職業經理人市場

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　　狹義的職業經理人市場是指進行職業經理人這種特殊的人力資源交易的場所。廣義的職業經理人市場是指按照市場規律進行職業經理人這種特殊的人力資源使用權的交易關係總和。

　　職業經理人市場是為適應社會主義市場經濟發展的內在需求而產生的一種新的人力資源配置方式。職業經理人市場應具有的特征也就是建立完善職業經理人市場應有的要求。與傳統的計劃調配方式相比較，職業經理人市場作為資源配置方式應具有以下特征：

　　(1)自主性。自主性是參與市場競爭的人們自身利益的體現，市場經濟要求經濟活動主體必須有充分的自主權，並且經濟主體間的活動和經濟關係已經貨幣化、信息化和契約化。因此，職業經理人市場的運行必須打破“部門所有和企業所有”的格局，使職業經理的流通成為可能。企業有選用職業經理的自主權，同時職業經理也應有選擇企業的自主權，從而為職業經理雙向流動提供基本的動力機制。

　　(2)公平性。平等性是市場經濟的基本原則。職業經理人市場的平等性體現在：職業經理或企業在市場上的權利和機遇是平等的，均能夠在市場上進行平等競爭，找到合適的用武之地或人才。供需雙方的交換是平等的，職業經理在付出智力的同時，企業需付出相應的報酬。

　　(3)競爭性。競爭性也是市場經濟的基本特征。通過競爭，可以挖掘出一批優秀的、滿足社會經濟和公司企業需求的職業經理。同時，篩選出經濟效益和社會效益俱佳的企業，從而按照優勝劣汰和供求匹配的原則，使經理人資源得到最佳配置。

　　(4)開放性。職業經理人市場作為市場經濟的組成部分，要求打破過去封閉式“自迴圈”的格局，實現無界化的開放或流通，適應市場經濟的客觀要求，打破城鄉、工農的身份界限，打破國有、集體、私企、行業地區界限，實現全方位開放的職業經理人市場體系，並面向國際，供需實行雙向交流。

　　(5)求利性。盈利和效率是市場經濟的較高選擇。正是這隻“看不見的手”，調節著各種市場經濟活動和行為，使各種社會資源按價值規律和競爭機制供需匹配，促進社會經濟的發展。任何一個企業都存在供求活動，都以追求自己的最大利益為目的，不知不覺地為“普遍利益”服務，促進了整體合力效益的最大化。

　　(6)法治性。市場經濟是一種法治經濟，它要求用法律規範市場行為，從而對市場要素的各方面具有保護和約束作用，職業經理人市場也必須在一定秩序下運行。職業經理的流通除受市場機制調節外，還必鬚根據市場的客觀要求，建立完善的法律法規體系，使職業經理人市場的運行有序化、規範化。

　　1．調節功能

　　市場通過價格機制來調節資源的供給和需求，對資源的配置起到基礎性作用。職業經理人市場作為整個市場體系的一個部分，通過企業和職業經理人雙方的博弈形成比較公平合理的價格機制，調節職業經理人這種特殊的人力資源的供給和需求。因此職業經理人市場具有對職業經理人這種特殊人力資源的調節功能。

　　2．激勵約束功能

　　職業經理人在經營管理活動中運用自己的經營管理知識和技能，帶領公司的員工取得一個又一個的成功，公司不斷向前發展，職業經理人會得到公司的獎勵、社會的認可、自我價值的實現等激勵，無形中提升自己的身價。同時職業經理人在經營管理活動的一些行為也會受到公司章程、合同、組織機構、道德、媒體、法律等的約束，一旦出現違法犯罪行為，會被公司處罰、媒體曝光、法律嚴懲，最終身價大跌，被市場無情淘汰。

　　3．選擇功能

　　職業經理人市場是職業經理人這種特殊的資源進行交易的場所。在這個市場里，企業和職業經理人以公正、公平和公開的方式進行雙向選擇。職業經理人市場的這種功能一方面使企業和職業經理人都有一個廣闊選擇空間；另一方面對我國職業經理人的成長和發展起到巨大的推動作用。

