人性假設

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人性假設（assumption about human nature）

　　人性假設是指管理者在管理過程中對人的本質屬性的基本看法。^[1]

　　領導方式是指管理者實施領導行為所採取的各具特色的基本方式與風格。

　　人性假設決定領導方式。人性假設，作為管理思想、管理觀念的認識基礎，直接決定著管理者的領導方式。

　　領導方式的權變觀。有效的管理者，應在系統分析的基礎上，因人、因事、因時、因地制宜，靈活採取更為適宜的領導方式。

　　隨著管理實踐的發展，人們對管理中人性的認識也不斷深化，先後經歷了“經濟人”假設、“社會人”假設、“自我實現人”假設和“複雜人”假設等階段。

　　在人類的管理活動中。管理的要素主要有人、物、財、信息等等。由於人的特殊性，對人的管理是最為重要和關鍵的。特別是社會發展到今天，人自身的素質得到了空前提高，人們對自身的價值和自身存在的意義比以往任何時候都要更加關註，人的成長和發展對於社會物質財富和精神財富的增長所起的作用與日俱增。因此，“人”這個要素在管理中越來越受到重視。對組織中的“人”採取一定的管理措施和方法。則離不開對人的認識。自古以來。就有對人性的探討和理解，有的是屬於管理學和經濟學的範疇，是嚴格意義上的人性假設理論。而有的人性假設理論則超出這些範疇。和倫理學、社會學相聯繫，可以看成是廣義上的人性假設理論。這些對人性的深入分析所形成的人性假設理論，成為管理學和經濟學的立論基礎。基於不同的人性假設理論，管理學史上形成了種種不同的管理方法理論，經濟學上則作為分析經濟現象的理論前提之一。

　　隨著社會的發展，人們周圍的客觀世界不斷發生著的新變化正影響著人的思想和行為。同時，人們對自身的認識也在深化，人性假設理論在2l世紀有了新的進展。從時間跨度和中西方地理因素考慮，我們可以將人性假設理論劃分為西方人性假設觀、中國古代人性論和2l世紀的當代人性假設新觀點。下文就從這種分類角度對至目前為止形成的人性假設理論加以綜述，使讀者對這一理論體系及其新的發展有一個全面的瞭解。

　　一、西方人性假設理論。

　　1、“工具人”假設。這是西方最早的人性假設理論。產生於古代中世紀奴隸社會的管理實踐之中。

　　在奴隸社會，奴隸主把奴隸看成是會說話的工具和他們的私人財產。在以大機器生產為特征的資本主義初級階段。資本家則把雇佣工人看成是活的機器或是機器的一個組成部分。總之這些勞動者就象工具一樣。任由管理者使喚。自身價值根本就不可能得到體現，他們是在暴力、強迫之下勞動著的。

　　2、“經濟人”假設。隨著資本主義經濟的萌生和發展，到了l8世紀，西方享樂主義哲學者和英國的經濟學家亞當·斯密提出了這個假設。他們認為人是“有理性的、追求自身利益最大化的人”，在管理中強調用物質上和經濟上的利益來刺激工人的努力工作。“經濟人”思想是社會發展到一定歷史階段的產物，是資本主義生產關係的反映，它的提出標志著社會的巨大進步。

　　3、“社會人”假設。到了20世紀30年代，美國哈佛大學的喬治·埃爾頓·梅奧（George Elton Mayo）等人進行了著名的霍桑實驗，實驗的意外結果使他們觀察到了人性的另一個重要側面—— 人不僅僅是關心自己個人的物質利益，還會追求人與人之間的友情、安全感和集體歸屬感。實驗的結論是：組織中人與人之間的關係是決定員工的工作努力程度的主要因素。因此，管理者應當建立和諧的人際關係來促進工作效率和效益的提高。

　　“社會人”假設的提出是管理學的重要轉折點，開創了“行為科學”學派。

　　4、“自我實現人”假設。這是美國心理學家馬斯洛提出的觀點。他認為人的需要是多層次的，人們有著最大限度的利用和開發自己的才能的需要，希望能夠有機會獲得自身發展與成熟，“自我實現”是工作的最大動力。組織給予挑戰I生的任務才能激發出員工的強烈工作熱情。

