旋轉門制度
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旋轉門制度（Revolving Door Politics）
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旋轉門制度（Revolving Door Politics）又稱“旋轉門機制”是美國智庫的顯著特色，也是區別於英法等其他西方國家智庫的重要功能。所謂"旋轉門"機制，是指一些智庫研究人員可以在政府與智庫之間雙向流動。智庫不僅能為政府提供智力支持，還具有為政府培養和輸送人才的功能。"旋轉門"機製成為美國智庫影響決策的方式之一。
旋轉門制度的發展[1]
“旋轉門”制度源於西方公共行政管理學說，主要是指人才在政府、企業、智庫之間跨界穿梭任職、雙向轉換角色的機制。
20世紀70年代末，為提高公共管理的工作效率和專業化水平，西方國家興起新公共管理運動，強調政府向市場和企業學習，利用市場機制推動行政管理體制改革。在人事管理方面，通過引育並舉、雙向發力，進一步暢通人才的流通渠道，培養提升人才全局視野、知識結構，從不同維度增強國家管理的科學性和專業性，對於暢通政府、政企、政社間關係，推動社會進步起到了積極作用。
作為經濟社會發展到一定歷史階段的產物，“旋轉門”制度反映了現代社會人才跨領域流動的基本需求和規律，廣泛存在於各國，但具體做法和實施成效各有不同，其中以美國最具代表性。美國政界、商界、學界精英，能夠在不同身份間自由轉換，周期性地在政府內部更迭輪替，批量進出，形成了美國的“旋轉門”制度。
從實踐看，美國通過“旋轉門”制度培養使用主要有三類人才：
- 三是高端智囊型人才，主要是前政府高官和對政府有影響的知名學者，通常擁有自己參政議政的渠道，能夠通過著書立說、建言獻策等方式，為政府決策提供參考。前述三類人才之間相互獨立又互有交集，共同構建了多元的人才儲備資源。
在中國，雖然沒有明確使用“旋轉門”制度這一概念，但是在黨的幹部人事工作實踐中，始終堅持五湖四海的用人原則和任人唯賢的幹部路線，最大限度地吸納和團結了不同地區、不同層次、不同行業的幹部和人才。《黨政領導幹部交流工作規定》等文件就加強黨政幹部交流作出了制度性安排，為優化人才隊伍結構、提高綜合素質能力、加強黨風廉政建設、促進經濟社會發展發揮了重要作用。
黨的十九大進一步提出，要“實行更加積極、更加開放、更加有效的人才政策”“把黨內和黨外、國內和國外各方面優秀人才集聚到黨和人民的偉大奮鬥中來”，這與“旋轉門”制度的內在邏輯和目標也是相通的。這充分說明，“旋轉門”制度實際上已經成為我國人才工作機制的重要組成部分，正在為建設高素質專業化人才隊伍發揮著重要作用。
旋轉門制度在中國[1]
科學運用“旋轉門”制度培養人才，是發揮我國國家制度和國家治理體系顯著優勢的重要體現，也是在新的歷史階段聚天下英才而用之、培養造就更多更優秀人才的歷史選擇，有助於進一步創新人才流動機制，立足黨管幹部、黨管人才這個根本原則和國家公務員管理體系這個基本體制架構，以現代理論和科學方法為支撐，充分調動一切積極因素，推動把我國人才制度優勢更好轉化為國家治理效能。
（二）建設高素質專業化財政人才隊伍的現實需要。
財政是國家治理的基礎和重要支柱。深化財稅體制改革、加快建立現代財政制度，必然要落腳在建設高素質專業化財政人才隊伍這個關鍵問題上。近年來，財政部門加快推進系統人才隊伍建設，初步形成了面廣、量大、結構多元的人才工作格局。