　　4．效益功能

　　在職業經理人市場中，企業和職業經理人之間相互關聯和相互影響，互以對方的存在來實現自己的利益，在相互競爭中不斷增強自身實力，從而促進企業效益的提高和整個社會效益的提高。

　　對於風險投資業來說，由於其經營的是一種十分特殊的金融投資品種，因此對其從業人員的各方面素質有很高的要求，一般情況下，普通人才是不可能符合其要求的。在前面章節中對風險投資家基本素質及從業要求的闡述和分析可以得出結論，風險投資家們屬於頂級人才市場。而風險投資公司的投資經理們，則屬於職業經理人市場。只有充分瞭解國內職業經理人市場的現狀，才能對投資經理人隊伍有一個清醒的認識，才能建立起符合市場規律、滿足行業需求的激勵與約束機制。

　　(一)供給分析

　　職業經理人是指具有良好教育背景、良好工作經歷、能力強、專業性強、文明程度高、信息量大的企事業單位中的中高級管理人才，通常是企事業單位的董事、監事、部門經理、管理咨詢顧問等，以及在企事業單位從事中級以上主管工作的人員。在人才市場中，要想具有職業經理人的身份，擁有本科以上學歷、多年工作經驗是最基本的，其次，有海外留學背景、國內畢業的碩士、博土以及MBA等人才，最符合風險投資業對職業經理人的要求。

　　但是，按照人才學的觀點，人才是不能以學歷和職稱作為界定標準的，“人才”是人力資源市場最活躍的部分。一個人是不是人才，應該由市場來決定。職業經理人也是如此，自己是否符合職業經理人的標準，學歷、背景的高低不能當成評判標準。目前人力資源市場中的“唯學歷論”導致了一些人為了學歷而考研、考博、考MBA，熱衷於拿各種各樣的證書，以為這樣就可以邁進職業經理人隊伍，成為所謂的白領、金領。作為職業經理人市場的供給方，人們所參與的各種學習都是為了使自己能擺脫與其他人的同質化競爭。但是由於人們對職業經理人的標準認識不清，在爭取非同質化的過程中，成了學歷、證書的片面追求者，最終導致職業經理人市場供給方的不成熟，導致供給方與需求方對職業經理人的標準在認識上存在較大的差距。

　　(二)需求分析

　　企業作為職業經理人的需求方，其心態是複雜而矛盾的。企業招聘職業經理人是打算付出較高的薪酬水平的，但又常常擔心是否物有所值。其實還是一個如何對職業經理人進行評判的問題。到底應聘者是不是一個合格的人才，企業在做判斷時是存在風險和成本的。因此，一方面企業在招聘時不得不規定一些學歷、背景、年齡方面的要求，一方面又必須設計層層面試考察及試用程式，希望招聘到的是能力、素質和品德都令人滿意的職業經理人。但是，期望通過幾次面試就能對一個人有所瞭解和判斷，這是不現實的。在人才與企業的談判過程中，信息不對稱是必然的，企業對此更多的似乎是無奈。

　　除了對職業經理人無法判斷造成的困擾之外，企業自身在招聘中設置的門檻，既在很大程度上誤導了人才市場，也屏蔽了一批學歷有限、能力優秀的人才。加上很多企業在招聘時對自己到底需要什麼樣的人並不清楚，很容易產生盲動性，好大喜功，崇洋媚外，重學歷、重文憑、重頭銜、重經歷等。這些雖然都是篩選人才的重要憑證和標準，但只是必要條件，不能說明或證明這些人能給企業帶來較大的效益。就算他具備公司希望或要求的素質，其他同事是否認同他，還要看他能否融進企業的文化或環境中，否則他並不是適合該企業的人才。因此，選拔人才、使用人才應該“不看學歷看水平，不看背景看業績，不看年齡看素質”。既要反對唯學歷論的觀點，也要避免對人才吹毛求疵。應該建立科學、務實、客觀的評判標準，捨棄對學歷、背景的片面追求，突出職業素質、工作能力和道德品質。這樣才能引導職業經理人市場的健康發展，引導職業經理人供給儲備和正確的培養方向。

