企業人力資本風險

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企業人力資本風險(Enterprise Human Capital Risk)

　　企業人力資本風險是指企業在生產經營活動的過程中，使用人力資本所產生的實際收益與預期收益發生背離，從而蒙受經濟損失的可能性。

　　企業人力資本是以人為載體的動態資本，它通過人的勞動發揮其價值功能。而實物資本是以自身屙陛來體現其價值，是一種靜態資本。人力資本風險與實物資本風險相比，有自發性、獨立性、隱蔽性、擴散性、關聯性特征。

　　(一)風險的自發性

　　人的體力、智力、技術、思想、品德的不確定性因人而異，並且即使是同一個人，在不同時期和不同環境下，其體力、智力、技術、思想、品德也存在差異性，諸如身體的能量和持續力、道德的成熟力、智力的成就、創造力等都可能發生變化。這些變化會自動引起人力資本價值實現程度發生波動，因而誘發人力資本風險，而這些風險是由每個特定個人自主產生的，具有自發性特征。實物資本風險往往是因外部因素變化而導致的風險，如自然災害、經濟政策變化、市場價格漲跌、經營決策和管理失誤等原因，引起實物資本風險，因此實物資本風險具有被動性。

　　(二)風險的獨立性

　　人力資本依附於特定個人而存在，從風險的始發源頭看，具有獨立性。如個人的身體健康狀況、智力差異、技術水平高低、思想品德好壞，往往隻影響獨立個體的工作質量和工作效率，而不會直接影響到企業的所有員工，儘管在總體上會間接影響企業某些部門或關聯崗位群的工作質量和工作效率，但企業只要針對某個特定個人採取措施，就能化解風險。人力資本風險的獨立性啟示我們：一是人力資本風險是一種非系統性風險，它可以通過合理的人員組合分散掉大部分風險，如根據員工的身體狀況、個性、技術專長、道德成熟程度等安排適應的崗位，量才使用，形成有效的人員組合，會有效降低人力資本風險。二是降低人力資本風險工作的切入點是從一個個獨立的個人人手，只有降低人力資本的個體風險，才能最終降低人力資本的整體風險。

　　(三)風險的隱蔽性

　　心理學研究結果表明，人的需要引起動機，而動機產生行為。行為是外在的，可以發現，容易察覺。動機和需要不同於行為，它們是人的心理活動和心理狀態，是內在的，具有不易察覺性。同時，人的動機和需要是多層次的，具有複雜性。著名經濟學家馬斯洛認為，人的需要包括五個層次，即生理需要、安全需要、精神需要、名譽地位需要、自我價值實現需要。而不同的人在不同的環境和不同的時期，有不同的需要。需要的多樣性存在於個人的內心世界，這種動機和需要的隱蔽性是引發人力資本風險的一個重要原因。有些人為了滿足自己的需要，常常採用許多手段加以偽裝和掩飾，以合理合法的途徑謀取個人利益，而不顧企業利益、社會利益和國家利益，有時為了達到個人目的，甚至鋌而走險，從而走上犯罪的道路。這些瞞天過海的偽裝和掩飾手段，人們在事先甚至在事中是很難識別的，一般到事後才如夢初醒。因此，人力資本風險與實物資本風險相比，更具隱蔽性特征。

　　(四)風險的擴散性

　　人的思想、品德不是先天的結果，而是後天的社會環境影響的結果，因而人具有社會屬性。企業的員工都是具有社會屬性的人，他們的思想意識、人生觀、地界觀相互影響，相互傳導，特別是領袖人物或核心人物的思想意識、價值觀念更具擴散性，其影響範圍和影響程度遠遠超過了一般人的影響力，具有“領頭羊”的放大效用。正因如此，企業人力資本風險具有擴散性。儘管人力資本風險產生的源頭是個人，但思想風險、道德風險影響的是群體，乃至整個企業員工。企業的興衰從某個角度看，往往是人氣興衰的結果，人氣旺，企業則興旺發達，人氣衰，企業則走向衰退。無數企業興衰的歷史雄辯地證明瞭這一真理，因此，古人雲“得人心者得天下”。由於人力資本風險存在擴散性特征，因此，企業必須樹立“以人為本”的管理思想，建立企業文化、培養員工良好的思想品德，增強企業員工抗思想風險和道德風險的能力，最大限度地抑制人力資本風險蔓延、擴散。

