薪酬預算
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薪酬預算（Salary Budget）
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所謂薪酬預算是指企業管理者在薪酬管理過程中進行的一系列成本開支方面的權衡和取捨。薪酬預算是薪酬控制的重要環節，準確的預算可以保證企業在未來一段時間內的薪酬支付受到一定程度的協調和控制。薪酬預算要求管理者在進行薪酬決策時，綜合考慮企業的財務狀況、薪酬結構及企業所處的市場環境因素的影響，確保企業的薪酬成本不超出企業的承受能力。
舉例來說，在新的財務年度，管理者需要綜合考慮外部市場的薪酬水平、員工個人的工作績效、企業的經營業績以及生活成本的變動情況等各種要素，並權衡這些要素在加薪中所占據的比重；這種權衡還發生在長期獎金和短期獎金之間——績效加薪和根據資歷加薪之間以及直接貨幣報酬和間接福利支出之間；此外，是主要以薪酬作為激勵手段還是用其他人力資源管理手段來激勵員工，同樣是一個值得管理者們考慮的問題。事實上，在企業的財務資源一定的情況下，企業在薪酬管理人員配備、員工培訓和其他的一些管理措施之間所投入的財務預算存在著一種此消彼長的關係。因此，薪酬預算的多少可以很清晰地反映出企業的人力資源戰略重心，它同時也是整個人力資源管理中的重要組成部分，直接關係到企業的經營成功和員工們的心理感受。在這種情況下，如果企業在薪酬預算方面不存在正式的制度而是任由管理者自由決定．那麼就很可能在各種人力資源管理手段方面的投入出現較大偏差，而員工們可能也無法得到公平和公正的對待。
在常規情況下，企業需要在每一個會計年度的年底編製下一個會計年度的薪酬預算，並且重點關註加薪的情況。編製預算一般有以下三種方法。
1、自上而下預演算法
先由決策者決定公司的總體薪酬預算總額，以及加薪的幅度，然後再將預算總額分配到各個部門，各個部門再將得到的配額分配到每一個職位或員工。
（1）主要優點：容易控制整體的薪酬成本；
（2）主要缺點：預算缺乏靈活性，因主觀因素多從而降低了預算的準確性，不利於調動員工的積極性。
2、自下而上預演算法
各部門先估算需要的薪酬數量，上報彙總，編製出整體預算。
（1）主要優點：簡單易行，靈活性高，因接近實際從而員工容易滿意；
（2）主要缺點：不容易控制薪酬成本。
| 方法 | 說明 | 優點 | 缺點 |
| 自下而上法 | 從企業的每一位員工在未來一個薪酬的預算估計數字， 計算出整個部門所需要的薪酬支出， 然後彙總所有部門的預算數字，編製為公司整體的薪酬預算。 | 比較實際，可行性比較高， 部門經理只需要按照既定的原則計算出加薪的幅度和薪酬額， 再彙總即可。 | 不易控制人工成本。 |
| 自上而下法 | 先由公司高層決定公司整體的薪酬總額與加薪幅度， 然後分解到每一個部門，確定各部門的薪酬總額， 各部門根據部門薪酬總額與員工的特點再分解到每一個員工。 | 能有效地控制人工成本。 | 缺乏靈活性，總額確定時主觀因素過多， 準確性不夠，不利於調動員工的積極性。 |
3、上下結合預演算法
各部門先估算需要的薪酬數量，然後預測單個員工的加薪幅度，最後比較這兩者的差異，作出必要的調整後得出整體預算。
一定要納入企業總體預算、與財務預算方案一致、根據市場調查及時更新預算、跟蹤月/季薪酬總費用的支出、將成本與預算作為薪酬決策的重要因素。
從某種意義上講，薪酬實際上是企業和員工之間達成的一項隱性契約，它體現了雇佣雙方就彼此的付出和給予達成的一致性意見。正是憑藉這一契約，員工和企業之間的交換才得以實現。因此，在進行薪酬預算的時候，企業一般會希望憑藉這一舉措實現以下兩方面的目標。
和所有的交換一樣，發生在企業和員工之間就勞動力和薪酬所進行的交換也要遵循經濟學中最基本的規律：雙方都想在提供最小投^的情況下從對方身上獲得最大的產出。具體到企業方面當從員工方面得到的收益逐漸增多的時候，企業在購買勞動力時需要支付的成本也在逐漸上升。因此，在企業勞動力成本的變動過程中，一定會出現能夠滿足企業的邊際勞動力成本等於它所獲得的邊際勞動力收益，即達到所謂的均衡狀態的一點。而薪酬預算最為重要的目標就在於找到這一均衡點，以實現勞動力成本和企業收益之間的平衡，保證企業所有者的收益最大化目標能夠得以實現。
2．有效影響員工的行為
具體說來，薪酬預算能夠施加影響的員工行為主要包括兩個方面，即員工的流動率和他們的績效表現。
(1)員工的流動率受到雇佣關係中諸多因素的影響，而薪酬水平是其中非常重要的一個影響因素。企業期望與大多數員工建立起長期而穩定的雇佣關係，以充分利用組織的人力資源儲備，並節約在招募、篩選、培訓和解雇方面所支出的費用；而員工通常會要求得到至少等於、最好超過其自身貢獻的回報，否則就有可能會終止與企業的雇佣關係。鑒於此，企業在進行薪酬預算的時候，必須考慮如何才能有效地控制勞動力成本，同時還能保持一個較合理的員工流動率。
(2)員工的績效表現對於企業而言也至關重要。為促使員工表現出優良的績效，一種最簡單的方法就是直接把績效要求與特定崗位結合在一起，員工在與企業建立起雇佣關係的同時就已經明確了其需要達到的績效標準。從薪酬預算的角度來說，如果企業在績效薪酬或者浮動薪酬方面增加預算，而在基本薪酬的增長方面則註意控制預算的增長幅度，然後再根據員工的績效表現提供獎勵，那麼，員工們必將會重視自身職責的履行以及有效業績的達成，而不是追求崗位的晉升或者是加薪方面的盲目攀比。
本年度企業薪酬總額和各主要部門薪酬總額；人力資源規劃情況；預測的下一年度企業薪酬總額和薪酬增長率以及各主要部門薪酬增長率等。