　　5、“複雜人”假設。60年代，美國學者艾德佳·沙因(Edgar H．Schein)在綜合“經濟人”假設、“社會人”假設和“自我實現人”假設這三種西方人性假設的基礎上，提出了“複雜人”的觀點。他認為人的需要和潛在願望是多種多樣的，而且這些需要的模式隨著年齡、在社會中所扮演的角色、所處的境遇和人際關係的變化而不斷的發生著變化。應當說，沙因的觀點彌補了前幾種人性假設的缺失，是比較全面的。

　　6、“文化人”假設。80年代，美國加州大學的日裔美籍學者威廉·大內在他的《z理論——美國怎樣迎接日本的挑戰》一書中，從社會和組織文化的角度來考察、分析日美兩國企業的不同和利弊，強調要重視人的問題，對員工要信任、親密以及一致的組織目標和共同的價值觀念，才能使企業獲得成功。

　　文中雖未直接提出“文化人”這一名詞，但其文化、價值觀決定人的行為的觀點，就蘊涵了這個名詞的實質性內容。

　　此外，還有“理性人”假設、“情感人”假設、“決策人”假設等等，這些人性假設理論，在西方管理學史上都具有重要的地位。

　　二、中國古代“人性善”假設和“人性惡”假設。

　　中國古代的人性假設是從倫理學、社會學的角度來探討人的本性問題。春秋戰國時期，儒家的始祖孔子認為“人之初，性本善”，但由於後天所處的不良環境的影響以及人的可塑性，才使得善良的面目改變了。因此，要恢復人的善良本性、造福社會，就必須進行道德教化。在具體方法上，他提出了構建“仁、義、智、信”道德規範體系，用於規範人的行為。而後來的荀子則認為“人性本惡”，人性中的善是環境影響的結果，是錶面的偽裝。因此，需要國家加強對人的管理，防止社會混亂。基於這兩種截然相反的人性假設觀，導致了孔子和苟子分別提出了不同的管理國家的方法。

　　三、當代人性假設新進展。

　　1、“利己利他”本性假設。這一人性假設是一般意義上的對人的本性的認識。這種觀點認為一個人身上同時具有利己和利他兩種傾向，只不過由於文化、教育、情景和管理方式等因素的影響和制約，人們的表現會有所差異。利己性是人們為自己謀取利益的一種行為動機和本能，它是個體生存和發展的基本條件，是人類群體發展的前提之一。利他性是人們為他人和人類群體謀取利益的一種行為動機和本能，它是人類整體得以共同進步的另一個前提。

　　利他性使得人類社會和人與人之間的關係朝著越來越美好的方向發展。對於管理者來說，人的利己性和利他性都是激勵被管理者的驅動力，通過得當的方法，總是可以把被管理者的行為引導到有利於實現管理的目標上來。而片面誇大兩者中的一面都會嚴重影響管理的效果。

　　2、“創新人”假設。早在上世紀30年代，亞歷克斯·奧斯本(Alex Faickney Osborn)就把“創新”正式引人管理學理論之中，中國學者(華南師範大學哲學所吳昊)較為完整的論證這一假設。他認為組織發展有六個階段論，其中最高階段是組織的創新階段。這一階段中組織上下都把提高創新能力作為中心任務，為此，組織建立了一套有利於創新的制度，包括組織結構、激勵體制、決策體制、評估體系等。與組織的創新階段想適應，組織需要“創新人” ，“創新人”也離不開組織。一方面，每個人都有創新的潛力，創新是人的本質需要。組織中的成員需要不斷學習和吸收新鮮的知識和信息，才能產生新思想，不斷提高自己的創新能力，使自身獲得更高層次的發展。另一方面，創新是人生意義的最佳顯現。創新為人突破種種條件限制，實現人生價值提供了一條最佳途徑。因此，組織能夠提供組織成員創新所需要的條件，可以改變他們對外在激勵因素的依賴性，從滿足創新欲的內在需要中形成工作的主動性、獲得持久的工作動力。

　　3、“目標人”假設。隨著管理實踐的發展，有關專家從心理學和管理學兩個方面有機的重新思考有關人性的問題。本世紀初，天津商學院企管系的孫蕾在她發表的文章《“目標人”的人性假設與成就激勵》之中，總結了“目標人”假設的理論要點和運用策略。“目標人”假設的論點主要有這幾點：人們在工作和生活中都有一定的目標，在完成目標之中實現工作和生活的意義，並且進一步形成更高級的目標；這些目標分別與生活、社會關係和發展有關，形成一個三個層次的有機目標體系，這三個層次的目標在不同的情景下分別成為行為的動力模式；個體的心理目標主要形成於後天的教育和社會交往之中，受到實踐的成功與否和他人態度的影響；個人所追求的目標體現著個人的價值觀，激勵著個人的行為。基於目標人的假設，作者提出通過培養員工的成就感、教育員工認同組織目標、採用具有親和力的領導方式、以及建立組織文化等策略來激勵員工。