　　市場經濟的發展，企業對管理的呼喚，使得一個新的職業市場正在形成，這就是職業經理人。職業經理人是一群不擁有資產，但擁有某一方面的管理能力，包括管理經驗和管理專長的企業中級以上管理人員。他們通過對企業進行經營、管理，努力使資本保值增值。但是最近職業經理人市場的發展似乎命運不濟，處境尷尬，出現了許多危機。

　　(一)信任危機

　　職業經理人面臨的第一個問題是信任問題。一方面企業所有者迫切需要高素質、有專業管理能力，同時具有良好的職業操守和綜合素質的職業經理人來幫助他管理企業，把企業帶人更高的平臺；另一方面，企業老闆又總感覺找不到真正可信賴的職業經理人，不能完全信任職業經理人的能力和道德操守，擔心職業經理人濫用職權，把辛辛苦苦積累的財富一夜“玩空”。特別是民營企業，老闆是把自己的錢而不是國家的錢完全交給外人去管理，因此，企業老闆不能充分授權。職業經理人的感覺是“拿了鑰匙管不了家”，企業“家長”放權不放心。事實上當老闆對職業經理人還不能充分信任時，也不可能充分授權。職業經理人需要有一個充分發揮和自我實現的舞臺。當他們感到在企業得不到信任，得不到發揮和發展時，就可能另謀高就。這樣，企業老闆和職業經理人的信任危機就出現了。

　　不少企業的職業經理人與老闆之間出現的不同程度的信任危機，究其根本，是經理人和所有者之間存在有兩大問題：一個問題是目標追求不一致。表現在所有者追求的是長期利益，經理人追求的是短期利益，所有者追求的是公司價值的提升，經理人追求的是規模的擴大，管的人越多越好，支配的錢越多越好；所有者追求的是企業利潤的升值，經理人追求的是自身的報酬和自我價值的實現。所有者追求的是積累和投資，經理人追求的是分配和消費。這些目標追求不一致，如果得不到制衡的話，公司就無法健康發展。第二個問題是信息不對稱，經理人和所有者巨集觀信息不對稱。經理人一般是本行的專業人士，對世界潮流、技術發展、市場前景和投資者的心態很瞭解。所有者對這些信息的瞭解往往沒有這麼深刻全面。關於微觀信息就更不對稱了，企業內部的運作情況怎樣，所有者只能聽經理人的彙報，他不可能去調查。

　　所有者和經理人之間出現信任危機的關鍵是，所有者與經理人之間解決不好“放權與放心”的問題，加之制度和道德規範也沒形成，出現這種不信任的現象不可避免。作為職業經理人的陸強華對此深有感觸，他認為，一個職業經理人一定要敬業、勤奮，全力完成目標，不能這山看著那山高；對老闆來說，一是信任，二是支持，全力支持同時還要信任，雙方都要守信用。在華帝集團經過巨變的姚吉慶承認自己變得更加理性，他表示：以後自己不會再從事單純的職業經理人生涯。他說：“如果一個企業不能徹底解決治理結構和激勵機制的話，職業經理人的生存空間始終有限，也不能充分發揮自己的價值。”

　　(二)職權危機

　　由於企業老闆與職業經理人之間微妙的信任危機的產生，必然引起二者在職權方面的紛爭。企業老闆認為我投資了，資本起決定作用，我有權監督你的任何行為，有權決定公司的重大決策，有權保證我的利益不受到損害。這本無可厚非。但不可排除有些企業起用職業經理人的真正目的是股東集體權力和利益的制衡。職業經理人一方面要揣摩老闆的意圖，一方面還要在市場上打拼，左右周旋，必定損害企業的市場競爭力。

