薪酬成本管理

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薪酬成本管理(Pay The Cost Of Management)

　　薪酬成本管理是由薪酬預算、薪酬支付、薪酬調整組成的迴圈。薪酬預算是組織在薪酬管理過程中進行的一系列人工成本開支方面的權衡和取捨。因此，詳細分析成本構成以及成本變化趨勢，是企業進行薪酬預算的首要工作。

　　一、人工成本

　　站在企業的角度來看，組織在提供產品或服務的過程中，使用勞動力而支付的所有直接費用和間接費用的總和就是企業的人工成本。直接費用包括工資總額和社會保險費用，間接費用包括員工招聘、員工培養等有關費用以及職工福利費用、員工教育經費、勞動保護費用、住房費用、工會經費和其他人工成本支出等方面的費用。

　　（一）員工工資總額

　　員工工資總額是指企業在一定時期內支付給本企業員工的全部勞動報酬總和，包括工資、獎金、津貼補貼等所有貨幣形式的收入。

　　（二）社會保險費用

　　社會保險費用是為瞭解決員工生、老、病、死、傷殘、失業時獲得物質幫助問題，企業和員工法定必須繳納的費用。目前，普遍實施的社會保險有養老保險、工傷保險、失業保險、醫療保險和生育保險，其中養老保險、醫療保險、失業保險由單位和個人共同繳納，而工傷保險和生育保險由單位繳納。

　　1、社會保險費用繳納數額

　　社會保險繳納基數根據員工個人上一年度月均稅前收入確定（各地方規定了最高、最低限額），不同區域各項保險繳納比例稍有不同，由當地人力資源和社會保障部門制定。

　　例如，北京市各項社會保險繳納比例為：

　　養老保險：繳費基數×20%（單位繳納），繳費基數×8%（個人繳納）；

　　醫療保險：繳費基數×10%（單位繳納），繳費基數×2%＋3元（個人繳納）；

　　失業保險：繳費基數×1.5%（單位繳納），繳費基數×0.5%（個人繳納）；

　　工傷保險：繳費基數×（0.5%～1%）（根據單位經營項目而定，單位繳納）；

　　生育保險：繳費基數×0.8%（限北京市戶口，有北京市工作居住證的也可享受，單位繳納）。

　　上海市社會保險繳納標準為（市政府2004年29號令、市政府2004年33號令、滬府辦發(2004)45號）：

　　(1)城鎮社會保險繳費比例

　　養老保險：單位：22%；個人：8%；

　　醫療保險：單位：12%；個人：2%；

　　失業保險：單位：2%；個人：1%（本市農村戶籍人員個人不繳納）；

　　工傷保險：單位：0.5%；個人不繳納；

　　生育保險：單位：0.5%；個人不繳納。

　　(2)用人單位繳納工傷保險費、生育保險費的基數，按照本單位繳納城鎮養老保險費的基數確定。

　　用人單位繳納工傷保險費實行基礎費率，基礎費率統一為繳費基數的0.5%。對發生工傷事故的用人單位，在基礎費率的基礎上，按照規定實行浮動費率。浮動費率根據用人單位工傷保險費使用、工傷事故發生率等情況確定。浮動費率每年核定一次，浮動費率分為5檔，每檔幅度為繳費基數的0.5%，向上浮動後的最高費率（基礎費率加浮動費率）不超過繳費基數的3%，向下逐檔浮動後的最低費率不低於基礎費率。

　　由以上分析可以看出，社會保險費用在人工成本中占有非常大的比例，公司繳納的部分大約占工資總額的30%以上，其中基本養老保險費用占絕大部分。

　　2、基本養老保險制度簡介

　　我國實行的是社會統籌與個人賬戶相結合的基本養老保險制度。在基本養老保險基金的籌集上，採用傳統型基本養老保險費用籌集模式，即由國家、單位和個人共同負擔。基本養老保險基金實行社會互濟。在基本養老金的計發上，採用結構式計發辦法，強調個人賬戶養老金的激勵因素和勞動貢獻差別。因此，該制度既吸收了傳統型養老保險制度的優點，又借鑒了個人賬戶模式的長處；既體現了傳統意義上的社會保險的社會互濟、分散風險、保障性強的特點，又強調了職工的自我保障意識和激勵機制。

