服裝企業人力資源管理

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　　服裝企業人力資源管理是指服裝企業為了實現既定的目標，對服裝企業人力資源的取得、開發、保持和利用等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制、監督、激勵等一系列活動的總稱。^[1]服裝企業人力資源管理是有效地進行服裝設計管理的根本之一。^[2]

　　服裝企業的固有屬性和特征決定了服裝企業的人力資源管理與其他行業企業具有完全不同的特征，主要表現在如下幾個方面。

　　(1)服裝企業大多規模較小。對於小型服裝企業來說，其員工人數可能只有十幾人或更少，企業職能部f3的劃分不像大型企業那樣細，有的甚至沒有設立正式的人力資源部門(這類企業的人力資源管理往往由辦公室兼管)。有的服裝企業雖然設立了獨立的人事部門，但人數很少，分工粗糙，人力資源管理的所有工作幾乎都由人事部門負責。同時由於中小服裝企業受環境影響大，穩定性差，員工雇用和解雇比較頻繁，員工缺乏就業的安全感，員工對企業的信任和依賴性較差，員工流動性強。

　　(2)服裝企業整個運營流程比較長，而且隨著新的組織創新形式在服裝企業中的運用以及服裝行業的不斷分化和細化，服裝企業的人力資源管理變得越來越複雜，企業人力資源管理部門要和許多不同的職能部門進行溝通協調。另一方面，由於服裝企業的分工細化，使得企業崗位數量比較繁多，不同崗位上的人力資源特征不同(如管理人員、設計師和生產工人)。對於具有不同特征的工作人員，服裝企業在實施人力資源管理時必須要有針對性。這兩個方面都增大了服裝企業人力資源管理的難度。

　　(3)在服裝企業中，一般比較重視企業創始人的領導力，認為他們是企業人力資本的唯一資源，而對企業其他雇員的重要作用不夠重視。服裝企業很少考慮員工個人職業生涯發展，無論企業經營好壞，都很少考慮對員工進行培訓開發。能夠調動普通員工工作積極性的手段比較缺乏，唯一有效的手段就是經濟效益。

　　(4)企業發展戰略是與企業未來發展關係重大的決策，但在我國服裝企業中許多決策者對此卻重視不夠，往往憑藉自身的直覺、感覺和陳舊過時的經驗，對企業的發展方向、管理舉措及價值取向盲目地做出判斷和決策，缺乏科學的定性和定量相結合的分析與研究，使得服裝企業在短短的幾年中快速成長、快速消亡。而服裝企業的人力資源管理作為企業戰略的支撐性職能，也因此缺乏明確的戰略性規劃，人力資源管理的各項內容隨意性很大，缺乏一致性和連貫性。

　　(5)服裝企業對企業文化構建不夠重視。大多數服裝企業在進行人力資源管理時，除了缺乏企業戰略的指導外，還缺乏企業文化這種“軟戰略”的輔助，缺少一種貫穿整個企業人力資源管理系統和過程的核心思想。因此，造成員工和企業、員工和員工之間融合困難，對企業思想和行為缺乏清晰明確的理解和應有的支持，容易簡單地站在雇佣的純粹經濟學的角度看待企業發生的事情。這樣很容易引起對立和敵視的情緒，惡化企業經營的內部環境。另外，服裝企業的管理層也在一定程度上缺乏對員工的理解和尊重，以人為本的管理理念薄弱。

　　(6)用工管理不規範，勞動監察不到位，職工社會養老保險參保率較低。從我國現階段服裝企業的發展來看，企業職工流動性增強，勞動關係趨於複雜化，勞動合同簽訂率不高。簽訂勞動合同的職工僅限於技術崗位、常年性固定崗位上的生產骨幹，大部分職工沒有簽訂勞動合同。這樣導致用工極度不規範，想用就用，說辭就辭，職工的社會養老保險權益根本無法保障。