　　這種企業老闆和職業經理人之間的職權紛爭在很多企業都成為一個頑症，一方面老闆放權不放心，另一方面職業經理人放不開手腳大幹，嚴重製約企業的發展。

　　(三)制度危機

　　由於國內市場經濟的不成熟，沒有游戲規則，老闆就可以隨便地擺弄職業經理人，一會兒當成“大總管”，一會兒又當成“勤雜工”。同樣，由於沒有游戲規則，職業經理人一旦與老闆鬧彆扭，就可以不惜損害公司的利益，扯旗造反。究其根本是制度的危機。一是法制制度不健全，由於目前國內是一個發展中的市場經濟環境，還沒有健全的法制來規定經理人和企業老闆的責任和義務，以及違反這些法制帶來的不良後果。二是道德環境不成熟。職業經理人和老闆之間都缺乏道德約束，而在發達的市場經濟中，什麼事能做，什麼事不能做，大家心裡都有一本賬，整個社會都是一個客觀的價值評判標準，一旦誰違規操作，就會遭到社會輿論的譴責，法律的裁決，很難在圈子裡混下去。

　　在中國社會從人治到法治的過程中，企業管理正在從計劃體制走向市場機制。在這個過渡時期形成了良莠不齊的老闆階層和魚龍混雜的職業經理人隊伍，這都急需規範的管理制度來促進這一市場的發展：作為老闆，不僅要有資本，更需要有寬廣的心胸；對於職業經理人來說，不僅要有專業管理知識和水平，還要有強烈的使命感、責任感和職業道德。市場是最好的老師，既能教會老闆，也能教會職業經理人，只有隨著法制的健全、制度的規範和信用監督體系的完善，才能使職業經理人市場健康發展。

　　1．需求主體

　　企業是職業經理人市場需求主體。我國企業從治理結構角度，即從企業所有權和經營權分離程度的角度，可分為沒有分離或分離不徹底的國有企業(包括國有獨資和國有控股企業)、家族企業和分離比較徹底的股份制企業。建立現代企業法人治理結構，實現企業所有權和經營權的分離，是導入職業經理人的制度基礎。

　　隨著我國改革的不斷推進，我國不規範的公司會逐漸建立現代企業制度，成為合格的職業經理人市場需求主體，而有一些因為不能適應市場競爭的需要而被市場淘汰。我國加入WTO後，對外開放進入新階段，我國已成為世界吸引外資最多的國家，外資企業的不斷增加，對我國企業改革將起到巨大的推動作用，我國合格的職業經理人市場需求主體會越來越多，對職業經理人的需求會越來越旺。

　　2．供給來源

　　中國職業經理人階層供給來源有三條途徑。

　　(1)民營企業家階層的擴大和不斷職業化。我國民營經濟的發展，其經營者隊伍規模會越來越大、素養會越來越高，隨著民營企業管理水平的提高，企業制度的創新，會為市場提供越來越多的職業經理人。

　　(2)外資企業是我國目前職業經理人的重要供給渠道。外資企業髓著改革的不斷深入特別是我國加入WTO後，有很大的發展，在國民經濟中占有的比例越來越大，而且這種趨勢還在不斷發展，外資企業因其企業制度規範，管理水平高，為我國培養了一大批優秀的職業經理人，從而成為我國職業經理人產生的重要渠道。

　　(3)我國相當一部分國有企業經營者和部分政府官員隨著我國經濟體制和政府體制改革的不斷深入轉化為職業經理人。我國國有企業相對民營企業規模一般要大，管理水平一般要高，國有企業經營者素質普遍要高於民營企業。其中很大一部分，隨著國有企業產權改革、現代企業治理結構的完善，會轉化為職業經理人。我國政府擁有相當一部分素質高的管理者，隨著政治體制改革，政府職能的轉化，人們的價值觀念會進一步發生轉變，因而影響人們的擇業觀念，會有相當一部分官員“下海”成為職業經理人。

　　3．市場中介機構——獵頭公司

　　職業經理人市場要實現對職業經理人的優化配置功能，除了要有合格的市場需求和供給主體外，還需要市場中介機構為供需雙方交易順利進行提供服務。中介機構是職業經理人市場必不可少的要素。“頭腦是智慧、知識之所在，網羅人才就是為了他們頭腦中的知識，獲取最新、最前沿的技術信息。獵頭公司就是專門獵取這種知識頭腦的公司。”(赫舍爾)對於職業經理人市場而言，獵頭公司是其最重要的形式。