　　《國務院關於建立統一的企業職工基本養老保險制度的決定》（國發［1997］26號）實施後參加工作、繳費年限（含視同繳費年限，下同）累計滿15年的人員，退休後按月發給基本養老金。基本養老金由基礎養老金和個人賬戶養老金組成。退休時的基礎養老金月標準以當地上年度在崗職工月平均工資和本人指數化月平均繳費工資的平均值為基數，繳費每滿１年發給1%。個人賬戶養老金月標準為個人賬戶儲存額除以計發月數，計發月數根據職工退休時城鎮人口平均預期壽命、本人退休年齡、利息等因素確定。

　　國發［1997］26號文件實施前參加工作，本決定實施後退休且繳費年限累計滿15年的人員，在發給基礎養老金和個人賬戶養老金的基礎上，再發給過渡性養老金。各省、自治區、直轄市人民政府要按照待遇水平合理銜接、新老政策平穩過渡的原則，在認真測算的基礎上，制訂具體的過渡辦法，並報勞動保障部、財政部備案。

　　本決定實施後到達退休年齡但繳費年限累計不滿15年的人員，不發給基礎養老金；個人賬戶儲存額一次性支付給本人，終止基本養老保險關係。本決定實施前已經離退休的人員，仍按國家原來的規定發給基本養老金，同時執行基本養老金調整辦法。

　　（三）其他人工成本

　　1、職工福利費用

　　職工福利費用主要用於職工的醫葯費、醫護人員工資、職工探親假路費、生活補助費、醫療補助費、獨生子女費、托兒所補貼以及上下班交通費補貼等。

　　2、職工教育經費

　　職工教育經費是指企業為員工學習先進技術和提高文化水平而支付的費用。

　　3、勞動保護費用

　　勞動保護費用是指企業購買勞動防護用品的費用，如工作服、手套等勞保用品費用。

　　4、職工住房費用

　　職工住房費用是指為改善職工住房條件而支付的費用，主要用於繳納住房公積金、提供住房補貼、職工宿舍維護費用等。

　　5、工會經費

　　工會經費是為工會活動而支付的費用。

　　根據最新稅法，納稅人支付給員工的工資是全額扣除的（當然需繳納個人所得稅），在這種背景下，某些科目的設置已經沒有意義。根據2008年《中華人民共和國企業所得稅法》第八條規定：企業實際發生的與取得收入有關的、合理的支出，包括成本、費用、稅金、損失和其他支出，准予在計算應納稅所得額時扣除。

　　上述分類在某種程度上是計劃經濟的產物， 1994年施行的《中華人民共和國企業所得稅暫行條例》第六條規定：計算應納稅所得額時准予扣除的項目是指與納稅人取得收入有關的成本、費用和損失，其中第（二）、（三）款如下：

　　（二）納稅人支付給職工的工資，按照計稅工資扣除。計稅工資的具體標準，在財政部規定的範圍內，由省、自治區、直轄市人民政府規定，報財政部備案。

　　（三）納稅人的職工工會經費、職工福利費、職工教育經費，分別按照計稅工資總額的2%、14%、1.5%計算扣除。

　　二、人工成本分析

　　薪酬成本管理要正確判斷企業目前的薪酬水平是否合理，薪酬成本是否在企業所能承受的範圍內，以及薪酬成本未來發展變化趨勢等，必須要有量化的指標準確地反映企業的薪酬支出狀況，這是薪酬成本分析和成本控制的依據。薪酬成本指標主要有水平指標、結構指標、投入產出指標和成本指數指標四種。

