人力資源管理學

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人力資源管理學(Human Resource Management)

　　人力資源管理學是一門研究如何採用計劃、組織、指揮、監督、激勵、協調、控制等措施和手段，充分開發和利用組織系統中的人力資源以提高工作效率並實現組織目標的學科。它需要結合多種因素，如經濟因素、政治因素、文化因素、組織因素、心理因素、生理因素等進行研究。同時，它還涉及到經濟學、社會學、人類學、心理學、管理學等多種學科知識，是一門綜合性科學。

　　一、環境變化的影響

　　(一)從企業管理方式和員工需求變化角度分析

　　20世紀8O年代以前，歐美、德、日、韓等國家不同風格的人力資源管理理念，不僅促進了企業本身的發展，而且在很大程度上推動了員工個人和管理者對自己工作的反省。

　　歐美國家的企業經營管理中，更多強調官僚制組織結構觀念下的能力至上，員工個人在等級森嚴的制度下，發揮自己的才能。這些國家採取了一些制度和辦法激勵員工個人價值的最大化實現，如員工個人持股、經理股票期權等。主要表現在：在設計員工薪酬體系中，其內容構成較複雜，包含了許多名目的薪酬，如帶薪旅游；薪酬等級差距擴大化，如總裁年薪與一線員工年薪相比，有的高達35倍；晉升路徑中的“快速晉升軌道”，有才幹的管理人員在兩三年中可以從企業的一線主管晉升為高層主管；在設計績效評估體系時，評估指標體繫系統化、程式化，操作時較少成分的主觀因素影響，加強了員工心理需求上的公平感和公正感。當然隨之帶來的員工流動快、選擇業主難等在員工個人職業生涯發展中成為新的問題。這些具體措施在某種程度上刺激了員工個人追求價值最大化的實現動機。在這種動機驅使下，企業發展戰略的制定、企業文化的建設、員工工作生活質量的滿足等與員工需求相匹配關係的解決等問題變得愈加複雜。

　　相比歐美國家而言，德、日、韓三國卻與歐美國家相反，大多企業崇尚“終身雇用制”和“慢速晉升軌道”。尤其是日、韓等東南亞國家，企業通過儒家思想文化進行員工培訓，培養他們忠誠、主人翁等精神；簽訂終身雇佣合同，員工命運和企業生存、成長緊緊聯繫在一起；慢速晉升軌道使得員工增強了團隊士氣也成為他們一生的依賴；在工作豐富化和崗位輪流制下，企業的每個員工都樹立了合作精神的觀念和團結的氣氛，而當企業面臨的市場具有高度不確定性、環境具有高度複雜性時，所有這些經營理念在使得員工的各種心理需求增加、壓力加劇情況下，人力資源管理工作的難度比過去高了許多，很難既滿足員工的各種要求，又兼顧企業的持續發展。如工作豐富化的內容安排、工作的再設計等。

　　但是20世紀8o年代伊始，歐美、德、日等國家的企業發展由於各方面原因受到了威脅和挑戰。由於新經濟下rI.技術影響，企業面臨的環境更加複雜化，且環境變化的高動蕩性，使得國內同行業企業之間以及國際之間同行業企業之間，競爭手段愈加豐富，競爭結局愈加殘酷，任何一個企業都面臨著隨時破產的威脅。尤其是全球經濟速度減緩，以及日本等國家的金融危機，進一步加大了企業成長的艱難。於是在人力資源管理方面，各自不得不開始尋求其他國家人力資源管理成功的經驗，如學者大內通過研究日本人力資源管理的特點以及經驗而得出的z理論在美國得到了許多企業的認可。而在日本，一貫崇尚的“終身雇佣制”在許多企業也失去了它的光輝，開始探索嘗試美國企業人力資源的雇佣方法。這樣，人力資源管理學科的研究內容和研究方法在外延和內涵上得到了很大程度的拓展。

