人力資源戰略

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人力資源戰略(human resource strategy)

　　人力資源戰略是指根據企業總體戰略的要求，為適應企業生存和發展的需要，對企業人力資源進行開發，提高職工隊伍的整體素質，從中發現和培養出一大批優秀人才，所進行的長遠性的人力資源管理方面的專業謀劃和方略。

　　人力資源開發戰略

　　人力資源開發戰略，就是指有效地發掘企業和社會上的人力資源，積極地提高員工的智慧和能力，所進行的長遠性的謀劃和方略。可供選擇的人力資源開發戰略方案有：

　　(1)引進人才戰略；

　　(2)借用人才戰略；

　　(3)招聘人才戰略；

　　(4)自主培養人才戰略；

　　(5)定向培養人才戰略；

　　(6)鼓勵自學成才戰略。

　　人才結構優化戰略

　　可供選擇的企業人才結構優化戰略方案有：

　　(1)人才層次結構優化戰略；

　　(2)人才學科結構優化戰略；

　　(3)人才職能結構優化戰略；

　　(4)人才智能結構優化戰略；

　　(5)人才年齡結構優化戰略。

　　人才使用戰略

　　可供選擇的企業人才使用戰略方案有：

　　(1)任人唯賢戰略

　　(2)崗位輪換使用戰略；

　　(3)臺階提升使用戰略；

　　(4)職務、資格雙軌使用戰略；

　　(5)權力委讓使用戰略；

　　(6)破格提拔使用戰略。

　　人力資源戰略的選擇

　　企業應結合以下因素來選擇以上的各種人力資源戰略：

　　(1)國家有關勞動人事制度的改革和政策；

　　(2)勞動力市場和人才市場的發育狀況；

　　(3)企業的人力資源開發能力；

　　(4)企業人力開發投資水平；

　　(5)社會保障制度的建立情況。

　　1．企業人力資源戰略是企業發展戰略的重要組成部分

　　企業戰略可分為三個層次：企業總體發展戰略、戰略單元戰略和職能戰略。企業人力資源戰略是企業一項重要的職能戰略。企業總體發展戰略是企業人力資源的前提和基礎，企業人力資源戰略為實現企業總體發展戰略提供有力的人力資源支撐平臺。

　　2．企業人力資源戰略是確保人力資源供需乎衡的調節器

　　企業人力資源供給和需求總存在一定的差距，特別是在質的方面，高層次人才對於企業來說，往往供不應求；而低層次人力資源又總是供過於求。人力資源供求平衡不會自發地形成，需要通過有針對性地制定人力資源戰略規劃來加以調節。否則，就會出現一方面企業需要的關鍵人力資源短缺，另一方面又存在大量人力資源過剩的尷尬局面，不利於企業發展戰略的實現。

　　3．企業人力資源戰略為企業人力資源管理開發提供指引

　　人力資源管理的主要目的，是為了推動人力資源開發與管理工作的發展。因而要把企業人力資源戰略與企業人力資源管理開發工作緊密結合起來，並作為企業人力資源管理與開發工作的重要一環牢牢地把握住。企業人力資源管理開發的具體工作如招聘、調配、培訓、績效考核、薪酬制度等都應該以企業人力資源戰略為指導，為實現人力資源戰略服務。

　　4．企業人力資源戰略強調具有可操作性

　　戰略不是用來看的，是用來做的。制定人力資源戰略必然具有一定的超前性，但這種超前性是建立在對企業現實的科學分析和未來發展準確預測的基礎之上，能夠指導企業人力資源管理和開發工作，否則，便失去了存在的意義。

　　5．企業人力資源戰略具有相對穩定性

　　企業人力資源戰略是對企業人力資源方向性、全局性、根本性和長遠性的規劃。要貫徹執行企業人力資源戰略，必須確保人力資源戰略的相對穩定性，不能朝令夕改，一屆領導一個戰略，否則人力資源戰略便沒有意義。人力資源戰略是企業對人力資源未來的一種謀劃，而未來總是變動不已的，總有一些預料不到的情況，這就要求企業人力資源戰略具有一定的彈性空間，使之對未來人們的頭腦之中，體現於戰略家們對客觀世界固有的認識方式。

