管理型人才

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　　管理型人才是具有廣博知識和社會經驗的人才，是深刻瞭解人的行為及其人際關係的人才，是具有很強組織能力和交際能力的人才，他們不但瞭解為什麼做，而且能把握行為變換，調動一切積極性去完成為什麼做的目標。為實現目標，他們機動靈活、應變能力很強。

　　經濟管理人員在經濟活動中比比皆是，在經濟工作的各種崗位上都可見到他們的身影。但是，管理人員不一定就是管理人才，作為管理人才有其特定的涵義。

　　簡言之，管理型人才就是從事經濟管理活動的人才，也可以說，管理型人才是經濟管理人員中的佼佼者。但是，定義越簡略，內涵越模糊，外延範圍越寬廣，越使人難以把握。而稍深入、詳細地加以探討，便會出現不同看法。有人認為，管理型人才指在巨集觀、中觀和微觀各層次從事經濟管理工作的優秀人才；又有人認為，企業的經理階層才是管理型人才，其他層次的管理、其他管理人員不應屬經濟管理、經濟管理人才之列。眾說紛紜，不一而足。可見，在提煉概括經濟管理型人才內涵時，首先必須確定研究的前提。

　　(1)經濟運行不僅僅是企業微觀層次的活動，而是包含企業運動在內的社會巨系統的整體運動。因此，除了在企業層次要進行產，供、銷等經濟活動外，在國家級層次上，要擔負調節總供給與總需求之間的關係以及經濟結構內部關係等方面的管理職能，在地區或部門管理層次上，也有組織本系統經濟運行的功能。雖然，不同國家，各層次的管理功能的強弱、實施管理的形式等有所不同，同一國家的不同時期，各層次管理人才所發揮的作用也有差異，但經濟管理的層次性是共同的。因此，我們說的管理型人才，是包括巨集觀、中觀和微觀各層次的經濟管理人才。

　　(2)在一個系統內，經濟管理的任務由全系統管理人員共同擔負。儘管領導層承擔的責任和權力更大，作用更顯著，更可能成為管理人才，佃不能離開各級、各部門管理人員的出色表演和通力合作。沒有一群管理人才的輔佐，領導層的管理人才也孤掌難鳴。就一個企業來說，經理可以是管理人才，其下供銷、各生產部門以及車間的管理人員，也都可能在本層次上表現出較強的管理能力，成為管理人才。唯有這種各層次管理人才搭配合理的人才群體，才可能使系統高效運行。因此，經濟管理人才不僅指經理等領導階層。而且也包括其他組織、實施層次的經濟工作者中的傑出人士。

　　(1)實踐性。經濟管理人才是在運動中，在對社會生產、交換、分配、消費等環節進行組織、指揮、監督和調節過程中發揮作用的，這就決定了經濟管理人才突出的實踐性特征。

　　首先，經濟管理人才來自於管理實踐。固然，先天的生理和心理素質是管理人才產生和成長不可缺少的基礎，但關鍵還在於後天的實踐。只有實踐的磨礪，才能使管理人員的組織指揮能力、協調能力得以增強，才能使管理人才脫穎而出。離開了管理實踐絕不可能產生管理人才。

　　其次，經濟管理人才必須服務於管理實踐。只有服務於管理實踐，管理人才的功能和作用才能充分體現，管理人才的素質和能力才能進一步提高。目前有一種社會現象，即某些管理人才成名後就被賦於各種頭銜，或者到處講演作報告，使其脫離了管理實踐。結果，往往是原管理系統缺乏組織協調，系統效能迅速下降，或者是管理人才的管理才能荒疏，不能適應實踐的要求。這種現象從反面告訴我們管理人才服務於管理實踐的必要性。

　　再次，實踐是檢驗管理人員是否成才的試金石。管理人才的認定不是以自封或者他人的贊賞為標準，而只能由管理實踐來裁定。只有在實踐中顯示才能，取得相當成績，才能真正成為當之無愧的管理人才。

　　(2)對象性。經濟管理人才與其他管理人才的一個明確區別是，他們是以經濟活動為主要領域，以各種生產要素為管理對象的。作為其管理對象的生產要素，可以是人力資源，可以是資金、物資，可以是信息、技術，也可以是各種要素的綜合。在一定程度上，管理人才本身也作為經濟活動的要素之一，融於系統運動之中。管理人才能力的大小，往往可以用其組織生產要素的多寡、生產要素髮揮效能的高低來衡量。另一方面，也可以管理某種特定生產要素的種屬作為區別不同類型的經濟管理人才的一個標準。比如，專門從事資金管理的人才稱為財政管理人才或金融管理人才，等等。