　　(五)風險的關聯性

　　人力資本風險與崗位重要程度、管理層次高低、職權大小呈正方向變化。一般情況下，重要崗位的人力資本風險通常大於一般崗位的人力資本風險，如企業生產過程中的關鍵崗位、銷售過程中的營銷崗位、管理過程中的財務崗位等，這些重要崗位如果用人不當，將會給企業造成重大損失；管理層次越高，人力資本風險越大，管理層次越低，人力資本風險越小，在企業實踐中，投資中心的人力資本風險大於利潤中心，而利潤中心的人力資本風險大於成本中心，由於管理層次越高，承擔的責任和擁有的權力越大，從而風險帶來的負面影響越大；職權越大風險越大，職權越小風險越小，在一個企業中，董事長的風險要大於總經理的風險，而總經理的風險又要大於部門經理的風險，部門經理的風險則大於部門主管的風險，正因如此，許多企業建立了權力制約機制，其目的就是為了降低企業決策人員、管理人員和執行人員的權力風險，從而從整體上降低人力資本風險。

　　人力資本風險按照風險形成的原因不同，可以分為素質風險與企業環境風險。

　　(一)素質風險與成因

　　人力資本素質風險是指人力資本素質變化，使人力資本所產生的實際收益與預期收益發生背離，從而使企業蒙受經濟損失的可能性。人力資本的素質結構包括生理素質和心理素質兩大系統。因此，引起人力資本素質風險的原因主要有生理素質與心理素質兩個方面。

　　1.生理素質

　　人的生理素質系統大致包括人體生理器官及其功能、人體組織結構、人體生理活動規律、人體健康狀況、人體壽命等要素。這些要素因人而異，並且隨著年齡的變化而變化，而這些變化是一個變數，具有不確定性。例如，人的體力和健康狀況會隨著年齡的老化而衰退，人體器官的功能也會隨著年齡的老化而下降，可謂歲月不饒人，這是自然規律。人體生理素質逐步下降規律是引起人力資本素質風險的重要原因。醫學研究證明，人體生理素質從青年、中年到老年是由成長、成熟到衰退的拋物線發展變化過程，這是不以人們意志為轉移的客觀規律，而這種變化直接影響人力資本的效率和效益，特別是對勞動力密集型企業的影響尤為重大。

　　2.心理素質

　　人的心理素質可分為智能素質和非智能素質兩個方面。智能素質由知識和能力兩部分組成。知識包括哲學知識、專業知識、相關知識、一般知識和經驗知識。能力由認識能力和實踐能力構成。其中，認識能力包括感知能力、觀察能力、記憶能力和想象能力，實踐能力包括表達能力、操作能力、組織協調能力和研究能力等。智能素質是人力資本創造能力的源泉。智能素質高低是衡量企業人力資本質量的重要標準。在知識經濟時代，企業產品的知識技術含量或智能化水平是決定產品價值大小的根本尺度，如果產品的知識技術含量或智能化程度高，則企業產品質量好，反之企業產品質量差。非智能素質包括人的品德和個性。品德可分為政治品德、職業品德和社會品德等；個性可分為心理意向和心理特征。心理意向包括需要、動機、興趣、感情和意志。心理特征包括氣質與性格。非智能素質儘管既不形成產品價值實體，也不決定人力資本價值量，但是，人的非智能素質影響人力資本價值發揮，因為人的思想品德、思想意識直接支配人的行為，高尚的思想品德和正確的思想意識會指揮人積極努力工作，充分發揮人的智慧和能力，最大限度地發揮人力資本的價值功能，為企業創造財富。如果人的思想覺悟低，思想意識差，則會不求進取、不講奉獻、消極怠工、做一天和尚撞一天鐘，從而抑制人力資本的價值發揮。因此，人的心理素質變化是產生人力資本素質風險的又一個重要原因。