　　4、“理性生態人”假設。由於過去的幾十年當中，人們總是以經濟的發展為重點，認為人的生存必須要依賴一定的產品，形成了不斷追求經濟增長、鼓勵消費、發展科技的生存模式。但是，短短的幾十年之後，我們現在所面臨的自然環境遭到前所未有的破壞，環境污染、資源短缺等現象已經影響到人類的生存與發展。如果不加以控制和改善，按我們目前的模式進行經濟擴張的話，其後果將會是毀滅性的。

　　在這樣的背景之下，中外諸多專家和學者提出了“理性生態人”假設，並且已經在實踐中得到了運用。這一假設反映了人們對人與自然、人與社會、人自身的生理和心理的和諧統一發展的追求，反映了人們對可持續發展觀念的認可。理性的生態人有以下幾點特征：有著人與自然和諧相處的自然觀；把生態安全置於首位考慮經濟發展問題，註重經濟、社會和生態多個層面效益；追求與競爭者、外部環境共贏的競爭方式。與“經濟人”假設、“社會人”假設、“複雜人”假設相對應形成的管理學理論是科學管理理論、行為科學管理理論、現代管理理論。而“生態人”假設的人性假設的提出，以及在管理科學中的廣泛應用，必然會推動管理學理論向更高的層次發展。

　　以上陳述了至目前為止的中外各種人性假設理論，但是人性假設理論不會就此結束髮展。隨著社會的不斷發展和進步，人們的生存狀況、思想觀念會有新的變化，為了反映和適應這種新的變化，必將產生新的人性假設理論，推動著管理理論進一步向前發展。

• “經濟人”的假設

這種假設起源於享樂主義的哲學觀點和亞當·斯密關於勞動交換的經濟理論，認為人的行為在於追求本身的最大利益，工作的動機是為獲得勞動報酬。也可概括成X理論。基本要點：

　　1、多數人天生是懶惰的，都儘可能逃避工作；他們沒有雄心壯志和負責精神，寧可期望別人來領導和指揮；他們對組織的要求與目標不關心，只關心個人，其個人目標與組織目標相矛盾；他們缺乏理性，不能自律，容易受他人影響；他們工作的目的在於滿足基本的生理需要與安全需要。

　　2、只有少數人是勤奮、有抱負、富有獻身精神，他們能自己激勵自己、約束自己，這些人應當負起管理的責任。著名的泰勒制就是“經濟人”假設---X理論的具體體現。弗雷德里克·溫斯洛·泰勒以“時間--動作”分析為出發點，只考慮提高勞動生產率，無視工人的情感，主張管理者與生產工人嚴格分開，反對工人參與管理。

我國至今仍有不少企業沿用這種落後的管理方式，特別是在加工貿易型的三資企業。

• “社會人”的假設

這種假設起源於著名的霍桑實驗。霍桑實驗的結論是：工人不是機械的被動的機器，而是活生生的人；不是孤立的個體，而是複雜的社會系統的成員。因此把重視社會需要與自我尊重需要而輕視物質需要與經濟利益的人稱為“社會人”。

• “自動人”的假設

“自動人”又稱“自我實現人”。Y理論。基本理論：人生來就是勤奮的。如果沒有不良條件的限制，運用體力和腦力從事工作，如同游戲和休息一樣自然。外來的控制和懲罰的威脅並不是促使人為實現組織目標而努力的唯一方法。人在達到自己所承諾的目標過程中，是能夠自我約束、自我控制的。

如果給以機會，職工會自願地把他們的個人目標與組織目標結合成一體。職工在適當條件下不但能夠接受責任，而且會追求責任。逃避責任、缺乏雄心和強調安全是經驗的結果，而不是人的天性。許多職工都具有解決組織問題的想象力、獨創性和勤奮精神。在現代工業生活的條件下，一般職工的智慧潛能只被用了很少一部分。

