇員對於崗位職責的瞭解,從而提高了他們的生產率。如果企業工作流程比較複雜,則雇員所擁有的隱性知識發揮的作用更大,專用性人力資本對這些複雜流程的改善作出的貢獻也更大。所以可以通過對本企業有利的“特殊培訓”,來開發特定於企業的專用性人力資本。為完成培訓工作,企業需要制定詳細的員工職業生涯規劃,並監督該規劃的實施,以鼓勵員工通過更有利於本企業而不是其他企業的個體化學習來積累其專用性。

  (三)專用性人力資本配置

  專用性人力資產是一種主動性資產,其作用發揮程度由其所有者自由支配,所以專用性人力資本的有效配置要體現“以人為本”的管理原則。具體而言要從以下方面著手:與特定的工作崗位相匹配。要使專用性人力資本與要求特定專業知識結構的崗位相匹配,使他們能滿足各類工作崗位的要求,防止出現互相推脫、崗位之間忙閑不均或待工的現象。

  與特定的工作團隊相匹配。要使具有不同素質與技能的專用性人力資本按一定比例和要求組合成工作團隊,具有不同能力特質和技術特質的人力資本聚積一起,可以揚長避短,優勢互補,協調優化,從而更好地發揮團隊的力量。在一個優秀的團隊中,團隊成員會產生歸屬感,這必將激發他的責任心,發揮聰明才智,全身心地投入到工作中去,進一步切實提高工作效率

  創造良好工作環境。良好的工作環境是指合理的待遇、安定的保障、相當的尊重、適時的升遷,尤其要做到內部溝通機制完善,信息高度分享,讓專用性人力資本全面瞭解工作狀況,瞭解工作的結果、成本和組織現有的績效。良好的工作環境能使專用性人力資本安分樂業、身安心樂,培養出良好的工作態度

  實現權力與專用知識的匹配。專用性人力資本擁有專家性權力,它來源於專長、技能和知識,在知識經濟時代,專門的知識技能成為了權力的主要來源之一。工作分工越細,專業化越強,企業目標的實現就越依賴專業人才。由於專業人才擁有的專用性人力資本是重要、稀缺且不可能替代的,因而組織對專業人才依賴性將會增加,所以要實現權力與專用性知識的匹配。企業實現權力與專用知識的匹配,引導員工繼續積累更多對企業具有重大戰略價值且稀缺的專用性知識和技能。

  (四)專用性人力資本的激勵

  對專用性人力資本的激勵制度有所有權激勵、進入權激勵。所有權激勵制度:專用性人力資本,不僅作為企業主動性生產要素對企業長期發展起重要作用,而且它對企業產權制度企業法人治理結構帶來深刻影響。特別是在現代服務企業中,人力資本與物質資本的關係發生了逆轉,物質資本作用的發揮越來越依附於人力資本,要求專用性人力資本所有者以人力資本折股,擁有企業部分產權。要使人力資本所有者激勵兼容必須使他們承擔相應風險,即賦予其剩餘索取權。人力資本專用性及其壟斷勢力決定了人力資本所有者和企業的雇主必須通過一對一談判來簽訂合同,而不是使用標準化的市場合同。

  進入權激勵制度,進入權就是委托人通過賦予代理人進入、接觸企業中關鍵資源的機會。通過給予進入權,使代理人對關鍵資源作出專用性的人力資本投資,獲得一種稀缺資源—專用性人力資本,這種專用性的人力資本可以使企業的關鍵資源發揮更好的效能。“進入權”對人力資本專用性投資的激勵是一個動態的過程。給予代理人接觸關鍵資源的機會,相當於賦予他一個看漲期權,可以誘使代理人自發地對關鍵資源進行專用性的人力資本投資。在企業中,委托人對代理人施與“進入權”激勵是有條件的,他希望代理人的能力和稟賦能夠更好地與關鍵資源匹配,從而能為企業創造更大的價值。如果代理人的能力和稟賦與關鍵資源不匹配,他就難以使關鍵資源發揮效能,最終會被委托人剝奪進入、接觸關鍵資源的機會。另外,對擁有能力和稟賦的企業員工來講,他們迫切需要一個“進入”關鍵資源的機會來進行人力資本的專用性投資。如果他們得不到“進入”的機會,即使他們能力和稟賦再好,也不能形成企業的專用性人力資本。

參考文獻

  1. 1.0 1.1 1.2 楚金橋,吳軍.談人力資本專用性與現代服務企業的發展.商業時代.2008年第35期
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