　　人的生理素質是人力資本的硬體系統，人的心理素質則是人力資本的軟體系統。生理健康和心理健康的員工團隊是風險最低、價值最大的人力資本組合，因而是企業最佳人力資本；一生理健康而心理不健康，或心理健康而生理不健康的員工團隊是風險較大、價值不穩定的人力資本組合，企業應把人力資本風險管理列入重要議事過程，加強風險管理，努力降低風險；生理不健康和心理不健康的員工團隊是風險最大、價值最低的人力資本組合，對於這樣的團隊，企業應採取果斷措施進行清理整頓，重新洗牌，該辭退的辭退、該下崗的下崗，重新組建新的員工團隊。加強人力資本風險管理的關鍵是加強人的素質管理，只有建立一支身心健康的員工團隊，才能有效降低人力資本素質風險，實現人力資本價值最大化目標。

　　(二)企業環境風險與成因

　　人是企業生產經營活動的基本單位，具有社會屬性。人力資本是依附於人而存在的資本，人力資本使用是通過人的生產經營活動來實現的，因而人的社會屬性也就決定了人力資本也具有社會屬性。人力資本的社會屬性主要表現為人力資本在使用過程中，其創造價值能力的大小和人力資本在企業停留時間的長短，與人力資本所處的特定企業環境有密切關係。在通常情況下，良好的企業環境往往能夠大大增加員工對企業的滿意程度，減少員工與企業的矛盾衝突，並且給員工一種自豪感和歸宿感，從而能夠更好地調動員工的工作積極性、主動性和創造性，以主人翁的角色全身心地投人工作。這樣，不僅能夠充分發揮人力資本創造價值的功能，而且有利於留住和吸引優秀人才。相反，一個環境惡劣的企業，會增加員工的埋怨情緒和不滿情緒，這種不滿情緒會挫傷員工的工作熱情，降低工作效率，影響工作質量，當不滿情緒積累到一定程度，員工會採取對抗、鬧事，甚至罷工、破壞等過激行為。從而不僅不能發揮人力資本創造價值的功能，而且會大大增加企業的機會成本與協調成本。因此，改善企業環境，防範企業環境風險，是加強企業人力資本風險管理的重要內容。

　　企業環境風險是指由企業環境因素引起的，使人力資本所產生的實際收益與預期收益發生背離，或人力資本流失，從而使企業蒙受經濟損失的可能性。企業環境是指對企業人力資本產生影響作用的企業內部各種條件的統稱，包括企業的工作條件、創業條件、學習條件、管理條件、生活條件和人文條件等，各種條件相互聯繫、相互依存，共同構成企業環境。企業環境是人力資本主體人的賴以生存和發展的必要條件，這些條件是滿足人的需求的各種物質因素和非物質因素的集合。由於人的需求具有多層次性，既有物質利益需求，又有精神需求、名譽地位需求和自我價值實現需求，因此，當各種條件不能很好地滿足人們的需求時，就會引發矛盾，從而給企業帶來風險。影響企業環境風險的原因是多方面的，但主要原因是不公平的企業環境，這是加大人力資本風險的根本原因。

　　和諧出自公平，追求公平是人類的共性，社會公平能較好協調社會各方面的利益關係，減少社會矛盾，維護社會穩定。同樣，企業公平就能夠較好地協調企業各階層、各方面的利益關係，減少企業內部矛盾，維護企業穩定。不公平的企業環境是孕育矛盾的土壤，它會加大企業各階層的矛盾衝突，挫傷員工的積極性和創造性，增加企業人力資本風險。企業的不公平現象主要表現在以下八個方面，即用人不公平、權責不公平、利益不公平、評價不公平、分配不公平、機會不公平、制度不公平、資源配置不公平。