　　(二)從企業組織發展變革角度

　　1.企業變革模式的要求

　　20世紀8o年代以前崇尚的托拉斯和寡頭壟斷等經營理念，在20世紀80年代以後受到了挑戰。由於企業面臨的技術市場、知識市場和證券市場等的快速發展， 以及在新經濟衝擊下虛擬組織、無邊界組織的出現，使得任何一個企業都要時時刻刻地進行變革，企業不得不在規模上進行調整，出現了一些新的組織變革手段：接管、杠桿收購、兼併和剝離等。相對應地，規模和商業運作模式的變化也必定帶來人員管理方式的變化，如招聘渠道的選擇、新員工的培訓、被接管企業員工的勞動關係處理等，以求得所需要的各種類型的員工，滿足運作模式中人才的需求。

　　2.產權制度的建立

　　隨著人力資本理論在20世紀60年代的提出，無論是西方國家，抑或是中國，在企業產權構成中都加強了企業對人力資本作用等問題的重新思考。學術理論基本上證明瞭：人力資源可以作為企業資本(企業產權)的擁有者，參與企業剩餘索取權和控制權分配而得到企業終極所有權，在實踐中這些觀點不同程度地得到了實施和驗證。產權的明晰，要求企業人力資源管理工作一方面從企業發展戰略上考慮到企業的長遠利益；另一方面，在具體管理活動中，要充分考慮到員工的利益，如利潤分享、員工持股、企業年金制定、經理股票期權等等。而這些措施的制定是有一定困難的，既要顧及股東(傳統意義上的資本所有者)的利益，又要考慮各級員工的利益，還要考慮其他利益相關者。在這種情況下，公司治理如股東大會、董事會及薪酬委員會的制度安排和人員構成、人力資本價值評估體系等變得複雜起來，從而決定了企業進行人力資源管理時在內容和風格上的複雜化。

　　3.企業職業經理階層的形成

　　19世紀40年代以後，大部分美國企業如鐵路、金融和地產實行了股份制，這種現代制度下的企業經營管理可以說主要得益於專門的支薪階層一管理者的出現。他們擁有的主要是經營才幹，是他們的經營決策促進了資本的增值的流動，促進了企業大規模的成長。從權益分配理念上對當時崇尚的“股東至上”給以巨大壓力。表現在：職業經理有無權利參與企業剩餘的分配和擁有企業產權，成為股東和經理們利益衝突的集中矛盾。這個問題的解決與否又直接影響著企業是否能長期存續和發展。“股東至上”、“經理至上”的衝突分歧決定了企業激勵與約束機制建立的出發點，也決定了企業內部對人力資源戰略管理的重新定位，包括人力資源部門與其他部門的關係協調問題、個體員工的組織化過程、人力資本化過程、人力資本投資風險等等，這些問題若從不同立場出發會有不同的分配理念，恰恰也就是與這些相關問題解決的研究成為人力資源管理學科在研究方法和研究對象上賦予了新的內涵。

　　(三)從社會文明發展要求角度分析

　　1.勞動關係的變化和發展

　　l8世紀歐洲工業革命帶來了許多問題，其中主要問題有人們不喜歡工廠式的勞動方式，比如接受嚴格的監督制度和按照機械速度勞動，引起了許多勞資糾紛，福利人事管理自然地成為當時的主要管理內容。到加世紀初，在泰勒“科學管理”理念推動下，全面提高勞動生產率和管理效率為核心的管理方式不斷推陳出新，強化了人事管理的理念，如培訓一流的工人、精神革命等。而與此同時期，以美國為主的主要西方國家，由於現代企業制度的建立和完善，職業經理層的形成，使得企業規模得到了空前的擴大。在企業規模擴大和管理方式變化的背景下，福利人事管理和科學管理進行了融合，研究者和實踐者們逐漸認識到：由一線管理人員直接負責招聘、挑選、培養、薪酬、績效評估、獎勵等工作已已不能適應企業規模擴大的現實要求，應當由專門的職能部門而非直線部門來完成這些複雜的任務。人事管理職能部門相應地產生，其履行了員工雇用、招聘等一系列的職能：從員工受雇到解雇，其中包含一些勞資關係、申訴和糾紛處理、裁員等。尤其從加世紀30—40年代至80年代期間，隨著以美國為主的發達國家有關公司法、勞動法的建立和實施，以及勞動力流動頻繁、勞動力市場不斷健全，勞資關係、勞動關係越來越複雜，如性別歧視、男女同工同酬、勞動福利、退休金計劃的設計和實施等越發地成為人力資源管理的難點和重點。人事職能部門的任務範圍擴大了許多，除完成基本的業務，如員工招聘、績效考核等外，更多的精力集中在企業發展戰略的制定和員工職業發展的協調、勞動關係的完善等涉及到企業長遠生存和發展的管理任務方面上來。

