服装企业人力资源管理
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服装企业人力资源管理是指服装企业为了实现既定的目标，对服装企业人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥、控制、监督、激励等一系列活动的总称。[1]服装企业人力资源管理是有效地进行服装设计管理的根本之一。[2]
服装企业人力资源管理的特点[1]
服装企业的固有属性和特征决定了服装企业的人力资源管理与其他行业企业具有完全不同的特征，主要表现在如下几个方面。
(1)服装企业大多规模较小。对于小型服装企业来说，其员工人数可能只有十几人或更少，企业职能部f3的划分不像大型企业那样细，有的甚至没有设立正式的人力资源部门(这类企业的人力资源管理往往由办公室兼管)。有的服装企业虽然设立了独立的人事部门，但人数很少，分工粗糙，人力资源管理的所有工作几乎都由人事部门负责。同时由于中小服装企业受环境影响大，稳定性差，员工雇用和解雇比较频繁，员工缺乏就业的安全感，员工对企业的信任和依赖性较差，员工流动性强。
(2)服装企业整个运营流程比较长，而且随着新的组织创新形式在服装企业中的运用以及服装行业的不断分化和细化，服装企业的人力资源管理变得越来越复杂，企业人力资源管理部门要和许多不同的职能部门进行沟通协调。另一方面，由于服装企业的分工细化，使得企业岗位数量比较繁多，不同岗位上的人力资源特征不同(如管理人员、设计师和生产工人)。对于具有不同特征的工作人员，服装企业在实施人力资源管理时必须要有针对性。这两个方面都增大了服装企业人力资源管理的难度。
(3)在服装企业中，一般比较重视企业创始人的领导力，认为他们是企业人力资本的唯一资源，而对企业其他雇员的重要作用不够重视。服装企业很少考虑员工个人职业生涯发展，无论企业经营好坏，都很少考虑对员工进行培训开发。能够调动普通员工工作积极性的手段比较缺乏，唯一有效的手段就是经济效益。
(4)企业发展战略是与企业未来发展关系重大的决策，但在我国服装企业中许多决策者对此却重视不够，往往凭借自身的直觉、感觉和陈旧过时的经验，对企业的发展方向、管理举措及价值取向盲目地做出判断和决策，缺乏科学的定性和定量相结合的分析与研究，使得服装企业在短短的几年中快速成长、快速消亡。而服装企业的人力资源管理作为企业战略的支撑性职能，也因此缺乏明确的战略性规划，人力资源管理的各项内容随意性很大，缺乏一致性和连贯性。
(5)服装企业对企业文化构建不够重视。大多数服装企业在进行人力资源管理时，除了缺乏企业战略的指导外，还缺乏企业文化这种“软战略”的辅助，缺少一种贯穿整个企业人力资源管理系统和过程的核心思想。因此，造成员工和企业、员工和员工之间融合困难，对企业思想和行为缺乏清晰明确的理解和应有的支持，容易简单地站在雇佣的纯粹经济学的角度看待企业发生的事情。这样很容易引起对立和敌视的情绪，恶化企业经营的内部环境。另外，服装企业的管理层也在一定程度上缺乏对员工的理解和尊重，以人为本的管理理念薄弱。
(6)用工管理不规范，劳动监察不到位，职工社会养老保险参保率较低。从我国现阶段服装企业的发展来看，企业职工流动性增强，劳动关系趋于复杂化，劳动合同签订率不高。签订劳动合同的职工仅限于技术岗位、常年性固定岗位上的生产骨干，大部分职工没有签订劳动合同。这样导致用工极度不规范，想用就用，说辞就辞，职工的社会养老保险权益根本无法保障。
服装企业人力资源管理的内容[1]
1．人力资源战略与规划
服装企业人力资源战略与规划是建立在服装企业的整体经营战略的基础之上的。通过对服装企业的人力资源现状及发展趋势进行评估，收集和分析人力资源供给和需求方面的信息和资料，利用科学的方法预测人力资源供给和需求的发展趋势，制订人力资源招聘、甄选、培训及发展计划等必要的政策和措施，以保持服装企业人力资源供求的平衡，保证企业经营目标的实现。
2．工作分析和工作设计
工作设计是人力资源管理部门根据服装企业的结构制订各职位说明书与员工任职要求，并结合服装企业、员工及工作的特点，为员工设计激励性的工作。工作分析是企业人力资源管理中非常重要的工作。服装企业人力资源管理的各种计划和方案——人力资源规划、招聘、人员培训与开发、绩效评估以及薪酬管理等都是以工作分析为基础展开的。