從行政層級看涉及中央到鄉鎮五個層級，從地理分佈看涉及東、中、西三個區域，從人員構成看包括公務員、事業單位人員、部屬企業人員以及董事高管人才等，此外還涉及系統內外、國際國內的各方面因素，這為運用“旋轉門”制度培養人才提供了客觀條件和實踐基礎。同時，科學運用“旋轉門”制度，也有助於加快推進人才政策創新，有效促進人才跨部門、跨層級、跨地區、跨行業、跨領域流動，在流動中培養高素質專業化財政人才。
（三）優化財政人才隊伍成長路徑的必要補充。
對照黨中央的要求，財政人才隊伍建設仍然存在成長路徑相對單一、專業知識結構不夠優化、交流培養機制有待健全等問題，特別是在關鍵崗位扎實歷練、擔任過基層領導職務或有企業管理經歷的複合型人才不多，還不能完全滿足事業發展的需要。運用“旋轉門”制度，將有助於為財政幹部創造多樣化的成長條件、打造不同類型的幹事創業平臺，增強幹部素質培養的系統性、持續性、針對性，著力培養高素質專業化的政治幹部、通才幹部、專才幹部。
（一）堅持把“政治引領”作為“旋轉門”制度培養人才的出發點。
- 一是突出堅持黨管人才這一根本政治原則，強化黨組織對人才工作的領導和把關作用，加強統籌管理，強化“一盤棋”思維，確保人才工作沿著正確方向發展。
- 二是突出政治標準選人用人，加強政治素質考察，深入研判幹部人才在政治忠誠、政治定力、政治擔當、政治能力、政治自律等方面的表現，政治上不合格的堅決不用。
- 三是把政治能力建設作為“旋轉門”制度培養人才的重點內容，加強理想信念教育，著力提升人才的政治判斷力、政治領悟力、政治執行力。
（二）堅持把“事業為上”作為“旋轉門”制度培養人才的著力點。
- 二是結合不同職位、不同人才類別特點，科學合理制定“旋轉門”人才選配方案，既註重培養選拔專業技術人才，又註重使用黨務政務綜合性人才，促進人才資源優化配置，凝聚起幹事創業的強大正能量。
- 三是主動對接服務國家中心大局。聚焦服務國家重大戰略、重大工程、重大項目、重點任務，有計劃地選派幹部參加掛職任職、對口支援等工作，切實在推進黨和國家事業發展的偉大實踐中培養和鍛煉人才。
（三）堅持把“作風養成”作為“旋轉門”制度培養人才的基本點。
- 一是教育引導幹部人才嚴守紀律規矩。不論“旋轉”到哪個崗位，都要嚴格依法依規辦事，自覺築牢思想防線，強化底線思維，做到令行禁止、守住底線。
- 二是織密織牢從嚴管理的制度籠子。聚焦薄弱環節、重點崗位，配套制定“旋轉門”制度培養人才的監督管理辦法，加強全方位管理，管好關鍵人、管到關鍵處、管住關鍵事、管在關鍵時。
運用“旋轉門”制度培養財政人才隊伍，是一項系統工程，必須統籌兼顧、把握重點、整體謀劃，註重系統性、整體性、協同性。
（一）圍繞中心工作，增強“旋轉門”制度的全局性謀劃。
- 一是主動提高站位，自覺把財政工作放到大局中進行思考和定位，把黨中央的決策部署同財政工作實際有機結合，緊密圍繞黨和國家的事業發展、黨中央重大決策部署，以及履行財政核心職能的需要，明確“旋轉門”制度培養財政人才的重點領域。
- 二是統籌財政事業長遠發展和當前任務。既要堅持目標導向，圍繞新時期財政改革發展需要，加快培養具有國際視野、戰略思維、專業素養、能打硬仗的財政人才隊伍；又要堅持問題導向，圍繞當前財政人才隊伍存在的短板和弱項，靶向引育“高精尖缺”，加快推進交流培養，進一步補短板、強優勢。