　　1.用人不公

　　用人不公是指企業在用人時，不能合理使用，即不能做到人盡其才、各盡所能，而是任人唯親，憑親疏、憑關係、憑偏好用人。在這種用人環境下，往往導致庸者濫竽充數、能人被冷落或閑置，其結果，一方面會從總體上降低企業人力資本的使用價值，增加企業人力資本機會成本；另一方面會加速有事業心的懷才不遇者流失。2001年中國加入世界貿易組織後，當首批外資銀行進入國內時，我國國有商業銀行的許多中層管理人員或業務骨幹紛紛跳槽到外資銀行，導致深圳、上海的多家中資銀行無法正常運轉。這些跳槽者之所以青睞外資銀行，並不完全是被豐厚的物質利益所吸引，更多的是看重外資銀行科學的用人機制，在那裡他們可以找到實現自我發展的平臺。

　　2.權責不公

　　權責不公是指企業各管理層次、各部門、各崗位的權力和責任不對等。權責失衡現象通常表現為兩種情況：其一，權力大於責任；其二，責任大於權力。如果權力大於責任，會使企業產生特權階層、貴族階層，從而引起廣大員工的不滿，導致人際關係緊張，員工團隊內部矛盾激發，內耗加大，工作效率和工作質量下降。如果責任大於權力，一方面使得某些工作力不從心，從而不能客觀反映員工的工作能力；另一方面，也為消極怠工者因不努力工作提供了藉口。管理理論告訴我們，管理的重要原則是責權利統一，即承擔了多大的責任，就應擁有多大的權力，並獲得相應的利益。如果違背這一原則，將會產生負面效應。這是許多企業管理失敗的重要原因之一。

　　3.利益不公

　　利益包括經濟利益和政治利益、名譽地位、學習深造等非經濟利益。利益不公是指企業各個管理層次之間，或同一管理層次的各部門、崗位之間所存在的利益差別。這種利益差別往往帶有嚴重的歧視性，它人為地把本無差別的員工劃分了等級，把本無差異的職業區分了貴賤，從而在企業產生了高低貴賤差異。當然，在企業的崗位中，由於各崗位承擔的責任和產生的效益不同，應該有利益差別，這種合理差別是廣大員工能夠接受的。但是，脫離責任和效益的利益差別，實質上是以犧牲一部分人的利益而讓另一部分不應該獲得的人得到超額利益，準確地講，是一部分人侵占了另一部分人的應得利益，這是引發企業矛盾的又一重要原因。

　　4.評價不公

　　人是有理想、有志向的高級動物。人們為了滿足其需求而努力工作，工作的目的不僅僅是為了生存，在生存需求基本得到滿足後，更多地是為了體現自我價值或實現自我價值。正因為如此，人們希望在企業工作期間得到客觀而公正的評價。通過公正評價，一方面證實自身能力，以滿足其榮譽需求；另一方面可以提高其名譽或地位，擴大影響力，增加無形資產，以便獲得更多的長遠利益。評價不公通常表現為兩種情形：其一，企業沒有績效評價機制，在這種環境下，乾多乾少一個樣、乾好乾壞一個樣，績效優異者得不到認可、尊重和激勵，績效平庸者得不到約束和懲罰；其二，企業績效評價缺乏客觀性和公正性，儘管通過各種考核可以得出評價結果，但由於考核依據、考核標準、考核方法、考核形式等缺乏科學性，從而使評價結果失真、失實。由於評價不公，會嚴重影響企業員工的積極性。

　　5.分配不公

　　分配不公是指企業的權力分配與利益分配不公平。權力分配不公是指企業生產經營活動的過程中，縱向授權與橫向授權比例失調。如有的層級、部門、崗位權力過大，而有的層級、部門、崗位權力過小，這樣在企業的內部容易出現權力撞車，互不買賬，人為製造障礙，從而降低人力資本總體運行效果。利益分配不公是指利益在企業層級之間、部門之間、崗位之間、員工之間分配不公平。由於利益分配不公，企業可能經常發生勞資糾紛，特別是我國的企業，長期以來按計劃經濟體制下的思路和模式進行利益分配。其分配的主要特征是：以工齡長短和行政職位、技術職務高低作為分配個人勞動報酬的主要依據，其待遇高低與工齡長短、職位、職務正相關。事實上，人的最佳工作年齡是30至40歲，在這個年齡段的工作效率和工作質量是最佳的，而原有的分配政策並沒有很好地解決貢獻大小與利益大小匹配的問題。因此，在市場經濟體制下，企業應根據市場經濟的特點，建立公平合理的利益分配機制，減少由此產生的勞資矛盾，降低人力資本風險。