　　1．人力資源戰略與規劃

　　服裝企業人力資源戰略與規劃是建立在服裝企業的整體經營戰略的基礎之上的。通過對服裝企業的人力資源現狀及發展趨勢進行評估，收集和分析人力資源供給和需求方面的信息和資料，利用科學的方法預測人力資源供給和需求的發展趨勢，制訂人力資源招聘、甄選、培訓及發展計劃等必要的政策和措施，以保持服裝企業人力資源供求的平衡，保證企業經營目標的實現。

　　2．工作分析和工作設計

　　工作設計是人力資源管理部門根據服裝企業的結構制訂各職位說明書與員工任職要求，並結合服裝企業、員工及工作的特點，為員工設計激勵性的工作。工作分析是企業人力資源管理中非常重要的工作。服裝企業人力資源管理的各種計劃和方案——人力資源規劃、招聘、人員培訓與開發、績效評估以及薪酬管理等都是以工作分析為基礎展開的。

　　3．招聘與錄用

　　企業員工的招聘與錄用是根據企業人力資源的規劃或供需計劃而開展的招聘、選拔、錄用與配置等工作。服裝企業員工招聘與錄用的目標就是保證企業人力資源得到充足的供應，使人力資源得到高效率的配置，從而提高人力資源的效率和產出。

　　4．員工的培訓和開發

　　企業員工的培訓和開發是訓練員工的過程。它主要是根據不同員工的技術水平和素質差異採用不同的訓練方式和訓練內容，根據他們完成任務所需要的知識、技術、能力和工作態度，進一步開發員工的潛能，幫助他們勝任工作和將來的職務。服裝企業員工培訓和開發的主要目的在於通過提高員工的知識技能和素質水平來提高企業的績效。

　　5．員工績效管理

　　在服裝企業中，為確保員工的工作活動以及生產成果能夠與組織的目標一致，就必須對員工的績效進行管理。企業員工績效管理是指企業管理者對員工的工作表現、行為和工作業績及效果進行評價和分析，從而改善員工的組織行為，充分發揮員工的潛能和積極性，更好地實現企業的各項目標，使員工的表現與企業的目標趨於一致的管理活動。

　　6．薪酬管理

　　服裝企業的薪酬管理就是為了能夠發揮服裝企業員工的積極性並促進其發展，將員工的薪酬與服裝企業的目標有機地結合起來的一系列管理活動。服裝企業的人力資源管理部門要從員工的知識、技能、資歷、職級、崗位及實際表現和工作業績等方面，來為員工制定相應的、具有吸引力的工資和福利標準。

　　7．員工職業生涯開發

　　服裝企業員工職業生涯開發是指服裝企業人力資源管理部門幫助員工制訂個人發展計劃，並對其及時進行監督和考察。服裝企業的員工職業生涯開發有力地促進了企業的發展，使員工有歸屬感，進而激發其工作積極性和創造性，提高服裝企業的績效。服裝企業人力資源部門在幫助員工制訂個人發展計劃時，有必要考察其與服裝企業發展計劃的一致性。

　　8．企業文化

　　服裝企業企業文化是指服裝企業在長期的生存和發展中形成的企業價值觀、企業制度和行為規範的總和。企業文化猶如企業的靈魂，它是企業成員之間相互理解的產物。良好的企業文化不但可以提升服裝企業的內部凝聚力，還有助於服裝企業塑造品牌形象。