- 三是堅持整體推進和重點突破相結合。既要全面推進財政人才隊伍建設，又要向重點領域聚焦用力，以點帶面推動整體水平提升。
（二）加強頂層設計，註重“旋轉門”制度的戰略性規劃。
- 一是加強調查研究，強化需求對接。著眼財政人才隊伍建設目標，定期開展財政人才隊伍分析，對標對錶發現問題和短板，做到對人才隊伍的存量、增量和變數心中有數。不斷完善經常性近距離有原則接觸幹部方式，廣泛聽取人才訴求，切實瞭解人才隊伍建設需求。
- 二是做好培養規劃，優化成長路徑。根據“旋轉門”培養人才的具體方向，分類培養、精準施策，在持續的動態管理中選拔優秀，在不斷的垂直迴圈中滾動比選，在反覆的橫向流動中互動培養，實現財政人才經歷“實踐—理論—再實踐”的自我進化和提升。
（三）統籌各類資源，實現“旋轉門”制度的協同性推進。
- 一是加強政策統籌，促進人才政策和幹部政策的有效銜接。創新人才選拔和使用機制，充分用好公務員調任、國際職員推送、選調和借調等各類政策，破除束縛人才成長髮展的制度障礙。
- 二是加強人才資源統籌，打通人才跨部門、跨行業、跨領域的流動渠道。強化效益意識和柔性引才理念，不求所有、但求所用，不求所在、但求所為，加大對財政部三支隊伍、財政系統、基層黨政機關、中央金融機構、國有企業和國際組織人才資源的整合，鼓勵優秀人才在“旋轉門”制度框架內的多元流動。
- 三是加強培養渠道統籌，提升培養人才的整體合力。在財政部黨組的領導下，人事教育司牽頭抓總，統籌負責組織實施和溝通協調，積極加強與部外單位的對接，部內各單位各司其職，落實主體責任，協助做好本領域人才隊伍培養工作。
當前，我國正處在實現“兩個一百年”奮鬥目標的歷史交匯期，黨中央對更好發揮財政在國家治理中的基礎和重要支柱作用提出了新的更高要求。財政部門要立足持續拓展的職能職責，深度聚焦“高素質專業化”這一新時代幹部工作的重要遵循，著眼提升財政幹部的治理能力和專業素養，有效發揮“旋轉門”制度在幹部人才專業化建設中的作用。
（一）緊扣核心職能職責，明確財政專業要求。
- 一是認真研究新時代對財政領域專業化的新要求，跟蹤掌握財政事業急需什麼樣的人才、需要人才具備什麼樣的素質。當前階段，要抓好巨集觀研究、預算管理、資產管理、稅政管理、債務管理、金融、對外財經、會計、法律、大數據應用等專業人才隊伍建設。
- 三是結合財政職能職責，從專業知識、專業能力、專業作風、專業精神四個維度，科學提煉財政人才應當具備的專業素養。同時，以專業素養為基礎，研究制定不同領域財政人才評價標準，有針對性地加強人才引進、培養、使用工作。
（二）構建選拔引進機制，廣納各方專業人才。
- 一是持續建好人才庫，做精專家人才池。2020年，財政部建立了巨集觀研究、預算管理、資產管理、稅政管理、債務管理、對外財經、金融、會計、法律、大數據應用等10個領域人才庫，入庫選拔1800餘人次，培養大型企業總會計師等高端會計人才2000多人。
- 二是著眼長遠、放眼全局，探索專業化人才選拔方法，將選拔範圍從機關事業單位、選調生、高校畢業生拓寬到國企、金融機構、智庫、高校和科研院所等，研究制定吸引非公有制經濟組織和社會組織優秀人才的政策措施，通過組織發現、單位推薦等多種形式，發現儲備一批專家型人才隊伍，創造條件讓各類優秀專業人才為我所用。
- 三是探索建立人才檔案制度，以建設“一庫兩池一室”為契機，對相關領域人才專業、特長、工作經歷等情況進行分類彙總、登記造冊，摸清專業人才隊伍狀況，有針對性地研究制定具體培養方案，增強人才隊伍適應新時代財政事業發展需要的專業能力。