　　人力資源戰略是為實現企業總體戰略服務的，因此，必須以企業總體戰略的要求，來確定人力資源戰略的目標。這些目標包括：

　　(1)根據企業中長期發展的要求，保證其對人力資源總量的需要；

　　(2)優化人力資源結構，形成合理的人才結構，滿足企業各層次、各專業對人才的需要；

　　(3)提高每個勞動者的素質，使之與其崗位工作的要求相適應，提高職工隊伍的整體素質，發揮人力資源的整體效能；

　　(4)努力把人力轉化為人才，促進每個勞動者都能成才，發揮他們的積極性、進取性和創造性，為企業發展和進步做出應有的貢獻。

　　1、人力資源戰略是企業戰略的核心。

　　目前的企業競爭中，人才是企業的核心資源，人力資源戰略處於企業戰略的核心地位。企業的發展取決於企業戰略決策的制定，企業的戰略決策基於企業的發展目標和行動方案的制定，而最終起決定作用的還是企業對高素質人才的擁有量。有效地利用與企業發展戰略相適應的管理和專業技術人才，最大限度地發掘他們的才能，可以推動企業戰略的實施，促進企業的飛躍發展。

　　2、人力資源戰略可提高企業的績效。

　　員工的工作績效是企業效益的基本保障，企業績效的實現是通過向顧客有效的提供企業的產品和服務體現出來的。而人力資源戰略的重要目標之一就是實施對提高企業績效有益的活動，並通過這些活動來發揮其對企業成功所做出的貢獻。過去，人力資源管理是以活動為宗旨，主要考慮做什麼，而不考慮成本和人力的需求；現在，經濟發展正在從資源型經濟向知識型經濟過渡，企業人力資源管理也就必須實行戰略性的轉化。人力資源管理者必須把他們活動所產生的結果作為企業的成果，特別是作為人力資源投資的回報，使企業獲得更多的利潤。從企業戰略上講，人力資源管理作為一個戰略杠桿能有效地影響公司的經營績效。人力資源戰略與企業經營戰略結合，能有效推進企業的調整和優化，促進企業戰略的成功實施。

　　3、利於企業擴展人力資本，形成持續的競爭優勢。

　　隨著企業間競爭的日益白熱化和國際經濟的全球一體化，很難有哪個企業可以擁有長久不變的競爭優勢。往往是企業創造出某種競爭優勢後，經過不長的時間被競爭對手所模仿，從而失去優勢。而優秀的人力資源所形成的競爭優勢很難被其他企業所模仿。所以，正確的人力資源戰略對企業保持持續的競爭優勢具有重要意義。人力資源戰略的目標就是不斷增強企業的人力資本總合。擴展人力資本，利用企業內部所有員工的才能吸引外部的優秀人才，是企業戰略的一部分。人力資源工作就是要保證各個工作崗位所需人員的供給，保證這些人員具有其崗位所需的技能，即通過培訓和開發來縮短及消除企業各職位所要求的技能和員工所具有的能力之間的差距。當然，還可以設計與企業的戰略目標相一致薪酬系統、福利計劃、提供更多的培訓、為員工設計職業生涯計劃等來增強企業人力資本的競爭力，達到擴展人力資本，形成持續的競爭優勢的目的。

　　4、對企業管理工作具有指導作用。

　　人力資源戰略可以幫助企業根據市場環境變化與人力資源管理自身的發展，建立適合本企業特點的人力資源管理方法。如根據市場變化確定人力資源的長遠供需計劃；根據員工期望，建立與企業實際相適應的激勵制度；用更科學、先進、合理的方法降低人力成本；根據科學技術的發展趨勢，有針對性地對員工進行培訓與開發，提高員工的適應能力，以適應未來科學技術發展的要求等等。一個適合企業自身發展的人力資源戰略可以提升企業人力資源管理水平，提高人力資源質量；可以指導企業的人才建設和人力資源配置，從而使人才效益最大化。將人力資源由社會性資源轉變成企業性資源，最終轉化為企業的現實勞動力。