　　獵頭公司最早產生於第二次世界大戰後的美國，而在中國出現不過是近10多年的事。確切地說；中國獵頭業的發展只有12年曆史。早期主要是為外企在中國的機構尋找本土人才。近年來，許多國企，特別是一些上市的股份公司、民營高科技企業也躋身於獵頭公司客戶的行列。

　　4．政府

　　政府作為社會公共管理者，應該為我國職業經理人市場建設提供良好的制度環境、法律環境、信用環境和社會輿論道德環境和市場規範運行的秩序。我國職業經理人市場建設面臨環境存在的種種問題說明和職業經理人和老闆之間發生的各種不規範的行為，說明我國政府在政府公共管理職能方面還有待加強j特別是在形成良好的法律和信用環境方面，要依靠政府的強勢地位，運用法律、行政等強制手段，才能在根本上予以改變。

　　5．市場機制

　　職業經理人市場要發揮優化配置職業經理人資源的功能，依靠健全的職業經理人市場運行機制。分析我國職業經理人市場運行機制，對於加強我國職業經理人市場建設十分必要。職業經理人市場機制主要包括：職業經理人篩選機制、流動機制、考評機制、價格機制、市場激勵約束機制、培訓形成機制等。

　　根據微觀經濟學的供求理論，一種商品如果供不應求，它的價格就會上升，反之，則下降。由於職業經理人是特殊的職業階層，這種人力資本的形成需要先天的自然稟賦加上大量的後天教育、培訓和實踐的投資，因而決定了市場供給的有限性。但市場對職業經理人的需求卻在不斷增長。以我國為例，隨著市場經濟的發展和加入WTO帶來的衝擊，許多企業已經認識到了管理的功效和自身管理人才的匱乏。一些不符合市場標準的職業經理人逐漸被淘汰，那些具有充足的理論知識和豐富的實踐經驗的經理人開始嶄露頭角，成為炙手可熱的獵頭對象。這種供不應求的局面必然會導致職業經理人身價的提高。如果二個行業的職業經理人市場達到了市場均衡，那麼職業經理人的市場價格也會趨於穩定，企業在制定職業經理人薪酬時會考慮同行業的平均薪酬水平，以實現薪酬的外部公平，增加薪酬的市場競爭力。

　　(1)市場供給。職業經理人的市場供給主要受以下幾個方面的因素影響。

　　①自然稟賦差異。職業經理人的特殊素質在較大程度上是一種自然稟賦，是由其自身先天決定的，只有在具備這種先天素質的前提下，再經過後天的系統教育、嚴格培訓才能逐步成為優秀的職業經理人。

　　②人力資本投資差異。職業經理人的能力是一種通過正規教育形成的人力資本，因此可以通過增加教育投資來擴展職業經理人的人力資本。一般來說，這裡的人力資本投資，主要包括教育、培訓、實踐。

　　③投資成本差異。職業經理人從事的是一種複雜的勞動，它需要特殊的技能，而技能的培訓又需要大量資金的投入，並且這種能力的形成需要較長周期，機會成本很大。

　　④社會環境因素。社會環境因素主要包括社會文化和巨集觀經濟條件，這些因素對人力資本的形成起一定的作用。

　　(2)市場需求。影響職業經理人市場需求的因素主要有：

　　①市場經濟化程度。企業和職業經理人是市場經濟的產物，職業經理人經營市場中的企業，利用其人力資本觀察市場機會，迅速做出決策，並轉化為企業行為，使企業在市場競爭中能有一席之地。隨著市場經濟的發展，市場競爭更加激烈，企業對優秀職業經理人的需求也在增加。特別是我國進入WTO後，市場化程度顯著提高，這樣便產生對高級管理人才的巨大需求。