• “複雜人”的假設

應變理論，也稱超Y理論。強調因人而異，因時、因地制宜。基本要點：人有著層次和水平不同的、多種多樣的需要，這些需要不僅是複雜的，而且隨著人的發展和工作條件的改變而不斷變化。每個人的多種需要不是併列，而是相互聯繫、互相影響，結合為一個統一的整體，並形成一定的結構。

有的人經濟上的需要居於中心位置，有的人社會性需要占主導地位，有的人最迫切的需要是施展自己的才華，於是各個人就形成了錯綜複雜的動機模式。個人此時此地的需要是他原有需要與當今社會存在交互作用的結果。人的工作性質不同、社會地位不同、能力不同、與周圍人的關係不同，其需要與動機模式也不同。不存在對任何時代、任何組織或任何人都普遍適用的管理模式。

綜上所述，X理論強調管制，在機構上突出監工，在制度上強調重賞重罰，主張集權和控制。Y理論強調協調，重視教育和培訓，制度上突出參與，提倡給人創造機會。超Y理論主張二者結合，通達權變，因地制宜，靈活應變。

　　管理的本質在於通過對人性的正確認識而採取適宜的組織行為以提高組織績效。個體的人是構成組織的核心要素,人是影響管理績效的決定性因素。而“正式組織中的人的行為依存於人的選擇、動機、價值觀、態度、效用評價、行為準則、理想。”因而,要瞭解組織中人的行為,就必須對管理活動中人的觀念和需要進行深入細緻的研究。人性假設正是管理者關於被管理者需要的觀念。所以,人性假設就成為研究管理績效的人性論基礎,不同人性假設對提高管理績效具有不同意義。有鑒於此,本文將分別從調動員工的工作積極性、能動性和創造性角度探討不同人性假設對提高管理績效的意義。

　　一

　　在組織當中,員工工作積極性的高低,直接影響著管理績效,而要提高人的工作積極性,就離不開激勵。和其他管理活動不一樣,激勵可能不直接對組織的績效有所貢獻,但它卻是組織目標能夠得以實現的最可靠保障。在管理工作中,可將“激勵”定義為調動人們工作積極性的過程。以此角度探討人性,所回答的問題是:人的活動目的是什麼,為達到目的而採用的手段又是什麼?目的的合理性和手段的合理性共同激勵著員工的工作積極性。

　　圍繞此問題出現過兩種流傳甚廣的人性觀點:“經濟人”假設和“社會人”假設。在不同假設前提下,管理者會採取不同的方法與手段來激勵員工的工作熱情。

　　“經濟人”思想是英國古典經濟學寶貴遺產的重要部分。泰羅創立的科學管理就是以“經濟人”假設為立論前提的。在“經濟人”假設中,雇員和雇主的活動目的都被設定得極為單純和明確,即經濟上充分利己。與此相應,達到目的的手段則被設定為在工資和利潤上斤斤計較。這集中體現在“計件工資率”問題上,工人往往用磨洋工、限制產量的方法使計件工資率不降低,以便在不提高勞動強度的條件下獲得最高工資,而雇主則會採取各種手段使計件工資率下降,以便在不增加工資份額的條件下獲得最多利潤。

　　應當說,對人性的這種假設並非毫無根據。然而,霍桑試驗的否證性結果表明“,經濟人”假設有著重大缺陷。由此,梅約提出了被稱之為“社會人”假設的管理思想。其要點為:人並不只是為經濟利己而行動,維護自己在組織中的地位以得到情感上的滿足同樣是重要的活動目的;選擇行為方式的手段也不只是經濟理性和效率邏輯,為改善人際關係而進行感情投入往往被使用。因而得出的邏輯結論是:經濟理性並不代表活動的全部合理性,調節人際關係的情感溝通必不可少;經濟關係也不是人與人之間的全部關係,與經濟關係相關的其他社會關係同樣影響人的行為。

　　繼“經濟人”、“社會人”假設之後,馬斯洛以“需要層次理論”為基點的“自我實現人”假設,沙因從“權變”角度闡發的“複雜人”假設,在管理學界也有一定影響,但它們只是對“經濟人”和“社會人”假設理論上的一種延伸,並未開創出獨立的管理學派。

　　可以看出,上述人性假設,著眼於闡明人的活動目的是什麼以及為達到目的而使用的手段是什麼,即主要闡明人們的工作動機,可以統稱為“動機人”假設。它提示管理者應重視人在工作中的各種利己之心的動機和需要,從而可以之為依據而採取相應的激勵措施來調動員工的工作積極性。