　　6.機會不公

　　人力資本在企業生產經營過程中的使用具有雙重性，一方面表現為消耗，但另一方面又表現為學習與提高。因為人與生產過程的結合，會積累實際工作經驗，提高技術熟練程度，增加創新靈感，特別是在新的技術領域工作，還能使員工學到新的知識、掌握新的本領，從這個意義上講，工作實踐又是員工發展、人力資本增值的機會。機會不公是指企業不能為同部門或同崗位的員工提供同等的發展機會。如上崗機會、接觸新工藝新技術機會、學習深造機會，等等。大多數新的員工對機會的追求往往勝過對眼前利益的追求，他們更渴望企業為他們提供學習與發展機會。我國著名企業海爾集團吸引優秀人才，不是靠高薪待遇，而是靠海爾不斷為員工提供出國培訓深造機會。這充分說明機會對企業員工有巨大的誘惑力，如果機會不公平，既不利於從整體上提高員工團隊的素質，又不利於企業長遠發展。

　　7.制度不公

　　制度是企業運行的游戲規則，是規範所有員工的行為規範。完善、公平的企業管理制度，能夠有效地約束全體員工行為，確保企業有序地、健康地運轉，降低企業運行風險。然而，制度約束力強弱取決於制度的合理性與公平性。制度不公是指企業管理制度缺乏合理性與公平性。制度不公通常表現在以下幾個方面：第一，制度與法律相衝突；第二，制度與道德相違背；第三，制度過於苛刻，一般人難以達到其要求；第四，制度不一視同仁，此松彼緊；第五，制度約束範圍不全，存在制度真空。制度不公會使其約束力大打折扣，降低約束效力，甚至可能使制度流於形式。如果強制實施，會增加員工對企業的對抗情緒，這種對抗升級的結果，直接影響企業安全運行，加大企業運行風險。

　　8.資源配置不公

　　資源配置不公是指企業的人、財、物資源在企業層級之間、部門之間、崗位之間配備不平衡，存在此多彼少的情況。如成本費同預算不合理，物質設備配置不到位，人員配備數量、質量、結構不合理等。資源配備過多，會使資源閑置而增加機會成本，會使資源浪費而增加實際成本；資源配備少了，會引起生產停工而產生短缺成本，會喪失生產機會而產生機會成本。由於資源配置苦樂不均，會增加員工的不滿，並會加劇企業層級之間、部門之間、崗位之間員工的矛盾，從而影響人力資本價值正常發揮。

　　收益與風險並存，人力資本不僅是高收益的資本，而且也是高風險的資本。微軟公司長盛不衰的奧秘是擁有世界一流的人力資本，從而獲得高額利潤；而巴林銀行倒閉，又是人力資本高風險最典型的例證。高收益伴隨著高風險。企業要想獲得高收益就必須千方百計控制高風險，無疑未雨綢繆是一種非常重要的控制方式，而建立一套人力資本風險評估指標將是事前控制所必需的。但遺憾的是，直到目前為止，無論是國內還是國外都還沒有創建一套可供企業使用的人力資本風險評估指標。這勢必會使企業無法事先對其量化、測量和調整人力資本的管理工作，最終導致很多企業人力資本投資在不知不覺中遭受巨大的風險損失。因此，在人才競爭日益激烈、經濟全球化的新世紀，在面臨風險更為嚴峻、經濟尚不發達的我國，開展人力資本風險評估研究將具有十分重大的理論意義和現實意義。

　　企業人力資本風險的主體是人，無論是素質風險還是環境風險，其風險程度都可以通過人的行為與行為效果得以反映。因此，我們應該以人的行為與行為效果為核心構建人力資本風險評估指標。從企業管理角度看，人的行為可以分為管理行為與執行行為，其中管理行為主要包括人力資本的決策行為、引進行為、配置行為和使用行為，而執行行為主要表現為被管理行為，當被管理者對企業環境不適應時，會產生流失行為。為此，可以從決策、引進、配置、使用、執行、流失等六個方面設置人力資本風險評估指標。