　　2.“以人為本”的實踐活動

　　20世紀80年代開始，學習型組織、終身學習、人文關懷、人本管理和團隊建設等以實現人的需求為基本理念的人性化設計活動在實踐中得到了廣泛的關註，並且不斷得以付諸實施，得到了員工的認可，也給企業發展帶來了積極的影響。這些充分體現在企業經營管理過程中，以過去關心效率和效益為出發點和目標的管理開始真正意義上的轉向對人的關心。人的生存動機、發展需求和終身職業生涯等將成為人力資源管理的主要內容之一。

　　3.全球企業文化的融合

　　隨著各種經濟組織的出現，世界各國貿易手段的現代化，企業經營觸角廣泛延伸，本土化和國際化的企業文化成為經營者們必須面對和解決的現實問題。但是，由於文化是人們對有關事物的價值觀體現，是受實踐和歷史等客觀因素影響的，因此，文化對人們的行為尤其是內在需求動機的影響是潛移默化的，絕非行政手段、經濟手段、法律手段所能解決的。文化的差異表現在語言多樣化、風俗豐富化、人情異質化等人們的各種生活方式和行為中。員工行為和思想的複雜化決定了企業管理戰略的複雜化，特別是在外資、合資或跨國企業經營中，文化相容性成為企業發展戰略是否能順利實施的關鍵因素。另外，員工對文化的認同、發展和繼承又體現在企業內部文化的凝聚力、合作氣氛、目標協同、共同遠景等思想價值觀體系中，直接左右著企業發展的戰略實施。如何選擇和培訓本土化的員工既是節省成本又是加快打入國際市場的主要手段，那麼本土化的員工如何融於企業文化則成為人力資源管理的新課題。

　　二、相關學科及其理論發展的影響

　　(一)組織行為學的影響

　　20世紀30—40年代，以研究人的個體心理特征、群體關係和組織發展變革的組織行為學開始發展起來。加世紀50年代中期，其體系得到了全面發展，圍繞組織變革和發展的影響因素、結構、模式等相關理論不斷推陳出新，如組織的生命周期理論、組織變革階段理論、組織成長理論等，在這些理論中都包含著人在其中所起的作用，如高層管理者的戰略思想如何培養，員工如何組織化而與企業目標協同。到20世紀80年代，團隊精神、學習型組織、T型敏感訓練、A理論、J理論和Z理論、企業文化建設、員工滿意度、工作再設計等等許多思想融入到人力資源管理體系中。

　　(二)組織管理學的影響

　　作為邊緣科學和應用學的組織管理學，在20世紀80年代伴隨著其他社會科學和自然科學領域的各個學科的發展而得到了飛速發展，其思想也是多不勝數，尤其關於組織創新的學說或思想五花八門：一是，關於組織本身創新的如組織的再造工程、無疆界的組織、超越界限的組織管理等等；二是，關於組織間相互關係的如資源依賴理論、種群適應性理論、協作網路理論、戰略聯盟理論等等。這些思想理論以及實踐應用體系都是圍繞人類的共同目標為主線而進行研究的。提升企業人力資源管理職能部門的地位和作用，進行企業戰略性的人力資源管理，將人力資源管理納入企業長遠性、戰略性活動中，將成為人力資源管理學科重點研究的領域。