　　人力資源戰略是實現企業戰略目標，獲得企業最大績效的關鍵。研究和分析人力資源戰略，有利於提升企業自身的競爭力，是達到人力資本儲存和擴張的有效途徑。人力資源戰略在企業實施過程中必須服從企業戰略，企業戰略形成的實際中也必須積極考慮人力資源因素，二者只有達到相互一致、相互匹配，才能促進企業全面、協調、可持續發展。

　　(一)外部環境

　　環境是指某一事物賴以生存和發展的各種外部條件或因素。人力資源存在於特定的環境中，人力資源戰略與所處的環境因素之間是相互促進和相互制約的。與人力資源戰略相關的外部環境因素主要包括：政治法律環境、社會文化環境、經濟環境、科學技術環境、人口環境、組織所處的行業環境等等。

　　1.政治法律環境

　　政治法律環境是指一個國家或地區的政治制度、體制、國家方針政策以及法律、法規等方面的因素。這些因素制約、影響著組織的發展。政洽因素主要針對國，家的方針、政策，它對組織的生存與發展有著深遠的影響。比如，我國規定達到一定學術成就的人員，可以將戶口遷移到發達的城市，並給予優厚的待遇。法律因素是指中央和地方的法規和有關規定，其中與經濟法律法規的關係更為密切。經濟法律法規是為調整經濟活動中的法律關係、發展社會生產力服務的。它規定了組織可以做什麼，不可以做什麼。例如，20世界90年代在西方國家中興起的民權運動，就迫使政府制定了一系列的反對種族、性別、年齡等歧視的平等民權法案，極大地影響了企業的錄用、選拔、晉升等人力資源管理活動。在美國有法律明確規定企業有殘疾雇員所占的比例，在一定程度是上保障了殘疾人的權益，但對組織中組織結構的設計也產生了一定的影響，在設計工作崗位的時候也要將這些因素考慮在內。再如，隨著我國社會的發展和法制的不斷完善，勞動保護的相關法律越來越健全，組織不能再盲目地追求產出、效益，而要給員工提供相應的勞動保護措施，這就要求培訓的時候不僅要對員工韻技能進行培訓，對於他們的自我保護能力也需要進行培訓。

　　2.社會文化環境

　　社會文化環境是指一個國家或地區的居民受教育程度和文化水平、宗教信仰、風俗習慣、審美觀點、價值觀念等。這些環境是經過千百年逐漸形成的，它影響和制約著人們的觀念和思維，影響著人們的行為。其中，教育程度和文明水平會直接影響勞動者的基本素質；宗教信仰和風俗習慣、禁忌會抵制某些活動的進行，這對組織的人力資源管理有特殊的要求；審美觀點則會影響勞動者對組織活動內容、活動方式以及活動成果的態度；價值觀念會影響到勞動者對組織目標、組織活動以及組織本身的認可與否，也會影響組織文化的形成。例如，美國文化受新教倫理的影響。同時強調一種人定勝天的精神，於是在早期汽車生產中就形成了大批量的生產方式。而同期的日本，推崇天人合一的精神，益求精的生產方式。

　　3.經濟環境

　　經濟環境是影響組織，特別是影響經濟環境又可分為巨集觀經濟環境和微觀經濟環境，在巨集觀經濟環境方面。巨集觀經濟環鳶及其增長趨勢、國民收入、國民生產啟些指標能夠反映的國民經濟發展水平並要包括經濟特征、消費者收入與支出、儲蓄等因素。經濟的繁榮為組織的發展提供了機會，使組織對人才的需求以及招聘計劃、新員工培訓計劃則會給組織的生存帶來困難，人力資源戰略就需要處理好精簡人員的工作。隨著我國經濟產業結構的調整，我國的就業和職業模式將會產生極大的改變。目前我國大量的就業崗位已由製造業和農業部門轉向服務業和電信部門，這使得許多大廠商減少員工數量，而第三產業卻需要大量的人員。