　　(一)決策風險評估指標

　　反映決策風險的關鍵指標應主要包括決策正確率、決策收益率、決策創新率、決策創新收益率等。

　　1．決策正確率：是指一定時期內正確的人力資本投資決策次數占人力資本投資決策次數的比率。其計算公式為：

　　2．決策收益率：是指一定時期內決策所帶來的利潤額占人力資本投資總額的比率。其計算公式為：

　　3．決策創新率：是指定時期內人力資本創新方面的投資決策次數占決策總次數的比率。其計算公式為：

　　4．決策創新收益率：是指一定時期內由於決策創新而增加的利潤額占人力資本投資總額的比率。其計算公式為：

　　以上四項指標中，決策正確率的理想水平為100%，低予該水平的差距能夠反映企業人力資本管理面臨決策風險的大小。決策收益率則能夠從價值方面綜合反映企業人力資本管理存在決策風險的大小。第二項指標是必不可少的，它是第一項指標的補充。因為對企業來講，僅有較高的決策正確率是遠遠不夠的，還必須有較高的決策收益率作保證。同理，第四項指標也是第三項指標的必要補充。後兩項指標的數值大，說明企業更重視人力資本創新，企業人力資本創新能力越強，人力資本管理面臨的決策風險越小。

　　(二)引進風險評估指標

　　引進人力資本是人力資本管理的重要環節，反映該項風險的指標應主要包括人才引進率、人力資本綜合素質、引進員工勝任程度和人力資本綜合效益等。

　　1．人才引進率：是指一定時期內企業引進所需的高層次人數占員工平均人數的比率。其計算公式為：

　　2．人力資本綜合素質：是指一定時期內企業引進人員的生理與心理素質的綜合狀況。可以設置以下五項指標反映人力資本的綜合素質。

　　(1)健康程度：

　　(2)學歷結構：

　　(3)專業技術人員比重：

　　(4)工作熟練程度：

　　(5)先進個人比重：

　　以上五項指標中，第一項指標能夠大體上反映生理素質，第二、三、四項指標能夠集中體現智能素質，第五項指標基本上能夠反映非智能素質，從而可以從三個方面綜合反映人力資本綜合素質高低。

　　3．引進員工勝任程度：是指企業引進的員工在規定期間內保質、保量完成工作任務的比率。其計算公式為：

　　4．人力資本綜合效益

　　企業引進人力資本綜合效益的提高主要表現為人力資本保值增值率、人力資本投資收益率和人力資本貢獻率的提高。因此，我們應從三個方面去設置指標。

　　該指標等於100%時，為保值；該指標大於100%時，為增值，指標值越大，說明人力資本管理風險越小。

　　(2)人力資本投資收益率：指一定時期人力資本創造的息稅前利潤與人力資本投資額比率。其計算公式為：

　　式中，人力資本創造的息稅前利潤額=息稅前利潤額×人力資本比率。

　　其中，

　　人力資本投資收益率越高，說明人力資本增值效率越高，其管理風險也就越小。

　　(3)人力資本貢獻率：是指一定時期人力資本創造的凈利潤增長率與人力資本投資增長率的比值。其計算公式為：

　　式中，

　　人力資本貢獻率大於100%，說明人力資本對企業的貢獻越大，從而其管理風險也就越小。

　　以上三項指標從保值增值程度、收益水平高低、貢獻大小等三個方面反映人力資本的效益，由於每個指標同樣重要，因而可以將其簡單平均，以反映人力資本綜合效益。

　　人力資本綜合效益指標基本上能夠反映人力資本的引進質量，質量好的人力資本可為企業創造更多的財富，通過人力資本綜合效益指標能夠較好地體現人力資本質量高低所產生的實際效果。以上四項指標結合起來，能夠有效地評估人力資本引進風險。

　　(三)配置風險評估指標

　　由於人力資本配置主要包括人與物的配置、人與事的配置和人與人的配置，因此，反映該類風險的評估指標應主要包括人與物配置風險指標、人與事配置風險指標、人與人配置風險指標。