　　①人與事的科學配合選拔配備

　　人員最基本的要求是“人”與“事”的科學配合。要使人才的類型、特長與其所從事工作的性質、特殊要求相一致，使最適宜的人擔任最適宜的職務。

　　②擇優選拔人才

　　要選拔最優秀的人才到組織中擔任管理者，而且要破格選拔，不可論資排輩。沒有一流的人才，就沒有一流的業績。

　　③用人所長

　　任何人都是有優點，又有缺點的。關鍵是能否做到用人所長。擇其長而用之，就會最大限度地發揮人的作用。

　　④人才互補、優化組合

　　在組織中，需要各種各樣的人才。只有把不同類型的人才合理地組合到一起，實行優化組合，才能實現組織的整體最優化。

　　⑤公平競爭

　　服裝行業是競爭極為激烈的行業。要選拔與培養優秀的人才，就必須引入競爭機制，公開選拔，公平競爭。

　　⑥有效激勵

　　通過各種形式，進行有效激勵，最大限度地調動組織中成員的積極性，充分發揮他們的潛能。

　　⑦使人才全面發展

　　對人才，不能只使用不培養。必須堅持在使用中全面培養，使人才全面發展。

　　企業人力資源管理的實施不只是由人力資源部門來單獨完成的，必須要在其他部門的配合下才能成功實施。特別是對於運營流程長，人力資源管理實施複雜，涉及部門多的服裝企業來說更是如此。服裝企業的人力資源管理主要是由直線管理部門和人力資源管理部門共同實施的。

　　(一)服裝企業直線管理部門的職責

　　服裝企業直線部門主要是就人力資源管理活動作出決策，並運用人力資源來完成企業的基本目標。其主要職責有如下幾個方面。

　　(1)在服裝企業內把合適的人配置到適當的工作崗位上去，即根據工作人員的不同才能安排適當的職位。

　　(2)引導服裝企業內新雇員工儘快融入企業。幫助新職員瞭解和適應企業紀律、工作環境及要求，從而儘快進入工作角色。

　　(3)培訓和開發。有計劃地培訓員工，提高員工的知識技能，改善員工的工作態度，激發其創新意識，使之能適應本職工作，並產生新突破。

　　(4)提高服裝企業內雇員工的工作績效，激勵職工士氣。主要是提高員工的工作績效，建立有效的激勵措施，如選拔機制、精神獎勵和物質獎勵計劃等。

　　(5)協調、處理好各種工作關係。服裝企業人力資源的最直接使用者就是直線管理部門，因而直線管理部門有責任幫助員工處理好各種工作關係，消除工作中潛在的障礙。

　　(6)解釋企業的政策和工作程式。幫助員工瞭解服裝企業內部的各項政策、制度，明確自身的工作程式，使員工提高素質，適應職位和崗位的要求。

　　(7)保護員工的健康，改善工作環境。員工的健康是服裝企業長遠發展的基礎。因此，直線管理部門必須做好員工的健康管理，為員工提供一個良好的工作環境，使之保持最佳的工作狀態。

　　(8)控制勞動力成本。降低成本是提高服裝企業效益的關鍵之一。隨著服裝企業勞動力價格不斷上漲，有效地控制勞動力成本，避免服裝企業產品在市場上處於不利的地位變得越來越重要；勞動力成本的合理控制，一方面要求企業內員工和工作崗位的合理配置，做好定編、定員和定額工作，從而使得企業內員工的工作變得更加充實高效，另一方面由於產品成本得到有效的控制，增強了企業產品在市場上的競爭力，使企業的投入能夠獲得更多的回報。

　　(二)服裝企業人力資源部門的職責

　　服裝企業人力資源部門的職責主要是向服裝企業直線管理部門提供專業的幫助，以協助和建議的方式支持直線管理部門實現企業的基本目標。服裝企業人力資源部門的職責主要有以下幾個方面。