　　(3)創造性。經濟管理人才區別於一般管理人員的最本質的特征是其創造性。這個特征集中表現在管理人才在經濟運行過程中創造性地運用所掌握的知識和職權，取得創新和發展的能力上。現代商品經濟中，市場競爭異常激烈，國與國之間搶占經濟、技術制高點的競賽也十分活躍。經濟管理人才只有充分發揮創造能力，發現和把握稍縱即逝的新機會，適應和改變新環境，才能開發和創造新成果，達到本系統突飛猛進的新境界。尤其是我國目前階段，體制改革、對外開放和經濟發展部處在大變動之中，更是管理人才施展創造性才能的大好時機，同時，也更需要各層次各部門管理人才充分發揮創造性才能，開拓出一條適合於中國國情的社會主義建設的新路。創造性活動是管理人才的共同特征，但各層次創造能力的要求有所不同。諾貝爾經濟學獎獲得者、美國著名學者西蒙曾指出：“愈往高層，領導者就愈無法找到符合決策的明確程式，這就往往要依靠各級管理者本身的經驗、判斷力，直覺和創造力。。因此愈往高層，創造性能力的要求愈高。創造能力的強與弱，是判斷一個系統的管理者成熟與否的重要依據，也是判明其是否能升遷，能否掌管更高一級管理職權的一個重要條件。

　　(4)層次性。如前所述，管理職能是分層次的。因此，管理人才也有層次性。

　　從管理範圍上劃分，可分為巨集觀管理人才、中觀管坦人才節微觀管理人才。巨集觀管理人才一般是國務院、經濟綜合管理部門的領導人士和管理工作者中的傑出者；各部門，各地區的領導人和管理人員中的優秀者，屬於中觀管理人才；而企業層次上，管超人才一般作為微觀管理人才看待。

　　從管理人才的素質上劃分，一般可分為高級管理人才，中級管理人才和初級管理人才。在一般情況下，我們把具有高級經濟師以及相當於這種職稱並從事管理工作的管理人才稱為高級管理人才，具有經濟師職稱及相當者稱為中級管理人才，具有助理經濟師職稱及相當者稱為初級管理人才。

　　當然，上述區分不一定都十分合理，但大致反映了層次的概貌。在各層次人才的劃分中，每一層次又可劃分為若幹子層次，各層次又可分為各種類型的管理人才。而且，層次性的劃分又是相對的、動態的。各層次管理人才可能囚人才波動而發生變動。管理人才到底屬於哪個層次，還要視其當時所處的具體環境而定。

　　(5)效益性。一般說來，經濟管理人才工作的目標和所服務的系統的目標是一致的，這就是要通過管理勞動獲得更大的效益。經濟管理人才的活動，也主要是圍繞提高效益的目標而進行的。他們要精心籌劃，組織調動系統內外能利用的生產要素，儘力結成最佳組合，去取得更高的產出。這裡的效益主要指經濟效益，即在一定時間內，用儘量少的投入去爭取儘可能多的符合社會需要的產出。產出儘可能多的含義，一是實物尼要多，二是在市場實現後的貨幣形態的價值量要多。通俗地說，即賺的錢要多。這個目標，是經濟管理人才和其它人才相區別的又一個重要標誌。

　　當然，經濟管理人才所要實現的目標也包括社會效益，而凡在一定程度上，經濟效益目標的實現是以社會效益目標為前提的。如果沒有較好的社會效益，經濟效益不可能提高。管理人才必須 考慮社會效益因素。只不過在不問的七次上，社會效益的地位有所不同。在微觀層次上，管理人才首先考慮的是經濟效益。社會效益是隱藏在經濟效益的背後起制約作用的。而隨著管理層次的提高，社會效益因素在管理者心目中的份量也在加重。這是客觀環境變化和管理職能不同所使然，不能苛求低一層次來執行更高層次應執行的職能。