　　1．人與物配置是指人力資本與物質資本(或財務資本)的合理匹配人與物配置風險指標主要有人力資本比重和高層次人力資本比重。

　　(1)人力資本比率：指人力資本在總資本中所占的比重。其計算公式為：

　　(2)高層次人力資本比率：是指高層次人力資本在總資本所占的比重。其計算公式為：

　　人力資本比重有一個正常水平，低於此水平，企業就會面臨人力資本與物質資本不匹配、人力資本投資不足的風險；高於此水平，企業就會面臨人力資本投資過剩的風險。在人力資本比重一定的情況下，高層次人力資本比重越高，人力資本的含金量就越高，企業人力資本配置風險也就越小。

　　2．人與事配置是指人力資本要與工作任務相匹配，因事設人，人適其事，才盡其用

　　如果因人設事，人與事脫節，就會浪費人力資源，降低人力資本使用效率。因此，反映人與事配置的風險指標主要有人力資本閑置率和人力資本虛投度。

　　(1)人力資本閑置率：是指企業閑置的員工在所有員工中所占的比重。其計算公式為：

　　該項指標比值越大，說明企業人力資本與工作任務不匹配所導致的人力資本閑置情況越嚴重，人與事配置風險就越大。

　　(2)高層次人力資本閑置率：是指企業閑置的高層次員工占所有高層次員工的比重。其計算公式為：

　　該項指標比值越大，說明企業高層次人力資本沒有得到充分使用，用非其才、專業不對口的現象越嚴重，人力資本與崗位資本匹配的質量越差，人與事配置風險就越大。

　　3．人與人配置是把不同特點的人恰當組合、優勢互補、協調合作，形成團隊精神和組織合力

　　反映人與人配置風險指標應主要有管理人員比率、技術人員比率、核心能力所需關鍵人員滿足率。

　　(1)管理人員比率：是指一定時期內企業管理人員占企業員工的比例。其計算公式為：

　　該指標能夠直接反映企業管理的有效幅度，在評價時，該指標可與人力資本綜合效益指標結合起來使用，在人力資本綜合效益良好的情況下，如果其比值越低，則說明有效管理幅度越寬，管理人員的工作能力、工作效率越高，同時也說明企業的生產、技術員工的工作效率越高，人力資本人與人配置風險就越小，但該指標也不是越低越好。

　　(2)技術人員比率：是指一定時期內企業技術人員占企業員工的比例。其計算公式為：

　　該指標能夠直接反映企業的技術能力強弱程度，其比值越大說明企業的技術能力越強，人與人配置的風險越小。當然，在人力資本綜合效益良好的前提下，該指標也不是越高越好，因為比值較高可能導致技術人員閑置。

　　(3)核心人員滿足率：是指企業擁有核心能力關鍵人員數與核心能力所需關鍵人員數之比。其計算公式為：

　　該指標的理想水平為100%。將該指標進一步分解可得到核心能力所需管理人員滿足率、核心能力所需技術人員滿足率和核心能力所需營銷人員滿足率三個指標。滿足率是管理人員比率、技術人員比率高低的尺度。

　　(四)使用風險評估指標

　　人力資本使用情況可以通過工作日利用程度、工時利用程度和工作效率來體現。因此，反映該風險的指標主要有出勤率、工時利用率、勞動效率。

　　1．出勤率：是是指一定時期內出勤人數占員工數的比重。其計算公式

　　該指標越低，說明企業面臨員工出勤不足，工作日利用不充分的投資使用風險。

　　2．工時利用率：是指實際生產工時數占全部制度工時數的比重。其計算公式為：

　　該指標數值越低，說明企業工時利用越不充分，人力資本使用風險越大。

　　3．勞動效率：是指一定時期內的產值(銷售收入)與工作日數之比。其計算公式為：

　　該指標數值越小，說明企業人力資本使用效率低，從而人力資本使用風險越大。

　　評估使用風險時，這三項指標相互補充，缺一不可。也就是說企業僅有高出勤率是不夠的，還必須有高工時利用率和勞動效率。

　　(五)執行風險評估指標

　　企業各項工作的成敗是員工執行行為的結果，當員工對企業的工作環境、生活環境、創業環境、管理制度等不滿時，往往採取抵觸行為，如敗德行為、逆向選擇和消極怠工等，這樣會使人力資本不能發揮其應有的效能，從而引發執行風險。執行風險指標應主要由員工滿意程度、員工隱性流失率、員工違紀違規率、員工投訴率、員工工作事故率、員工糾紛率等反映。