　　4.科學技術環境

　　科學技術環境是一個極活躍的因素。它對人力資源戰略的影響是多重的：

　　①組織機械化和自動化的提高使勞動變得單調，一線的員工容易產生疲倦和感到枯燥，從而影響其工作效率。為了避免這些，組織需要採用崗位輪換、技術考評、激勵等多種方式提高工作豐富化程度。

　　②知識經濟時代的到來，電腦網路化的普及使得知識的更新換代越來越快，組織中人員的技能和知識結構逐漸老化，需要持續地、不斷地更新。

　　③科技進步進一步加深了組織對掌握先進科學知識的人力資源的依賴。

　　5.人口環境

　　人口環境是指人口的數量、質量和結構，勞動力的供需狀況及其趨勢，經濟發展速度與勞動力供需間的關係，政府和組織對勞動力素質的投入等。人口環境從人力資源供給的角度對人力資源戰略帶來了巨大的影響，尤其是人員招聘和培訓開發等環節。

　　6.行業環境

　　行業環境的特點直接影響著組織的競爭能力。美國學者波特認為，影響行業內競爭結構及其強度的主要有現有廠商、潛在的參與競爭者、替代品製造商、原材料供應商以及產品用戶五種環境因素。人力資源戰略在設計的時候也需要考慮行業中其他成員所採用的人力資源戰略並以此作為本組織制定人力資源戰略的參考依據。尤其競爭對手對優秀人員的激勵政策等，值得參考和借鑒。

　　(二)內部環境

　　組織的內部環境也會對人力資源戰略產生很大的影響。而組織內部影響人力資源戰略的因素有以下幾種。

　　1.現有組織的入力資源狀況

　　組織現有的人力資源是人力資源戰略的基礎，也是將來發展的起點。組織目標的實現需要有充足的相匹配的人力資源。因此，需要對組織現有的人力資源狀況進行一個全面的瞭解，如人力資源數量、人力資源質量、人力資源分佈、人力資源的利用狀況等，並建立相關的檔案來進行管理。

　　2.組織戰略

　　組織戰略是組織發展的目標，組織在制定戰略的時候需要將組織的人力資源狀況考慮在內，而人力資源戰略是為組織目標的實現提供支持，配合整體戰略的實現。因此可以把組織特定的戰略目標看做是影響人力資源戰略實踐的一個重要的內部因素。比如說，一個組織的總體目標是追求不斷的創新，而另一個組織的總體戰略是追求成本領先，那麼他們的人力資源戰略就大不相同了。追求創新的組織需要有一個寬鬆的工作環境，為促進技術的發展，需要招聘到一流的研發人員，並且需要時刻關心人員的培訓和開發。同時，還要為留住優秀的人員而考慮如何去設計他們的薪酬方案。對於追求成本領先的組織-來說，控制人員相關的投資才是他們最重要的工作。

　　3.組織文化

　　組織文化是組織在一定社會經濟文化背景下j逐步形成和發展起來的El趨穩定的價值觀、企業精神、行為規範、道德準則、生活信念、傳統習慣等等。組織文化在組織的Et常管理中起著激勵員工不斷進取的作用；凝聚、促進全體成員團結、信任的向心力j價值觀起到規範的作用，促使人們會在實踐中自覺地符合組織的目標；由於文化是長時間形成的，因而它深人到組織的每一個部門，會在較長時間內對成員的思想感情和行為產生影響。因此在制定人力資源戰略的時候需要對組織文化進行分析。

　　4.組織的其他部門

　　組織的運作需要組織中部門與部門之間的良好配合，一個部門的產出可能是另一個部門的投入。人力資源部門與組織的其他部門之間都有著緊密的聯繫，如果想要使工作進行得更有效，人力資源部門就需要加強與其他部門的配合。同時人力資源戰略的實施不僅針對人力資源部門的，也針對整個組織的。因此在制定人力資源戰略的時候必須罩寸組織內的其他部門進行分析研究。