（三）建立培養培訓機制，提升財政專業素養。
- 二是充分發揮專家工作室“作戰室”和“練兵場”的雙重作用，在任務攻堅中培養、鍛煉和使用人才，在做大數量的基礎上做優人才質量。充分發揮企事業單位的人才“蓄水池”作用，有針對性的交任務、壓擔子、搭舞臺，瞭解掌握一批優秀後備軍。
要充分發揮運用“旋轉門”制度培養複合型人才的優勢，結合年輕幹部交流培養等工作，加快複合型人才隊伍建設，豐富崗位經歷、拓寬眼界視野、激發潛能潛力，服務領導班子、幹部隊伍建設，進而為財政事業發展提供堅強人才支撐。
（一）推進人才交流，豐富多崗位工作經歷。
- 一是加強財政業務崗位與黨務、人事、行政崗位之間的交流，暢通財政部“三支隊伍”之間的交流渠道，選派年輕幹部到關鍵崗位歷練，優化人才隊伍結構，激發人才隊伍的整體活力。
- 二是加強財政部與財政廳（局）之間，地方各級財政部門，東部和中西部地區財政部門之間幹部交流鍛煉，讓人才能夠在不同層級崗位拓寬眼界，增長才幹。
（二）強化實踐鍛煉，發掘多方面潛能潛力。
- 一是以政治能力建設為重點，全面提高幹部調查研究、科學決策、改革攻堅、應急處突、群眾工作、抓落實能力，教育引導幹部學習掌握黨的先進工作方法和領導方法，提高領導能力和水平。
- 二是聚焦實施七大戰略、打好三大攻堅戰、建立現代財稅體制等，推動人才隊伍建設與中心工作深度融合，有計劃地選派人才到基層一線、急難險重崗位、艱苦地區墩苗歷練，在解決突出矛盾、破解發展難題中培養鬥爭精神、增強鬥爭本領。
- 三是堅持以人民為中心，踐行黨的群眾路線，深入基層調查研究，多到問題多、困難大、矛盾集中的地方，聽真話、察實情，掌握各項財稅政策落地見效情況，瞭解群眾所想所急所盼，激發幹部人才的為民情懷。
（三）優化隊伍結構，打造全方位過硬隊伍。
- 三是本著“乾什麼學什麼，缺什麼補什麼”的原則，從服務財政事業發展和增強履職能力的實際出發，做好複合人才選拔培養培訓工作，全面提升改革創新、科學發展等“八種本領”，著力培養又博又專、推陳出新的複合型人才。
要進一步創新運用“旋轉門”制度培養人才的方法和手段，既統籌人才育選管用各個環節的任務，又重視內部優勢發揮和外部資源整合，努力做到謀劃工作更貼近實際，推進工作更科學易行，落實工作更扎實有效，切實增強人才工作科學化水平，把“旋轉門”制度用實用好用到位。
加強對“旋轉門”制度培養人才的跟蹤評估評價和日常管理，加強履職情況監督，做到源頭把關、全程監控、跟蹤培養。結合經常性近距離有原則接觸幹部等工作，定期聽取所在單位的意見建議，推動建立以崗位職責為基礎、以能力素質為重點、以工作實績為標準的綜合考核評價體系，確保人才德配其位、才配其位。
研究建立財政部幹部交流培養登記制度，實施定期考核，全面瞭解掌握人才在“旋轉”過程中的表現情況。強化考核結果運用，把考核結果作為人才使用、培養教育、表彰獎勵的重要依據，切實發揮考核的風向標、指揮棒、助推器作用。
（二）突出人崗相適，推動精準用人。
堅持事業為上、人崗相適、人事相宜原則，努力把最合適的幹部放到事業最需要的地方，把好鋼用在刀刃上。研究人選時，既要議人，更要議事，著重定原則、定範圍、定條件，形成職位需求分析報告和人崗匹配評估意見，做到“該用誰”而不是“誰該用”。