　　（一）水平指標

　　水平指標包括人均成本和單位產品成本兩個方面，反映的是企業人工成本總量水平。

　　1、人均成本

　　人均成本指一定時期內企業平均花費在每個員工身上的人工成本。

　　人均成本=報告期人工成本總額÷員工人數

　　人均成本反映出一定時期員工收入水平的高低以及企業薪酬政策在勞動力市場上的競爭力，人均成本水平是薪酬政策制定的重要依據。

　　2、單位產品成本

　　單位產品成本指一定時期內生產製造單位產品中人工成本的多少。

　　單位產品成本=報告期人工成本總額÷員工人數

　　單位產品成本反映的是企業產品人工成本水平狀況，反映著產品在人工成本方面競爭力的強弱，單位產品成本是企業產品價格政策制定的重要依據。

　　（二）結構指標

　　人工成本結構指標有兩個：一是人工成本占產品總成本的比例，二是人工成本中各項構成比例關係，主要指工資成本占人工成本的比例。

　　1、人工成本占總成本費用的比例

　　人工成本占總成本費用的比例是企業、行業以及國家間商業競爭的重要指標，因為價格是商品競爭中最重要的因素，而商品價格一方面由供需影響，另一方面由產品成本影響，在同等產品質量情況下，人工成本在總成本費用中的高低決定著公司產品的競爭力。

　　人工成本占總成本費用的比例=（報告期人工成本總額÷報告期內產品成本費用總額）×100%

　　產品成本費用總額是指企業為生產、經營商品或提供勞務過程中所發生的各項支出，包括產品成本、銷售費用、管理費用、財務費用以及其他業務支出。

　　2、人工成本各項構成比例關係

　　人工成本由工資總額、社會保險費用以及其他間接費用構成，一般情況下，社會保險費用是工資總額的30%左右，而與招聘、培訓有關的間接費用所占的比例，不同的公司差別很大，在某些高科技企業，這方面的費用支出很大，而有些企業在這方面的支出比較有限。

　　工資總額占人工成本的比例是非常重要的指標，可由下式計算得出：

　　工資總額占人工成本比例=（報告期工資總額÷報告期內人工成本總額）×100%

　　（三）投入產出指標

　　人工成本投入產出指標採用人工成本利潤率、勞動分配率、收入人工成本率來表示。

　　1、人工成本利潤率

　　人工成本利潤率=（報告期企業利潤總額÷報告期內人工成本總額）×100%

　　人工成本利潤率的變動趨勢反映著企業經營環境的變動趨勢，如果人工成本利潤率下降，可能說明存在兩個方面的問題：一方面是產品盈利能力下降，另一方面是人工成本上升較快。企業應該採取針對性措施解決這個問題，人工成本率的持續下降意味著產品競爭力的下降，也意味著企業盈利能力的下降。

　　2、勞動分配率

　　勞動分配率是企業人工成本占企業增加值的比重，企業增加值指企業創造的價值，主要由折舊、稅收凈額、企業利潤、勞動者收入等四部分組成，它是反映企業人工成本投入產出水平的指標，也是衡量企業人工成本相對水平高低程度的重要指標。

　　勞動分配率＝（報告期內人工成本總額÷報告期內企業增加值）×100%

　　企業增加值計算有兩種方法：相加法和扣減法。相加法計算公式如下：

　　企業增加值＝利潤＋人工成本＋其他形成附加價值的各項費用＝利潤＋人工成本＋折舊攤銷+稅收+財務費用+租金

　　扣減法計算公式如下：

　　企業增加值＝銷售收入凈值－外購成本＝銷售收入凈值－（直接原材料＋購入零配件＋外包加工費＋間接費用）

　　勞動分配率表示企業在一定時期內新創造的價值中有多少比例用於支付人工成本，它反映分配關係和人工成本要素的投入產出關係。通過對同一企業不同年度勞動分配率的比較，同一行業不同企業之間勞動分配率的比較，說明人工成本相對水平的高低及變化趨勢，這對企業薪酬決策具有重要意義。

　　勞動分配率過高則表示兩種情形：一是相對企業增加值而言，人工成本過高（不是因為人均成本過高，就是因為人員太多、浪費嚴重）；二是人工成本若僅達到一般水平，則表明企業增加值也就是企業創造的價值過少。

　　理想的狀況是，企業各年度勞動分配率大致保持不變，而分子上的人工成本與分母上的企業增加值同步提高。

　　3、收入人工成本率

　　收入人工成本率反映人工成本占銷售收入的比率。

　　收入人工成本率＝（報告期內人工成本總額÷同期銷售收入總額）×100%

　　收入人工成本率反映企業人工成本耗費和經營收入的比例關係，它是衡量企業盈利水平和成本水平的一個綜合指標。收入人工成本率越低，表明企業控制人工成本支出的能力越強，經營效率越高。

