“目標人”假設

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“目標人”假設概述

  隨著管理實踐的發展,有關專家從心理學管理學兩個方面有機的重新思考有關人性的問題。本世紀初,天津商學院企管系的孫蕾在她發表的文章《"目標人"的人性假設與成就激勵》之中,總結了"目標人"假設的理論要點和運用策略。"

  目標人假設的論點主要有這幾點:

  (1)人們在工作和生活中都有一定的目標,在完成目標之中實現工作和生活的意義,並且進一步形成更高級的目標;

  (2)這些目標分別與生活,社會關係和發展有關,形成一個三個層次的有機目標體系,這三個層次的目標在不同的情景下分別成為行為的動力模式;

  (3)個體的心理目標主要形成於後天的教育和社會交往之中,受到實踐的成功與否和他人態度的影響;

  (4)個人所追求的目標體現著個人的價值觀,激勵著個人的行為。

“目標人”假設與“現代人本管理”的理論

  基於“目標人假設”和“現代人本管理”理論與實踐提出了個性化管理的思想。其基本思想是:在管理實踐中應積極體現出管理者和被管理者的個性特征和人格力量,充分發揮和利用被管理者自身的心理目標在工作中的積極影響力,從而為順利實現組織的發展目標提供行為動力和智慧。管理者只有把組織目標和被管理者的個人目標有效地結合起來,形成組織和員工的目標共同體,才會取得持久的理想管理效果。個性化管理的基本原則可以概括為管理的個性化、決策的民主化及組織與員工的目標融合和共同發展。

  個性化管理的中心任務是決策、教育和激勵。

  決策是設計組織目標,確定行動方案,為工作指明方向、道路和價值

  教育是提高員工素質,建設積極健康的組織文化,引導員工的心理目標,培養員工不斷進行自我超越,以便有效地形成組織和員工的目標共同體。

  激勵則是將組織目標轉化為員工的工作目標,增強員工的工作動機,促使他們在工作中為實現組織和個人的共同目標而自我組織、自我調節和自我強化。科學、民主的決策和積極有效的教育與激勵是一個組織搞好人力資源管理的三大基石。

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