　　但這類人性假設也有明顯的理論缺陷。其一,它們都認為人的需要是“天生”的,完全忽視了社會活動誘發和觸動人類需要的作用。這種看法不符合事實。抽象、純粹的人性並不存在,抽象的發展也沒有根據,需要的每一次滿足和升格都只能在特定社會關係、社會交往中實現。正是由於迴避了個人需要的社會聯繫,因而它們無法回答實現個人目標與實現組織目標關係如何這一關鍵問題。其二,如何將個人需求變成現實的工作動力?有工作積極性是一回事,社會組織能否通過各種手段將其釋放出來是另一回事,這個問題實質上涉及個人與社會組織方方面面的關係,涉及組織管理者如何設置調動個人積極性的“誘發系統”。失去組織背景就無從理解激勵過程。

　　二

　　調動工作者的勞動積極性固然為管理績效的提高奠定了前提條件,但這並不能保證管理績效的必然提高。當然,在工作任務簡單、經濟關係單一的條件下,單靠調動勞動積極性是可能獲得良好管理績效的。但在環境(特別是市場環境)對組織的影響日益強化以及組織對個人行為的調控更加多樣的條件下,只憑藉工作積極性來提高管理績效的做法就不現實了。必須充分激發工作者的工作能動性,才能獲得良好的管理效果。

　　實際上,20世紀40年代以來,社會生活中引人註目的重大變化,正是工作環境的趨於複雜和組織行為對個人影響的日益強化。首先,市場經濟在其發育過程中迅速超越行業、地域乃至國家界限,出現了跨國性以至世界性的市場;其次,市場經濟運作中的不盡人意使凱恩斯主義登臺亮相。這樣,組織面對的生存環境,不僅有經濟上的競爭對手,而且有各類行政性組織及相應法規;再次,隨著生產技術的進步,組織內部的技術結構日益複雜,僅靠規章約束、經濟獎懲、誘因激勵等手段來規範人們的行為和工作方式,收效甚微。

　　考慮到這些經驗事實,巴納德率先在管理理論中提出了被稱之為“決策人”的人性假設,爾後由西蒙加以完善並集大成。“決策人”假設包括如下要點:其一,每個人都是自主決策的行為主體,而決策本身並非“不可分解的基本單位”,而應“視為由前提推出結論的過程”。決策前提包括價值要素和事實要素。其二,決策前提的引入既與決策者本身的素質有關,也與決策者所處的環境有關,其三,組織並不代替個人作決策,但是組織可以通過提供相關的事實前提和價值前提以影響個人決策。

　　“決策人”假設把人的行為放在特定的組織背景下,並充分考慮人的工作能動性來進行分析。它不對人的活動目的及相應手段作永恆不變的先驗設定,而把目的和手段看成可在一定範圍內加以調節的變數。它的著眼點不是單個人的工作積極性,而是群體合理決策中的行為協調,強調了激發工作能動性的重要意義和可能途徑。一方面,它提示組織要充分關註組織的生存環境並努力尋找使適應環境的組織決策與組織中個人決策相協調的管理模式,以激發員工的工作能動性;另一方面,它提示組織要充分關註自身所擁有的信息條件,在採集、存儲、加工、使用信息方面為勞動者提供適當信息以促使其發揮工作能動性。這種人性假定較之只關註勞動積極性的“經濟人”和“社會人”而言,它強調了創造條件(特別是信息條件)以激發工作能動性,其豐滿性和現實性有目共睹。

　　以激發工作能動性的“決策人”假設,強調上級組織向下級作業人員提供決策前提對於提高管理績效的重要意義。但“決策人”假設較為突出的缺陷是其過分強調組織應儘量、儘快將環境影響、決策前提的變化程式化、規範化,強調組織的穩定、有序,這就在事實上忽略了個人在工作中的知識創造性。個人的工作能動性是建立在被動接受信息基礎上的。因而員工主體能動性的發揮受到了一定限制。而“知識人”假設的提出則從激活員工的工作創造性和主動性方面為提高管理績效拓展出新的思維空間。