3．招聘与录用
企业员工的招聘与录用是根据企业人力资源的规划或供需计划而开展的招聘、选拔、录用与配置等工作。服装企业员工招聘与录用的目标就是保证企业人力资源得到充足的供应，使人力资源得到高效率的配置，从而提高人力资源的效率和产出。
4．员工的培训和开发
企业员工的培训和开发是训练员工的过程。它主要是根据不同员工的技术水平和素质差异采用不同的训练方式和训练内容，根据他们完成任务所需要的知识、技术、能力和工作态度，进一步开发员工的潜能，帮助他们胜任工作和将来的职务。服装企业员工培训和开发的主要目的在于通过提高员工的知识技能和素质水平来提高企业的绩效。
5．员工绩效管理
在服装企业中，为确保员工的工作活动以及生产成果能够与组织的目标一致，就必须对员工的绩效进行管理。企业员工绩效管理是指企业管理者对员工的工作表现、行为和工作业绩及效果进行评价和分析，从而改善员工的组织行为，充分发挥员工的潜能和积极性，更好地实现企业的各项目标，使员工的表现与企业的目标趋于一致的管理活动。
6．薪酬管理
服装企业的薪酬管理就是为了能够发挥服装企业员工的积极性并促进其发展，将员工的薪酬与服装企业的目标有机地结合起来的一系列管理活动。服装企业的人力资源管理部门要从员工的知识、技能、资历、职级、岗位及实际表现和工作业绩等方面，来为员工制定相应的、具有吸引力的工资和福利标准。
7．员工职业生涯开发
服装企业员工职业生涯开发是指服装企业人力资源管理部门帮助员工制订个人发展计划，并对其及时进行监督和考察。服装企业的员工职业生涯开发有力地促进了企业的发展，使员工有归属感，进而激发其工作积极性和创造性，提高服装企业的绩效。服装企业人力资源部门在帮助员工制订个人发展计划时，有必要考察其与服装企业发展计划的一致性。
8．企业文化
服装企业企业文化是指服装企业在长期的生存和发展中形成的企业价值观、企业制度和行为规范的总和。企业文化犹如企业的灵魂，它是企业成员之间相互理解的产物。良好的企业文化不但可以提升服装企业的内部凝聚力，还有助于服装企业塑造品牌形象。
服装企业人力资源管理的要求[3]
①人与事的科学配合选拔配备
人员最基本的要求是“人”与“事”的科学配合。要使人才的类型、特长与其所从事工作的性质、特殊要求相一致，使最适宜的人担任最适宜的职务。
②择优选拔人才
要选拔最优秀的人才到组织中担任管理者，而且要破格选拔，不可论资排辈。没有一流的人才，就没有一流的业绩。
③用人所长
任何人都是有优点，又有缺点的。关键是能否做到用人所长。择其长而用之，就会最大限度地发挥人的作用。
④人才互补、优化组合
在组织中，需要各种各样的人才。只有把不同类型的人才合理地组合到一起，实行优化组合，才能实现组织的整体最优化。
⑤公平竞争
服装行业是竞争极为激烈的行业。要选拔与培养优秀的人才，就必须引入竞争机制，公开选拔，公平竞争。
⑥有效激励
通过各种形式，进行有效激励，最大限度地调动组织中成员的积极性，充分发挥他们的潜能。
⑦使人才全面发展
对人才，不能只使用不培养。必须坚持在使用中全面培养，使人才全面发展。
服装企业人力资源管理的职责[1]
企业人力资源管理的实施不只是由人力资源部门来单独完成的，必须要在其他部门的配合下才能成功实施。特别是对于运营流程长，人力资源管理实施复杂，涉及部门多的服装企业来说更是如此。服装企业的人力资源管理主要是由直线管理部门和人力资源管理部门共同实施的。
(一)服装企业直线管理部门的职责
服装企业直线部门主要是就人力资源管理活动作出决策，并运用人力资源来完成企业的基本目标。其主要职责有如下几个方面。
(1)在服装企业内把合适的人配置到适当的工作岗位上去，即根据工作人员的不同才能安排适当的职位。
(2)引导服装企业内新雇员工尽快融入企业。帮助新职员了解和适应企业纪律、工作环境及要求，从而尽快进入工作角色。
(3)培训和开发。有计划地培训员工，提高员工的知识技能，改善员工的工作态度，激发其创新意识，使之能适应本职工作，并产生新突破。
(4)提高服装企业内雇员工的工作绩效，激励职工士气。主要是提高员工的工作绩效，建立有效的激励措施，如选拔机制、精神奖励和物质奖励计划等。