　　(三)制度經濟學的影響

　　以研究企業與市場、企業與企業之間關係為主要內容的制度經濟學在20世紀80—90年代備受學者的關註。較熱門的理論有代理理論、契約理論和交易成本理論，其核心內容是圍繞以契約形式而建立的企業間各種資本權力之間的博弈。表現在人力資本與貨幣資本的權力之爭上，其結果又決定了企業契約的結構和內容，即決定了企業的治理結構和制度安排。企業家、高層管理者、員工是否有權利參與以及如何參與企業剩餘價值的分配和企業剩餘價值來源中人力資本所創造比例的確定等等問題的解決，直接成為制約或推動企業發展的一種力量。相應地，激勵與約束機制的建立和完善也就成為管理中的重中之重。

　　(四)社會學的影響

　　20世紀8O年代中期以來，以社會網路和組織制度為核心研究內容的社會學蓬勃發展。社會學研究者們提出了一系列問題：處於社會結構中的人的經濟行為如何受其影響和反影響；如何看待人們所建立的各種社會聯繫的緊密程度、信任程度、相似程度、參與者的中心性；如何分析和評價社會網路中尤其是企業中的科層制度、相關利益者的利益等，這些問題也正是現實中企業管理者們應該認識到的並加以解決的首要問題。這些問題的提出不僅豐富了社會學學科的研究內容，也被借鑒到人力資源管理學科中來，成為人力資源管理學科研究問題的思想基礎，提供了人力資源管理活動解決問題的一種思維路徑。

　　自20世紀8O年代後期，中國的一批學者——楊錫山、徐聯倉、盧盛忠、於凱成等人率先把發達國家的組織行為和人；力資源理論介紹到中國。90年代初，廖泉文、王通訊、趙曙明等學者進一步較系統地翻譯和介紹了西方的人力資源管理研究成果。出版了一批專著和教材。這時的教材還束不及研l究中國的特殊國情和人力資源管理的中國特色。基本上是西方教材的翻版。到9O年代中期，張德教授出版的《人力資源開i發與管理》，作為中國第一本NBA教材，把西方的先進理論與；中國的特殊國情相結合，做了一次有意義的嘗試。90年代以!來。一批這樣的教材紛紛出版，表明中國的人力資源管理的教學和科研從起步階段進入了快速發展階段。

　　與成批教材的問世相伴隨的，是成批教師由管理學、經濟學或工業心理學領域轉到人力資源學科，形成中國高校的人力資源教學和研究隊伍。原來已經存在多年的勞動經濟、；人事管理專業的高校，其教學內容和教材也開始由計劃體制轉向市場經濟，進行了更新和改造，而勞動部和人事部相應的科研機構也轉向人力資源管理的研究軌道。

　　1999年以來，從事人力資源管理教學的高等院校的數量急劇增加，據不完全統計，我國已有200多所高等院校招收或正準備招收人力資源管理專業的本科生，許多重點高校已開始培養人力資源管理專業的碩士生和博士生。

　　與此同時，隨著企業改革的深入和管理現代化的實踐，一批新鮮經驗上升為理論，有效地推動了高等院校和科研機構在人力資源管理方面的學術研究，取得了引人註目的研究成果。

　　為了確切瞭解中國人力資源開發與管理的研究現狀和熱點。我們檢索了國內企業管理方面影響較大的6份刊物，1999年和2000年兩年在這6份刊物上發表了關於人力資源管理的論文就有162篇。其中，論述股票期權和經營者激勵的論文最多，占29.O%；其次是考核方法與績效管理方面，占14.2%：第三位是工資制度與薪酬管理方面，占8.6%；人才測評與招聘緊隨其後，占8.O%；員工培訓方面占7.4%；第六位52是介紹GE、海爾等著名企業人力資源管理經驗的文章，占6.2%；第七位則是人力資源管理總論和企業文化建設，均占5、6%；第九位是工作分析與工作設計，占4-3%；併列第十位的是職業生涯、用人制度、企業凝聚力(員工忠誠度、滿意度)三個方面，各占3、l%；第十三位的是組織和團隊建設，占1.9%。