　　（四）成本指數指標

　　成本指數指標包括工資總額增長率、人工成本總額增長率和人均成本增長率。

　　1、工資總額增長率

　　工資總額增長率＝（報告期內工資總額－上一期間工資總額）÷上一期間工資總額×100%

　　2、人工成本總額增長率

　　人工成本總額增長率＝（報告期內人工成本總額－上一期間人工成本總額）÷上一期間人工成本總額×100%

　　3、人均成本增長率

　　人均成本增長率＝（報告期內人均成本－上一期間人均成本）÷上一期間人均成本×100%

　　三、薪酬預算

　　企業在每一個財政年度開始前會制定下一年度的財務預算，而薪酬預算是財務預算的一個重要組成部分。薪酬預算是指組織在薪酬管理過程中進行的一系列人工成本開支方面的權衡和取捨。

　　（一）薪酬預算目標

　　薪酬預算工作應該達到以下目標：

　　1、使人工成本的增長與企業效益增長相匹配

　　通過人工成本的適當增長，可以激發員工的積極性，促使員工為企業創造更多價值。在企業人工成本變動過程中，一般會出現企業投入的邊際人工成本等於企業獲得的邊際收益狀態，薪酬預算就是要找到這個均衡點，在使勞動者薪酬得到增長的同時，使企業獲得的收益最大化。 　　 　　2、將員工流動率控制在合理範圍

　　薪酬待遇是影響員工流動的主要因素之一，健康的企業員工流動率應該保持在一個合理範圍。員工流動率過高，員工缺乏忠誠度，員工沒有安全感；員工流動率過低，員工工作缺少壓力，工作缺乏積極性，企業缺乏創新精神，因此過低的流動率對企業也是有害的。薪酬預算要考慮使員工流動率保持在合理範圍。

　　3、引導員工的行為符合組織的期望

　　通過薪酬政策，鼓勵組織期望的行為以及結果；通過薪酬結構以及薪酬構成的調整，體現公司對某系列崗位序列人員的重視，從而體現組織發展戰略變化；通過對組織期望行為的激勵，鼓勵大家向著組織期望的目標努力。

　　如果企業在變動薪酬或績效薪酬方面增加預算，而在基本薪酬方面控制預算的增長幅度，根據員工的績效表現提供激勵，那麼員工就會重視自身職責的履行以及高績效水平的達成，這樣就達到了組織期望的目標。

　　（二）薪酬預算需要考慮的因素

　　1、企業外部環境變化

　　在制定薪酬預算時，企業應詳細分析外部勞動力市場價格變化情況、消費者物價指數變化、國家社會保障政策變化以及外部環境對企業經營業績影響等多方面因素。消費者物價指數變化會反映到固定薪酬預算方面；國家社會保障政策變化會反映到社會保險費用預算方面；勞動力市場價格變化以及企業外部經營環境的變化會對工資總額預算有比較大的影響。

　　在薪酬總額預算受到限制的情況下，企業管理者必須權衡人工成本在工資、社會保險費用以及招聘、培訓等其他方面費用的分配，不同的分配傾向體現公司人力資源管理工作重心的變化。

　　2、企業內部因素

　　薪酬預算還應著重考慮企業內部因素的影響，包括歷史薪酬增長率及企業目前支付能力。

　　企業應該保持歷史薪酬增長率的穩定性，尤其是保持人均平均薪酬增長率的穩定性，不能突然大幅度增長，最好是各年度穩定增長，這樣才能充分調動員工的積極性。

　　企業制定薪酬預算應關註勞動分配率的變化，應使勞動分配率基本保持穩定。企業創造的增加值增加，意味著薪酬支付能力提高；企業創造的增加值減少，意味著薪酬支付能力降低。

　　企業薪酬支付能力分析過程如下：

　　1)依照過去3～5年年度財務報表，計算各年度的企業增加值及人工成本；

　　2)查閱人力資源檔案，查閱各年度員工人數；

　　3)計算各年度人均企業增加值及人均人工成本；

　　4)計算各年度勞動分配率數值，觀察趨勢變化並分析原因；

　　5）計算並分析人均企業增加值增長率及人均成本增長率，如果前者高於後者，說明企業一直處於良性迴圈中，薪酬支付能力較強；如果出現前者低於後者情況，意味著企業薪酬支付能力降低，這要進行詳細分析，找出原因並對薪酬預算提供支持。