　　1．員工滿意程度：是指對企業環境滿意的員工人數占員工總數的比重。其計算公式為：

　　該項資料可通過問卷調查的形式取得。在評價時，還可進一步分層次對各類人員特別是高層人員的滿意程度進行分析，以瞭解對公司滿意的高層次人員在高層次人員中所占比重；同時也可就企業管理的重要方面評價員工的滿意程度，如對用人制度、利益分配製度、激勵制度、約束制度的滿意度等，以便採取更有針對性的措施控制人力資本的執行風險。員工滿意程度越高，說明企業滿意的員工數越多，人力資本的執行風險就越小。

　　2．員工隱性流失率：是指一定時期內實際貢獻低於應有貢獻的員工數與企業實際員工數之比。其計算公式為：

　　隱性流失雖然未必是未來現實的企業員工流失，但它在一定程度上預示著將來流失的可能性，顯示出企業人力資本存在“做一天和尚撞一天鐘”的執行風險。該指標數值越大，說明執行風險越大。

　　3．員工違紀違規率：是指違紀違規人數與員工總數之比。其計算公式為：

　　該指標理想水平為零，指標數值越大，說明企業人力資本執行風險越大。對企業重要管理部門的管理者還應設置“違紀違規損失額”指標來評價。

　　4．員工投訴率：是指企業在一定時期內被投訴員工數與員工總數之比。其計算公式為：

　　該指標的理想水平為零，說明企業管理具有較高水平，其物質條件環境和管理制度環境達到相當水平。指標值越大，企業人力資本執行風險越大。

　　5．員工工作事故率：是指一定的時期內員工工作事故與全部工作任務總量之比。其計算公式為：

　　該指標理想水平為零。指標數值越大，說明企業人力資本執行風險越大。

　　6．員工糾紛率：是指糾紛損失的工時與總工時之比。其計算公式為：

　　該指標理想水平為零，說明企業員工團隊關係融洽、協作關係好。指標數值越大，企業人力資本所面臨的執行風險就越大。

　　(六)流失風險評估指標

　　員工對企業的不滿，一方面表現為敗德行為、逆向選擇和消極怠工等；另一方面表現為主動流失行為。一個人力資本主動流失率高的企業無疑是即將走向衰退的高風險企業，應引起管理當層的高度重視。因此，企業應設置人力資本主動流失率和高層次人力資本主動流失率指標，以反映人力資本流失風險大小。

　　1．人力資本主動流失率：是指一定時期內，主動流失的員工人數與員工數的比率。其計算公式為：

　　該指標數值越大，說明企業已經沒有足夠的吸引力留住現有員工，既然如此，也不可能很好地引進新的員工，從而會加大企業整體風險。

　　2．高層次人力資本主動流失率：是指一定時期內，主動流失的高層次員工人數與高層次員工總數的比例。其計算公式為：

　　該指標是衡量企業人力資本流失風險的關鍵指標。因為高層次人員是企業的支柱，他們掌握和決定著企業的命運，他們的流失會給企業帶來致命的打擊，嚴重的會造成“失一將而失天下”的後果，可謂“千金何足惜，一士固難求”。特別是高層次技術人員都掌握著企業一定的專門技術，有的甚至是核心技術，他們的主動流失會給企業帶來相當程度的損失，或使企業新產品難以開發，或使正常生產難以進行，或使產品質量難以保證，或使技術成果流失。該數值越大，說明企業人力資本流失風險越大利用上述兩項指標進行評價時，還要用本期流失率與上期流失率進行動態對比，如果流失呈上升趨勢，說明人力資本風險加速上升，從而會動搖企業生存和發展根基。