　　②市場競爭程度。市場競爭越激烈，外界環境變化就越快，企業的經營活動、組織和結構的挑戰越頻繁，對職業經理人素質的要求也就越高。

　　③管理觀念。在西方國家，人們充分認識到管理活動的重要性，在這種背景下，管理人才深受青睞。而在我國當前社會中，人們對管理的認識還不夠，管理觀念缺乏，這種觀念必然會減少對職業經理人的需求。

　　④職業經理人淘汰機制。企業對職業經理人淘汰越頻繁，市場對職業經理人的需求就越強烈。我國很多企業的管理人員是行政任命的，幾乎沒有任何淘汰機制，這樣就限制了企業對優秀職業經理人的需求。

　　企業的發展離不開一個成熟而有效的職業經理人市場，然而我國職業經理人市場相對於我國經濟發展來講是滯後的，並且存在許多問題，具體表現如下：

　　(一)職業經理人供不應求

　　從作為需求方的企業來看，中國經濟的高速發展，國有企業遇到新的競爭，而民營企業遇到了管理瓶頸，尋找優秀的職業經理人成為國內企業強烈的內在需求；隨著中國加入世貿組織，大批的跨國公司涌人中國，他們或設立辦事處，或設立分公司，或設立子公司，需要大批首席代表或者公司經理，這個層面的高級管理人才缺口極大。站在供方的角度，中國總體的商業環境還不成熟，從本土企業成長起來的職業經理人不僅數量少，而且周期長，同時各個企業都處於發展階段，管理水平普遍不規範，造成了本土職業經理人很不成熟；我國MBA教育開辦的時間不是很長，培養手段落後，MBA畢業生要成為優秀的職業經理人需要假以時日。以上原因使得我國職業經理人供不應求。

　　(二)獵頭公司發展滯後

　　在國外，高級人才的流動主要渠道就是獵頭公司。獵頭公司大體可以分為高端和低端兩個層次。高端獵頭公司往往與企業的人力資源規劃和咨詢結合在一起，而且在高層職業經理人的遴選上會輔之以科學的人力資源測評體系和手段，以便使整個搜尋過程更科學更準確。而低端的獵頭公司則註重“價格戰”，很多時候往往變成一般的人力資源服務。而在國內獵頭公司很多，像北京就有幾百家，但幾乎還處於自然發展的階段，還沒有形成“巨頭”，也沒有激烈的競爭。這樣使得職業經理人交易受阻。

　　(三)評判標準缺失

　　職業經理人以出賣其專業的經營管理知識和技能為生計，企業聘用職業經理人，首先必須能夠判斷其經營管理才能的高下，然後再看他是否適合本企業的需求。但是如何判斷職業經理人的才能，卻是一個很難解決的難題。

　　在歐美髮達國家，職業經理人的市場相對成熟，評價一個職業經理人的標準可以是多維度的。最主要的是資本市場，以公司股票的上漲程度作為評價的標準，再加上誠信度等標準，因為西方有成熟的資本市場和完善的誠信檔案記錄等，股票價格和誠信檔案可以分別反映職業經理人的經營管理能力和信譽。

　　但是在國內，資本市場根本無法反映企業的價值，就更無法作為評判職業經理人管理能力價值參照。國內基本的信用體系都沒有建立，也無法查證經理人的信譽，一些專業的評選也還剛剛起步。對很多企業來說，惟一可以相信的，就是別人已經做過的篩選。換句話說，一個職業經理人的從業經歷而不是業績，對他以後的職業生涯產生巨大的影響。

　　(四)作為供方主體的職業經理人有能力、道德、自我等方面的缺陷

　　我們前面已經闡述了一個優秀的職業經理人必須具備良好的職業道德素質、職業能力素質和職業心理素質。但是我國的職業經理人或有能力缺陷、或有道德缺陷、或有自我缺陷。

　　(五)法律缺失，監管不嚴

　　到目前為止，政府還沒有制定出職業經理人市場的有效游戲規則，使違約者違約成本過低，而違約收益可能很高，這樣可能導致企業和職業經理人的行為都比較放縱，影響市場聲譽，進而影響職業經理人市場的成長和完善。