　　四、薪酬預算編製過程

　　企業在編製薪酬預算時，首先應該對公司面臨的外部環境和內部條件有充分掌握與分析，這樣可以清楚地知道企業目前的狀況、競爭對手的動向以及面臨的挑戰和機遇，只有這樣，才能比較準確地預算需要支付的人工成本。企業常用的薪酬預算方法有自上而下法和自下而上法以及這兩種方法的綜合應用。

　　（一）自上而下法

　　自上而下法是通過對企業經營數據（銷售收入、企業增加值等）做出預測，結合企業人工成本歷史數據，分析企業面臨的環境和條件，對年度人工成本做出預測，並將人員配置及人工成本分解到各部門。

　　在企業經營比較穩定的情況下，通過收入人工成本率以及勞動分配率來預算人工成本比較簡單、易行。

　　如果企業經營業績不佳，可以參考行業數據來進行薪酬預算，在這種情況下，企業收入人工成本率以及勞動分配率都會高於行業水平，因此用行業數據來進行預算得出的數值將小於用企業數據得出的數值。這樣會給各級管理者帶來一定壓力，因此一定要具備有效的激勵措施，才能促進員工的積極性，從而促使企業取得較好的效益；否則可能會帶來員工的不滿，不僅不能給企業管理帶來改善，可能還會使企業業績進一步下滑。

　　（二）自下而上法

　　自下而上法是各部門根據企業制定的經營目標，提出本部門人員配置數量及薪酬水平，人力資源部門根據勞動力市場狀況、企業內部條件、物價上漲水平等各方面因素對薪酬水平的影響，綜合確定公司人均薪酬增長率，依據相關經營數據及各部門提交的建議，確定各部門的人員配置和薪酬水平，通過彙總各部門數據，就可以得出公司整體的薪酬預算。

　　（三）綜合法

　　事實上，企業薪酬預算編製過程都是自上而下和自下而上的結合，只有堅持企業發展戰略導向，將企業目標層層分解，同時充分尊重各級管理者和員工的意見與建議，企業才能對外部環境以及內部條件有更清楚的認識，這樣的預算才更切合實際，才能被廣大員工易於理解和接受，才能得到切實、有效的執行。

　　就是在貫徹組織薪酬戰略、保證薪酬公平性和薪酬功能正常發揮的前提下，減少一切不必要的薪酬開支，儘可能節省薪酬成木支出，以提高利潤水平;同時把薪酬成本控制在組織所預期、所能承擔的範圍內。

　　薪酬成本管理的目標是通過對薪酬政策的制定和薪酬成本的控制，提高企業的競爭能力和勞動生產率，降低企業的顯性和隱性的薪酬成本，實習薪酬成本整體上的最低。在薪酬成本管理中，對薪酬成本進行控制的目標絕對不能是通過降低單個員工的薪酬而追求企業整體薪酬成本水平的降低。無數事實證明，低薪酬水平並不能為企業降低成本，相反，它極有可能增加企業的隱性成本。因為在低薪酬水平的企業，員工的責任心、積極性和工作效率相對都是比較低的。在這種情況下，企業為保證正常運作，會付出比一般情況下更高的管理成本。由於員工的責任心差，他們會比一般企業浪費更多的原材料；由於工作效率低下，他們會浪費企業更多的時間，造成生產任務得不到保質保量地完成；由於工作積極性降低，他們會得過且過，讓不合格產品在自己的眼皮底下溜走，對企業的忠誠度和滿意度會降低等等。顯然，那種靠犧牲員工利益換取薪酬水平下降的做法，只能挫傷員工生產積極性，最終也會影響薪酬成本的控制效果；相反支付給員工的較高薪酬有可能使企業得到更多的回報。因此，明確薪酬管理的目標，改變管理者管理理念，就能使企業員工的薪酬提高與企業的發展之間建立起良性的互動機制，從而確保企業薪酬成本管理目標的實現。