分析研判時，要增強針對性，對標職位要求，註意掌握人才的專業能力和比較優勢。對緊缺的專業型人才，可以打破體制障礙和制度壁壘，以更寬的視野在更大的範圍擇優聘任或競爭性選拔。選拔任用後，要加強人才跟蹤管理，定期加強工作指導和考核，確保將政治堅定、業績突出、群眾滿意、組織認可的人才統籌使用起來。
（三）堅持嚴管厚愛，激勵擔當作為。
樹立鮮明導向，合理安排經歷“旋轉門”制度培養的人才，對實績突出、群眾公認的優秀人才要及時提拔使用。落實有關保障政策，搭建人文關懷機制和平臺。健全完善容錯糾錯機制，按照“三個區分開來”的要求，準確把握政策界限，堅持實事求是、具體問題具體分析，旗幟鮮明地為敢於擔當、踏實做事、不謀私利的人才撐腰鼓勁。
構建正向激勵體系，註重文化柔性管理和制度剛性約束結合，把對人才的嚴管厚愛體現在日常教育、管理和監督工作中。
時代呼喚人才，人才成就偉業。科學運用好“旋轉門”制度，積極大膽創新、主動擔當作為，研究其規律，掌握其內涵，引導優秀財政人才聚攏在一起，著力建設忠誠乾凈擔當的高素質專業化財政人才隊伍，高質量做好財政改革發展工作，推動加快構建新發展格局。
旨在現有編製內用人體制的基礎上，在編製外建立人才特區，特區內實行特殊引進政策、提供具有競爭力的薪酬待遇，同時，在區內、區外、不同教師分類屬性之間形成互通旋轉，建立完善、合理的流動及淘汰機制。
（一）從工作時間上，將引進教師分為全職聘用和非全職聘用兩類。非全職一般僅限於聘用學科帶頭人、二級學院院長、講席教授等高層次人才，按照工作要求，採用彈性工作制。
（二）從崗位性質上，分為科研崗和教學崗兩類。引進的科研崗的教師主要承擔應用性研究工作，承擔部分教學任務，偏重於科研成果考核；教學崗的教師主要承擔教學工作，以及參與教學改革、專業建設等，偏重於教學業績考核。
具有行業背景的企業社會型師資屬於教學型教師。這部分教師需要具備在國內、外知名企業、機構一線從事與本專業相關的實際工作5年以上（高層次管理人才可以縮短工作年限至3年），能夠承擔實務類課程教學，全面指導學生專業實踐、實訓活動。
（三）從編製性質上，分為普通軌和特殊軌兩類。普通軌教師參照國家事業編製內用工要求管理，特殊軌教師即列入人才特區範圍的非編製內教師，享受人才特區政策。
上述分類屬性之間雙向互通，教師可以自主選擇，並可以根據個人發展需要實現類型“旋轉”，其中包含：
（一）普通軌教師與特殊軌教師之間平行發展並雙向互通
校內普通軌教師如滿足特殊軌教師的要求，可以申請進入人才特區。經本人可提出申請、學院討論、特區人才考核評審委員會認定、校長辦公會審批後，進入人才特區，享受特區人才政策，不再保留事業單位編製。
特殊軌教師第一個聘期結束後，可根據個人需要，在現有編製量允許的情況下經學院同意、校領導批准可以申請進入校內普通軌，同時，管理方式及待遇參照普通軌同類人員。
（二）不同類型教師崗位之間平行發展並雙向互通
研究型教師和教學型教師可以根據教師個人發展需要，在符合相應類型教師基本條件的情況下，教師本人可提出轉入相應崗位。其中，教學型教師如轉向研究型教師，需在滿足既有工作任務的情況下，同時達到研究型教師的科研要求。
（三）企業型師資的雙向選拔和培養
學校大力引進具備行業、企業背景的師資，吸納企業高層次技術及管理人員來校兼職授課或進行專業指導。同時，鼓勵校內教師進入企業掛職、進行創業孵化、項目實施等。實現企業型師資的雙向選拔和培養。
“人才旋轉門”制度下開闢的人才特區，採用編製外特殊軌道聘用方式，引進教師類型分為研究型和教學型兩類。