　　(1)制訂有效的服裝企業人員招聘計劃，與外界社會保持聯繫，經常性地搜索合格的求職者並展開招聘活動。

　　(2)搜尋並審查與服裝企業工作職責有關的(如崗位與職務的內容、職責、工作特征、關鍵業績目標、勞動條件及任職資格等)詳細信息，為編寫服裝企業工作說明書做好準備。

　　(3)擬定薪資計劃，管理、制訂服裝企業內不同員工的福利計劃。

　　(4)開發各種適合於服裝企業員工工作績效評價的工具並對工作績效考評的結果進行記錄保存。

　　(5)負責服裝企業內員工培訓活動的計劃、組織、指揮等工作，擬定培訓文件，準備培訓材料。

　　(6)制訂服裝企業內員工職業發展計劃和晉升制度，並對員工的進步進行跟蹤記錄。

　　(7)就服裝企業內勞資有關的所有問題向出資方提出建議。

　　通過“明星+廣告”打響品牌，然後藉助品牌優勢迅速擴張市場，這是晉江服裝企業最具特色的發展模式。應該說晉江服裝企業在品牌和營銷方面的確走在國內同類服裝企業的前列，但在企業文化、人力資源等企業內在核心競爭力方面卻投入不足，存在嚴重的缺陷。職業經理人頻繁跳槽、工人緊缺、企業凝聚力下降……都是最具說服力的證明。

　　2007年以來，特步、德爾惠、柒牌、勁霸等企業紛紛開始在人力資源管理、企業文化建設上“補課”，希望通過修煉“內功”來保持企業的持續快速發展。

　　晉企紛紛開始練“內功”

　　下班時間過去半個多小時了，特步人力資源部的辦公室討論仍然很激烈。4月初，特步公司請來了國內知名的咨詢公司為企業診斷人力資源管理和企業文化。經過一個多月的調查，一份關於特步人力資源管理和企業文化的分析報告新鮮出爐了，現在正忙於與咨詢公司研究下一步的改進方案。從咨詢顧問公司的調查報告來看，特步在企業內部管理上主要存在兩個問題：其一是企業組織結構在橫向溝通上不順暢，部門與部門之間團隊協作意識不強；其二是特步快樂工作的企業文化還未真正形成。

　　據瞭解，接下來特步將在咨詢顧問公司的協助下優化企業組織架構，同時咨詢公司還將幫助特步提煉、規範企業文化，並使這種文化植入員工的日常工作中，使之成為特步員工特有的行為習慣。

　　其實和特步一樣，開始註重“內功”的企業遠遠不止一家。早在2007年3月份，德爾惠在“2007全國營銷會議”上就正式宣佈與北京賢峰融智顧問公司合作。據瞭解，賢峰融智顧問公司將協助德爾惠組建一支優秀的團隊，併為德爾惠培育企業文化。

　　與德爾惠不同，柒牌和勁霸在提升企業內部管理上都採取了與高校合作的方式。2007年5月，勁霸與西安工程大學福州服裝學院達成合作協議，福州服裝學院將為勁霸培訓中層管理人員。培訓內容主要是提高管理能力和執行能力，還有根據崗位需求進行的專業培訓。

　　而早在2007年3月份柒牌與廈門大學聯合舉辦的首期工商管理EMBA高級研修班就已正式開班。柒牌的高管、供應商和優秀經銷商將系統地學習人力資源管理：企業文化、流程管理、企業戰略等EMBA核心課程。

　　對於晉江企業紛紛開始註重修煉“內功”的現狀，利郎人力資源總監許詩記認為，這其實是一件好事。“晉江企業紛紛開始請‘外腦’來提升企業管理水平，說明他們意識到了企業規範經營的重要性，說明晉江企業開始從‘人治’轉向‘法治’了。”許詩記說。

　　1．人力資源跟不上企業擴張

　　“晉江企業在發展的初期考慮更多的是生存問題，在企業文化和人力資源管理方面投入太少，現在企業做大後問題就暴露出來了。”勁霸副總洪連進說。在打響品牌後，企業內部管理如何跟上，如何去加強企業的發展後勁是晉江企業非常關心的問題。

　　現階段，大多數服裝企業在企業文化和人力資源管理方面都做得不夠，企業缺乏企業文化這種“軟戰略”的輔助，缺少一種貫穿整個企業人力資源管理系統和過程的核心思想，造成員工和企業、員工和員工之間融合困難，影響企業經營的內部環境。

　　“人力資源管理應該結合企業的整體戰略來運行，就好像是打仗一定需要人員配備整齊的隊伍。品牌、營銷是前線隊伍，用於)中鋒陷陣，人力資源就是後勤保障隊．伍，仗要打多大、戰線拉多長，都需要人力資源的後勤保障。”勁霸人力資源總監宋曉芄認為，企業在註重品牌和營銷的同時還要註意修煉“內功”，使企業的後勤保障跟上品牌的發展，避免出現斷層。