　　完善職業經理人制度是現代企業制度的一個重要命題，而完善職業經理人市場是完善職業經理人制度的基本前提。目前，職業經理人市場不完善成為制約職業經理人制度完善的最大因素，也是影響我國經濟發展的一個重要因素。根據我國目前的實際並結合對大量企業的調查研究，我們認為完善我國職業經理人市場應該做好以下幾項工作：

　　(一)企業經理的職業化

　　企業經理的職業化是培育職業經理人的關鍵所在。使企業經理職業化可從兩個方面著手：第一，企業經理的選拔應該職業化。國有企業應該在這個方面帶好頭，起到示範作用。選聘職業經理人的民營企業，政府應予以輿論宣傳、政策予以優惠、利益予以刺激。第二，企業經理本身的職業化。首先，企業經理要有良好的職業文化和職業精神；其次，企業經理要使自己具備職業經理人基本標準，即掌握現代的經營管理知識，有靈活運用自己的經營管理知識經營管理企業的能力。要使企業經理本身職業化，政府有關部門和企業建立全國甚至世界範圍內的職業經理人信息庫，開展量體裁衣式的職業經理人培訓，大力發展MBA教育，鞏固和完善已有的職業經理人認證制度。

　　(二)完善職業經理人評價體系

　　完善職業經理人評價體系對於保證職業經理人的素質至關重要，因此職業經理人必須有自己的評價體系和評價指標。職業經理人的評價體系和評價指標其中主要的是與市場緊密相關的經營指標，如資產數量、盈利、技術創新速度、市場占有率、負債率、存貨周轉速度、資產收益率、經營哲學等，還有每股收益、每股凈資產、每股派息等。應組織有關專家和優秀企業家儘快建立有中國特色的、又符合國際規範的職業經理人評價體系。這種體系要剋服指標設置過分籠統、內容比較抽象，定量標準太少，定性標準太多，容易受人為因素的影響等缺點，要將職業經理人的教育背景、知識構成、工作經驗和個人特長等考慮進去，增強可操作性。

　　(三)規範企業治理結構

　　規範企業治理結構是確保職業經理人需求、成長的制度環境，是職業經理人市場存在的土壤。規範企業治理結構，首先必須建立一套完善的組織機構。包括股東會、董事會、監事會以及高層經理人員組成的執行機構，但又不局限於組織機構，而且包含著融資結構的選擇和安排。企業治理結構本身就是所有者、董事會和高級管理人員組成的一種組織結構。在這種結構中，上述三者之間形成一定的制衡關係。其次培育一套良好的財務結構。從金融的角度來看企業治理結構，債權資本和股權資本的組合比例直接決定著企業的財務結構，因此，對企業控制權的控制和對職業經理人的約束，既可以通過董事會和監事會的組織系統和活動，也可以通過債務比率來進行，這樣一來，債務和資本權益的權衡和選擇，也是一種重要的控制手段。最後打造靈活的運營機制。規範企業治理不僅要建立一套靜態的組織機構和制度安排，而且要建立一個實際運行以及監督指導的過程。企業就是利益相關者的利益共同體，企業的治理就是委托人和代理人即所有者和職業經理人之間的互動和博弈。因此，企業治理結構的組織機構安排固然重要，但是更重要的是這些機構實際上在做什麼，如何做，以及為什麼這樣做或那樣做，這才是治理結構的本質和要害。在這裡，既要註意治理結構在正規的監管層面上如何運作，也要註意其在非正規的層面上(包括傳統習俗、商業文化和道德規範)如何發揮作用。

　　(四)創造保護職業經理人成長的社會環境

　　市場經濟從某種意義上說是一種法制經濟，它應該在法制軌道上運行，用法律來界定和調整各種關係，靠法律來保障經濟的正常運行。國家有關部門制定相關政策和法律，一方面保護職業經理人合法的經濟利益，建立保護職業經理人改革創新的社會環境；另一方面形成相應的約束機制，違法者應承擔法律和社會的責任，從而從法律上制約違法行為，達到創造保護職業經理人成長的社會環境的目的。