　　一、內涵與特點不同

　　戰略人力資源管理就是把人力資源實踐活動與業務戰略聯繫起來的過程。這個過程包括了識別實施業務戰略所需要具備的人力資源能力和保障這些能力而專門設計的政策與實踐做法。而人力資源戰略就是它的結果是為了確保實現戰略性人力資源管理的目標而採取的—系列與人力資源相關的資源配置行動，是人力資源系統、定義人力資源職能使命和優先的議程安排。戰略性人力資源管理具有系統性的特點強調角色定位、和諧性和與內外環境的互動。人力資源戰略表現為主動積極、追求持續變革、更人性化的特點。

　　二、內容不同

　　戰略性人力資源管理所關註的焦點與核心是人力資源管理實踐與企業戰略的匹配與結合其目的是將企業戰略及其業務戰略轉化為組織能力和人力資源管理的日常運作。而人力資源戰略是為組織管理人員在重點次序、活動、時間及資源分配等方面達成一致提供了根據。作為整個企業戰略的一部分。所有的管理人員都會制定人力資源戰略，像闡述任何其他業務問題一樣闡明人力資源與管理效益問題。對於企業組織而言，競爭優勢通常建立在創新上。因此人力資源戰略往往以創新為基礎。

　　三、管理層次不同

　　戰略性人力資源管理的基本任務就是通過有效的人力資源管理和開發，幫助企業迎接內外環境的挑戰、創造價值、並確保獲取持續競爭優勢。那麼從某種程度上來說，組織的高管人員要首先有戰略性理念，要結合組織內外的環境因素，確定對本組織的競爭力與成功最為重要的問題，使組織的人力資源管理活動與企業戰略相匹配與協調。而人力資源戰略是各級管理人員與人力資源職能人員一起確定和解決與人相關的企業問題的過程。通過這個過程幫助各級管理人員建立活動的重點次序以及確定如何實施人員管理的願景。

　　四、控制體系與重點不同戰略性人力資源管理控制系統更註重戰略管理中各相關變數之間的相互作用及相互影響，從而使得整個人力資源管理體系既對外部環境與企業內部狀況做出反應，又反過來塑造與影響外部環境與人力資源管理體系的狀態與路徑。最終強調通過對組織無形資產的管理，提高企業的動態能力，從而不斷抓住市場機會創造新的競爭優勢。而人力資源戰略控制體系主要是針對具體的人力資源管理實踐活動，傾向於通過對組織績效、員工能力等的量化來衡量與控制。所以戰略性人力資源管理的控制體系比人力資源戰略控制體系更為抽象。

• 相同點：

　　1、目的一致戰略性人力資源管理與人力資源戰略都是通過“人力資源管理實踐——以員工為中心的結果——以組織為中心的結果——競爭優勢”的方式直接或間接地為企業獲取最終效益。

　　2、管理對象相同兩者都是針對與人力資源有關的問題做出的行動。

• 相互關係

　　1、戰略性人力資源管理與人力資源戰略在內容上具有一定的交叉與相互促進的關係。戰略性人力資源管理包括了人力資源戰略，指導了人力資源戰略的制定與動態調整。只是人力資源戰略更為細化，具體到人力資源管理活動的具體安排與做法。人力資源戰略的制定、實施與控制的好壞直接影響到戰略性人力資源管理的理念的執行與最終目的的實現。

　　2、兩者都具有開放性與動態性。無論是戰略性人力資源管理還是人力資源戰略都離不開對組織內外環境的變化的研究。隨著組織及其所面臨環境的變化，兩者都處於不斷地發展、變化與創新之中。同時，兩者還強調與企業戰略的協調性，以及戰略自身的內在整合性。戰略性人力資源管理從巨集觀角度確定了與企業戰略、組織結構、組織文化相適宜的人力資源管理理念，而人力資源戰略從微觀角度具體安排了人力資源實踐活動，以匹配戰略性人力資源管理理念。兩者雖然在一些方面存在著差異，但也存在著千絲萬縷的聯繫。

• 戰略性人力資源管理與人力資源戰略的異同.道客巴巴.2013年2月