　　三

　　“經濟人”、“社會人”、“決策人”假設之間存在著明顯的差別,然而在“人”與知識的關係上卻有著基本一致的看法。它們都把人設定為知識的被動接受者和簡單使用者,組織只是既有知識的精心選擇和定向灌輸者。這裡的“人”,既不主動追求知識,更不主動創造知識,特別是不主動創造可規範編碼的知識,他們接受“培訓”獲取知識僅僅是為了高工資、高誘因或更滿意的目標。而組織向他們傳遞的知識也僅僅是能把工作過程組織得更有效的知識。即組織不過是信息加工廠,而人不過是信息存取站,知識與組織及其成員都是外在的、工具性的關係。對人與知識關係的這種設定雖然在工業經濟中對提高管理績效有其合理性,但卻與從20世紀末葉以來知識在經濟活動和組織發展中日益突出的作用相去甚遠。

　　首先,在組織當中,知識對組織績效的貢獻率已超過傳統意義上的資本和勞動而居於首要地位。正是知識生產決定著管理績效和組織生存前景,因而每個組織都可看成一個獨特的知識體系,其管理績效取決於這種知識體系對用戶的價值。簡言之,組織不僅要利用知識更要創造知識,組織不只是信息加工廠更是知識生產地。

　　其次,推動社會經濟發展的知識,其主要表現形式已不是規範化的公用符號系統,而是整合了公有知識、專用知識和體現專有知識的人力資本,因而主動投資以獲取知識和技能成為提高管理績效的關鍵。這樣,組織活動中的人就不只是被動接受知識,更會主動去索取知識乃至創造知識。與此相應,人所具有的知識也不只是規範編碼從而在公共信息通道中傳播的知識,更有“沉默”和難言的意會知識。

　　這些公有的和專有的知識決定了人工作中的實際地位和期望收益。正因為如此,在當今社會中社會投資和個人投資的重點已向知識傾斜。

　　再次,當代經濟是以網路化為基礎的經濟,這使得現代組織本身成為具有良好的數字神經系統的網路組織,知識優勢成為組織最重要的優勢。這種優勢當然不存在於對公有知識的獲取中,而出現在整合公有知識、專用知識、專有知識的創造中。那種能支撐特有複雜勞動過程的專有知識才和能夠創造專有知識的能力成為提高績效的根源。

　　社會和經濟發展的這種知識化變革催生了以知識創新為特點的“知識人”假設,其理論要點如下:

　　其一,人既是認知活動的主體,也是功利活動的主體。在知識經濟中,認知活動所獲得的知識直接成為功利活動的資本,因而先行知識的獲取以及在此基礎上的知識創造將成為人的首選需要。其二,人是帶著各類先行知識進行組織活動的。這些先行知識具有明顯的個體差異性。其三,彼此差異的先行知識既制約著人的目的設置和手段選擇,更制約著人的知識創新能力。

　　“知識人”與已往的人性假設有如下區別:其一,它不對人的動機和手段提出一成不變的先驗預設,而把動機、目的、手段都看成了可調節的變數。即使同一個人,在不同境況下其具體目的和採用手段也不會相同。引致這種變化的重要因素就是他的人力資本存量,正是這種專有性的人力資本決定了其在工作過程中所具有的創造性;其二,在人與知識的關係問題上,它不把人簡單看成知識的受體和使用者,而重視人在創造知識中的作用。外在的先行知識固然是生產新知識的必要條件,但它代替不了新知識的創造。人的知識活動目的最終在新知識生產中得到體現。這樣,每個人所進行的勞動並不限於重覆性勞動,還應當進行創造性勞動。重覆性勞動和創造性勞動的恰當結合,才是決定管理績效最為核心的要素。

　　“知識人”假設的提出,將我們提高管理績效的可能途徑轉向以激發人的知識創造為核心,這既是適應經濟和社會發展的需要,同時也是社會生產日益知識化所帶來的必然要求。以此角度設計具體的激勵措施,通過激活員工的創造熱情和創造能力,將會從根本上引導管理績效的提高。

　　總之,只有全面、系統地理解和把握人性,既重視個人心理動機對於工作熱情和工作積極性的重要影響,又能適時、適地提供恰當信息以滿足工作能動性和主動性的發揮,更要投資人力資本,提升員工的知識創造能力,從而激活工作創造性。只有從“動機人”、“決策人”和“知識人”三者結合的角度,將工作積極性、能動性和創造性緊密結合起來,才能最大限度提高管理績效。

　　領導者應樹立正確的人性觀念。

　　領導者應有針對性地採取管理措施。

　　領導者應當把適應和提高結合起來。

　　對一線工人採取的管理措施。

　　對工程技術人員和機關工作人員的管理措施。