　　柒牌副總周斌認為，晉江服裝企業的確存在人力資源管理跟不上品牌快速發展的情況。因為內部管理不到位，已經影響到晉江企業的執行力。晉江企業家目前已經發現了管理上的“短板”，並積極加強“內功”修煉。“柒牌目前正在尋找專業的管理咨詢公司合作。改善人力資源管理，是接下來柒牌加強內部管理的中心工作。”周斌說。

　　2．“外腦”提升晉企內部管理水平

　　看到晉企“內功”不足，咨詢顧問公司紛紛來晉淘金。“人力資源管理涉及員工考核、加薪、晉升等敏感問題，如果僅僅依靠內部的力量，改革很難推行。”周斌認為，專業的咨詢顧問公司作為第三方，能夠站在更客觀、更理性的角度思考問題，提出更適合企業發展的意見，有利於提升企業的內部管理。此外，專業的咨詢顧問公司具有晉江企業不具備的優勢，它們在人力資源的管理理念、管理手段方面更具有優勢。

　　利郎與北京邁普生咨詢顧問公司的合作已經有九個多月的時間了。利郎生產部的蘇經理認為，顧問公司的引進對於理順利郎各部門之間的關係起到了一定的推動作用，同時她認為邁普生的入駐在一定程度上提升了整個團隊的執行力。

　　作為利郎人力資源總監，許詩記認為顧問公司其實就是一面鏡子，“顧問公司可以反照出自己看不到的問題，此外還能起到催化劑的作用。”

　　3．提高“內力”最終還得靠自己

　　晉江企業在提升內部管理水平上大都採用藉助“外腦”的手段。從“外腦”與晉江企業的合作結果來看，大多數企業“內功”得到了快速地提升，但無可否認的是這其中也出現了“外腦”水土不服的狀況。宋曉芄認為，引進“外腦”來修煉“內功”，關鍵是企業和引進的資源要有共識，避免出現“內耗”。如何減少內耗?宋曉芄對記者說，關鍵看引進的資源是否適合企業的需要，並不一定要引進名校或者知名專家。

　　目前，勁霸正在對中層管理人員進行培訓。勁霸認為，中層是承上啟下的重要管理人員，是企業戰略的執行者和具體戰術的制定者。因此，對中層的培訓是人力資源的重要內容。“中層管理人員的培訓內容主要是管理能力、執行能力的提高，還有根據崗位需求進行的專業培訓。”宋曉芄說，擔任培訓任務的有企業內部比較優秀的高層管理人員，也有外聘的老師。外聘老師既有高校的教授，也有管理咨詢公司的人員。宋曉芄告訴記者，勁霸並不迷信名校，主要看是否適合勁霸的要求。比如，勁霸與西安工程大學福州服裝學院達成合作協議，之所以選擇西安工程大學，是因為西安工程大學在服裝設計上的悠久歷史。

　　許詩記認為，企業修煉“內功”不一定都得請顧問公司，完全可以自己組建專業的人力資源管理隊伍。因為自己的員工對企業更加瞭解，所以更有利於工作的開展。“其實人力資源、企業文化是非常務實的工作。就利郎來說，經過長期積累，企業內部的管理制度基本上已經建立起來，現在主要是要抓執行力。”許詩記說，晉江企業目前面臨的問題是職責部門主管不作為，人力資源隊伍的管理水平不夠專業。

　　無論是藉助外部管理咨詢顧問公司，還是利用組織內部的力量來提升企業人力資源管理水平，這兩種方式都各有其優缺點。服裝企業應根據其實際情況有針對性地選擇合適的方法來提升企業內部人力資源管理水平。通過企業人力資源的開發管理來為服裝企業的品牌與營銷的進一步發展奠定基礎。

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