(5)协调、处理好各种工作关系。服装企业人力资源的最直接使用者就是直线管理部门，因而直线管理部门有责任帮助员工处理好各种工作关系，消除工作中潜在的障碍。
(6)解释企业的政策和工作程序。帮助员工了解服装企业内部的各项政策、制度，明确自身的工作程序，使员工提高素质，适应职位和岗位的要求。
(7)保护员工的健康，改善工作环境。员工的健康是服装企业长远发展的基础。因此，直线管理部门必须做好员工的健康管理，为员工提供一个良好的工作环境，使之保持最佳的工作状态。
(8)控制劳动力成本。降低成本是提高服装企业效益的关键之一。随着服装企业劳动力价格不断上涨，有效地控制劳动力成本，避免服装企业产品在市场上处于不利的地位变得越来越重要；劳动力成本的合理控制，一方面要求企业内员工和工作岗位的合理配置，做好定编、定员和定额工作，从而使得企业内员工的工作变得更加充实高效，另一方面由于产品成本得到有效的控制，增强了企业产品在市场上的竞争力，使企业的投入能够获得更多的回报。
(二)服装企业人力资源部门的职责
服装企业人力资源部门的职责主要是向服装企业直线管理部门提供专业的帮助，以协助和建议的方式支持直线管理部门实现企业的基本目标。服装企业人力资源部门的职责主要有以下几个方面。
(1)制订有效的服装企业人员招聘计划，与外界社会保持联系，经常性地搜索合格的求职者并展开招聘活动。
(2)搜寻并审查与服装企业工作职责有关的(如岗位与职务的内容、职责、工作特征、关键业绩目标、劳动条件及任职资格等)详细信息，为编写服装企业工作说明书做好准备。
(3)拟定薪资计划，管理、制订服装企业内不同员工的福利计划。
(4)开发各种适合于服装企业员工工作绩效评价的工具并对工作绩效考评的结果进行记录保存。
(5)负责服装企业内员工培训活动的计划、组织、指挥等工作，拟定培训文件，准备培训材料。
(6)制订服装企业内员工职业发展计划和晋升制度，并对员工的进步进行跟踪记录。
(7)就服装企业内劳资有关的所有问题向出资方提出建议。
案例一：晋江服装企业借助人力资源管理修炼“内功”[1]
通过“明星+广告”打响品牌，然后借助品牌优势迅速扩张市场，这是晋江服装企业最具特色的发展模式。应该说晋江服装企业在品牌和营销方面的确走在国内同类服装企业的前列，但在企业文化、人力资源等企业内在核心竞争力方面却投入不足，存在严重的缺陷。职业经理人频繁跳槽、工人紧缺、企业凝聚力下降……都是最具说服力的证明。
2007年以来，特步、德尔惠、柒牌、劲霸等企业纷纷开始在人力资源管理、企业文化建设上“补课”，希望通过修炼“内功”来保持企业的持续快速发展。
晋企纷纷开始练“内功”
下班时间过去半个多小时了，特步人力资源部的办公室讨论仍然很激烈。4月初，特步公司请来了国内知名的咨询公司为企业诊断人力资源管理和企业文化。经过一个多月的调查，一份关于特步人力资源管理和企业文化的分析报告新鲜出炉了，现在正忙于与咨询公司研究下一步的改进方案。从咨询顾问公司的调查报告来看，特步在企业内部管理上主要存在两个问题：其一是企业组织结构在横向沟通上不顺畅，部门与部门之间团队协作意识不强；其二是特步快乐工作的企业文化还未真正形成。
据了解，接下来特步将在咨询顾问公司的协助下优化企业组织架构，同时咨询公司还将帮助特步提炼、规范企业文化，并使这种文化植入员工的日常工作中，使之成为特步员工特有的行为习惯。
其实和特步一样，开始注重“内功”的企业远远不止一家。早在2007年3月份，德尔惠在“2007全国营销会议”上就正式宣布与北京贤峰融智顾问公司合作。据了解，贤峰融智顾问公司将协助德尔惠组建一支优秀的团队，并为德尔惠培育企业文化。
与德尔惠不同，柒牌和劲霸在提升企业内部管理上都采取了与高校合作的方式。2007年5月，劲霸与西安工程大学福州服装学院达成合作协议，福州服装学院将为劲霸培训中层管理人员。培训内容主要是提高管理能力和执行能力，还有根据岗位需求进行的专业培训。
而早在2007年3月份柒牌与厦门大学联合举办的首期工商管理EMBA高级研修班就已正式开班。柒牌的高管、供应商和优秀经销商将系统地学习人力资源管理：企业文化、流程管理、企业战略等EMBA核心课程。