　　顯然，僅1999年和2000年這兩年的時間和僅僅6份刊物。是難以反映出全面情況的。但是總的看來。近幾年國內人力資源開發與管理研究的幾個熱點是明確的：企業主要經營者的素質與選拔；企業主要經營者的激勵與約束機制；企業薪酬制度的改革；企業考核制度與業績管理的改革；企業培訓工作的改進與學習型組織的研究；企業文化建設與企業凝聚力的研究；中國社會保障制度的建設和勞動力、人才市場的培育。

　　與此同時，對國外人力資源開發與管理方面的前沿和熟點問題的跟蹤研究，也在一些研究機構和高等學校(特別是博士層次的學術研究)取得了相當的進展，特別是在學習型組織、企業文化、工作分析、人才測評、組織承諾、組織變革、群體決策、員工自我效能感方面皆有一定研究成果。

　　但總的來講。我們的應用研究還欠深入，也缺乏可操作性，我們的理論研究缺乏創新，與發達國家相比，差距很大。

　　1.人力資源管理學科的國內學術刊物和學術組織

　　人力資源管理是一個新興學科，國內純粹學術性的人力資源管理刊物不多。集學術與應用為一體的刊物主要有：《中國人才》《中國勞動科學》《中國人力資源開發》《人力資源開發與管理》《人才嘹望》等。比較接近的學術刊物有：《管理科學學報》《企業管理》《中外管理》《中外企業文化》和全國各重點大學學報。

　　雖然人力資源管理還沒有一個被全國公認的很權威的學術組織。但已有的幾個學術組織各有一定的社會基礎。人才研究會一掛靠在人事部，由人事研究機構和人事部門人員為骨幹組成；人才研究會人力資源管理專業委員會一由各高校的人力資源教授、人事研究部門的學者、企業經理人員為主構成；中國人力資源開發研究會一掛靠在國家發改委，由發改委系統幹部、企業經理和一些人力資源管理學者為主構成；中國勞動學會——掛靠在勞動和社會保障部，由勞動保障系統幹部、勞動保障研究機構學者、企業經理和高校教授為主構成。

　　2.我國人力資源管理學科發展與國外的比較

　　中國管理學科的興起是近20年的事情，而人力資源管理學科的興起僅僅是最近五六年的事情，與發達國家相比，差距是明顯的。

　　——政界和企業界對人力資源管理的重視遠遠不夠，雖然中央高度重視人力資源開發與管理，但各級地方政府和相當多的國有企業主要經營者，卻從認識上到行動上跟中央的要求差距甚大。可以說，人事管理是我國企事業單位管理最落後的環節，也是人治色彩最重的領域。官本位、關係導向、裙帶風、人情風、拉幫結派現象普遍存在，甚至跑官賣官現象也時有發生。在分配和考核制度上，平均主義、長官意志、蔑視知識、輕視人才等仍大量存在，甚至左右著局面，現代人力資源觀念遠遠沒能在政府和企業領導者思想中扎根，極大地挫傷了普通勞動者和骨幹人才的積極性、創造性。

　　——教育界對人力資源管理學科的重要性尚未達到應有的戰略高度。在人力資源師資的培養、教材的建設、學術研究的投入上，都沒有特殊的舉措。因此，該學科目前狀況可以概括為：一哄而起，良莠不齊，缺乏投入，引導不力。

　　——從人力資源管理學術研究角度看，由於中外學術交流的開展，外國教材的引進，著名跨國公司成功經驗的介紹，以及一些留學歸國人力資源學者的帶動作用，我國在人力資源學科熱點問題、前沿問題的跟蹤研究已經步入軌道，應用基礎研究(偏於心理學方面)也已起步。但對中國企業人力資源管理的應用研究則相對落後，如何把西方的現代人力資源管理理論與中國企業的實際情況相結合，解決中國企業的難點問題。仍然是我國人力資源管理研究的薄弱環節。

　　3.我國人力資源管理在應用研究方面存在的主要問題

　　——我國企業人力資源管理研究落後於企業管理實踐，大量的企業人力資源管理活動缺少理論的指導，從而表現出隨意性和盲目性，使企業人力資源管理的作用不能有效發揮。

　　——我國企業人力資源管理實踐多仿效國外企業，而忽略了社會經濟發展階段、市場化程度、傳統價值觀和文化的差異。因而照搬的國外企業人力資源管理模式難以運行，企業迫切需要適應我國實際情況的企業人力資源管理模式。

　　——由於上級黨政部門對企業分配製度、用工制度、幹部任用制度的過分干預，並且缺少科學、準確評價企業人力資源管理績效的系統，管理者對企業人力資源管理難以做出正確決策。

　　——經濟轉型時期的企業員工心理狀態紛繁複雜，其需求出現多樣化和個性化，而管理者缺少對這些特征的把握，使企業人力資源管理實踐常常南轅北轍。

　　——調動員工積極性，充分發揮員工作用，需要有合理的激勵一約束機制，而我國大多數企業人力資源管理則是：一沒有系統的科學的激勵措施，二在分配政策上存在著不公平、不合理現象，三沒有相應的約束機制來保證激勵措施及分配的有效實施。

　　——面對不斷變化的環境，組織能力將不再以過去的所有權、穩定性及控制力等原則為基礎，而是以新呈現的相互依存度、靈活性、學習性及合作關係的原則為基礎，我國企業的經營者還未能對此作好理念上和管理上的準備。

　　——目前的中國企業，缺乏人事總監人選，人力資源部門的人員專業化水準很低，這極大地限制了企業人力資源管理現代化的步伐。

　　2l世紀是經濟全球化的時代，知識經濟時代，也是人力資源制勝的時代。黨中央已經把人力資源的開發和管理提到“第一要務”的戰略地位。在這種大背景下看管理學科的發展，應該而且必須提高對人力資源管理學科地位的認識，並轉化為實際的行動。

　　1.戰略目標

　　充分認識“人力資源制勝”時代已經來臨，大力發展我國的人力資源管理學科，使其儘快縮小與發達國家的差距，逐步達到世界一流水平，切實推動中國企事業單位的人力資源管理的現代化進程，為把中國建設成為中等發達國家做出應有的貢獻。

　　2.重大舉措

　　——提高各級政府部門f包括計委、經貿委、人事、勞動部門)對人力資源管理的認識，更新觀念、補充知識，指導和推動企事業單位人力資源管理的改革和現代化進程。

　　——椎動將人事部、勞動和社會保障部合併為人力資源部的進程，相應地將勞動科學研究院與人事科學研究院合併，以便系統地、完整地研究人力資源管理。

　　——目前存在的一些人力資源管理研究的學術組織，都是依托政府部門，由政府退到二線的官員控制，缺乏應有的學術氣氛，過多地依賴行政權力。建議以自然科學基金委員會或教育部為掛靠單位，成立全國統一的以高等院校的學者為主要骨幹的，吸收企業家和研究單位、政府官員參加的學術組織——“中國人力資源管理學會”，以促進全國範圍人力資源管理研究的交流和發展。該學會可以在目前“人才研究會人事管理研究中心”基礎上組建。

　　——在自然科學基金委員會指導下，由“中國人力資源管理學會”主辦一個全國性權威的人力資源管理學術刊物——《人力資源管理》，發表全國人力資源管理的優秀研究成果，探討中國人力資源管理的特點和難點問題，並且逐步成為與發達國家人力資源學術刊物交流的視窗。

　　——教育部系統應加大中央、地方和各個學校對人力資源管理學科的投入，首先是吸引一些國外優秀人力資源專家回國執教，然後是培訓一批青年教師，形成學術梯隊，並且在教材建設上加大投入。

　　——自然科學基金委員會應加大對人力資源管理研究課題的支持力度，重點扶持人力資源管理學科的發展。