对于晋江企业纷纷开始注重修炼“内功”的现状，利郎人力资源总监许诗记认为，这其实是一件好事。“晋江企业纷纷开始请‘外脑’来提升企业管理水平，说明他们意识到了企业规范经营的重要性，说明晋江企业开始从‘人治’转向‘法治’了。”许诗记说。
1．人力资源跟不上企业扩张
“晋江企业在发展的初期考虑更多的是生存问题，在企业文化和人力资源管理方面投入太少，现在企业做大后问题就暴露出来了。”劲霸副总洪连进说。在打响品牌后，企业内部管理如何跟上，如何去加强企业的发展后劲是晋江企业非常关心的问题。
现阶段，大多数服装企业在企业文化和人力资源管理方面都做得不够，企业缺乏企业文化这种“软战略”的辅助，缺少一种贯穿整个企业人力资源管理系统和过程的核心思想，造成员工和企业、员工和员工之间融合困难，影响企业经营的内部环境。
“人力资源管理应该结合企业的整体战略来运行，就好像是打仗一定需要人员配备整齐的队伍。品牌、营销是前线队伍，用于)中锋陷阵，人力资源就是后勤保障队．伍，仗要打多大、战线拉多长，都需要人力资源的后勤保障。”劲霸人力资源总监宋晓芄认为，企业在注重品牌和营销的同时还要注意修炼“内功”，使企业的后勤保障跟上品牌的发展，避免出现断层。
柒牌副总周斌认为，晋江服装企业的确存在人力资源管理跟不上品牌快速发展的情况。因为内部管理不到位，已经影响到晋江企业的执行力。晋江企业家目前已经发现了管理上的“短板”，并积极加强“内功”修炼。“柒牌目前正在寻找专业的管理咨询公司合作。改善人力资源管理，是接下来柒牌加强内部管理的中心工作。”周斌说。
2．“外脑”提升晋企内部管理水平
看到晋企“内功”不足，咨询顾问公司纷纷来晋淘金。“人力资源管理涉及员工考核、加薪、晋升等敏感问题，如果仅仅依靠内部的力量，改革很难推行。”周斌认为，专业的咨询顾问公司作为第三方，能够站在更客观、更理性的角度思考问题，提出更适合企业发展的意见，有利于提升企业的内部管理。此外，专业的咨询顾问公司具有晋江企业不具备的优势，它们在人力资源的管理理念、管理手段方面更具有优势。
利郎与北京迈普生咨询顾问公司的合作已经有九个多月的时间了。利郎生产部的苏经理认为，顾问公司的引进对于理顺利郎各部门之间的关系起到了一定的推动作用，同时她认为迈普生的入驻在一定程度上提升了整个团队的执行力。
作为利郎人力资源总监，许诗记认为顾问公司其实就是一面镜子，“顾问公司可以反照出自己看不到的问题，此外还能起到催化剂的作用。”
3．提高“内力”最终还得靠自己
晋江企业在提升内部管理水平上大都采用借助“外脑”的手段。从“外脑”与晋江企业的合作结果来看，大多数企业“内功”得到了快速地提升，但无可否认的是这其中也出现了“外脑”水土不服的状况。宋晓芄认为，引进“外脑”来修炼“内功”，关键是企业和引进的资源要有共识，避免出现“内耗”。如何减少内耗?宋晓芄对记者说，关键看引进的资源是否适合企业的需要，并不一定要引进名校或者知名专家。
目前，劲霸正在对中层管理人员进行培训。劲霸认为，中层是承上启下的重要管理人员，是企业战略的执行者和具体战术的制定者。因此，对中层的培训是人力资源的重要内容。“中层管理人员的培训内容主要是管理能力、执行能力的提高，还有根据岗位需求进行的专业培训。”宋晓芄说，担任培训任务的有企业内部比较优秀的高层管理人员，也有外聘的老师。外聘老师既有高校的教授，也有管理咨询公司的人员。宋晓芄告诉记者，劲霸并不迷信名校，主要看是否适合劲霸的要求。比如，劲霸与西安工程大学福州服装学院达成合作协议，之所以选择西安工程大学，是因为西安工程大学在服装设计上的悠久历史。
许诗记认为，企业修炼“内功”不一定都得请顾问公司，完全可以自己组建专业的人力资源管理队伍。因为自己的员工对企业更加了解，所以更有利于工作的开展。“其实人力资源、企业文化是非常务实的工作。就利郎来说，经过长期积累，企业内部的管理制度基本上已经建立起来，现在主要是要抓执行力。”许诗记说，晋江企业目前面临的问题是职责部门主管不作为，人力资源队伍的管理水平不够专业。
无论是借助外部管理咨询顾问公司，还是利用组织内部的力量来提升企业人力资源管理水平，这两种方式都各有其优缺点。服装企业应根据其实际情况有针对性地选择合适的方法来提升企业内部人力资源管理水平。通过企业人力资源的开发管理来为服装企业的品牌与营销的进一步发展奠定基础。