　　管理型人才與決策型人才、公共關係型人才同是經濟人才系統中的有機組成部分。研究他們之間的聯繫與區別有助於我們更深刻地把握各類人才的特點和內涵。

　　(1)3類人才的聯繫。①3類人才的職能密切聯繫，不可分割，組成相互補充的整體。前章所述，決策型人才主要指領導層次的傑出者，他們主要對涉及系統重大方向性戰略問題作出抉擇；公共關係型人才主要擔負協調對外關係的職能。而管理型人才則是重要的紐帶和中介。決策型人才作出的決斷需要管理人才去實施、組織，系統的日常運轉需要管理型人才去推動，公關型人才對外聯繫的各種關係，需要管理型人才組織系統運行時加以運用，同時，管理型人才要根據系統活動的需要向公關型人才提出新要求。決策型人才決定系統的發展戰略方向，公關型人才宣傳系統的外部形象，而管理型人才在為實現發展戰略，樹立系統的良好形象作扎實的具體工作。3種人才對任何一個系統的良性運轉都是不可或缺的。沒有決策型人才高屋建瓴的戰略瞻望，單純管理型人才和公關型人才可能缺乏方向性的工作指導；沒有公關型人才的外部活動，決策型和管理型人才的活動有封閉式閉塞的可能；而缺乏管理型人才的有效工作，決策型和公共型人才的活動則可能落入形式，不得實現。3類人才之間存在著內在的必然聯繫。②從一定角度看，3類人才可能集於一體。在實踐中，這3類人才難於用嚴格的界限加以明確劃分。比如，一個企業的經理既擔負著決定本系統大政方針的抉擇職能，也擔負若組織系統生產要素的運行的職能，還要執行一部分對外聯繫的汪務。其它層次的管理人才也存在這種現象。因此，許多管理人才部是集數任於一身。雖然，這並不妨礙將某類管理人才所側重擔負的主要任務提煉出來，作為這類人才所具備功能的最基本特征，但是，由於3類人才職能存在必然的聯繫，作為管理人才，在主要完成好管理職能的同時也必須提高必要的決策能力和公共交際能力。這樣，管理人才也才能真正地最大限度地發揮其管理效能。

　　(2)3類人才的區別。①：類人才功能的側重點不同。決策型人才的功能側重在對戰略方針的抉扦上，管理型人才功能更要求組織系統經濟的運行，公共關係型人才的功能則主要表現在對外關係的聯絡上，各有側重，不能混同。②3類人才的素質要求不同。決策型人才對判斷能力、洞察能力、決斷能力等素質的要求比較高，管理型人才對於統御能力、組織協調能力等素質的要求較高：公共關係型人才對社會活動能力、語言表達能力等素質要求更強調。⑧在不同的管理層次上對3類人才的需求各有不同。管理職能是最基本職能，各層次都需此類人才，而越往高層次去，越要求決策型人才發揮更大作用。而管理人才的地位越高，決策在其工作中的地位就越重要，反之亦然。但是，在任何經濟系統中管理型人才都是人數最多的一群。

1．管理型人才的橫剖結構

　　經濟管理型人才是個龐大的群體。從管理人才的橫斷面來看，有幾種不同的劃分標準，因而有不同的分類。如果從社會再生產的環節來分，可以有生產管理人才，流通管理人才，分配管理人才和消費管理人才等等。如果按管理對象的不同，又可分為生產管理人才、計劃管理人才、金融管理人才、財政管理人才、商業或流通管理人才、信息管理人才、物資供應管理人才和外向型經濟管理人才，等等。下麵擇其要者加以分析。

2．橫剖面的不同類型的人才

　　(1)生產管理型人才。即主要從事物質資料生產管理的人才。這類人才要利用各種管理手段，組織好人力、物力、財力等生產要素，協調生產過程，生產出更多的符合社會需要的物質產品，為國家積累資金，為滿足人民日益增長的物質文化生活的需要做出貢獻。具體說，生產管理型人才要主持各項經濟計劃的制定和經營方針的實施，要為生產發展戰略進行市場調查和市場預測，擔負管理計劃、設備、勞動等有關職能，能對生產、技術、銷售和財務等業務管理進行協調，使本系統的管理人員和勞動者的積極性得到充分的發揮，能主持建立和完善統一的生產指揮系統和全面質量管理系統，實現科學化管理，以生產出數量大、質量優、成本低的產品。

　　(2)財政管理人才。指專門從事財政管理方面的人才。這裡有兩方面含義，一是財政管理人才，一是財務管理人才。財政是國家為實現其職能，在參與一部分社會產品的分配和再分配過程中，與有關各方面所發生的經濟關係。社會主義國家的財政管理人才要保證國民經濟有計劃按比例地發展，不斷提高人民的生活水平。因此，不僅要精通生產領域以外的再分配關係，同時也要精通生產領域內的分配關係，熟悉山括國家預算，銀行信貸和企業財務等廣泛的社會主義財政體系。財務管理人才，主要指經濟部門或企業的理財能人。他們要組織和領導本系統的經濟核算工作，監督檢查各職能部門和各生產環節的經濟活動，並講究經濟效益。參與審查生產、物資供應、產品銷售、技術組織措施、基本建設等計劃和重要經濟合同，要開展經濟活動分析，挖掘增產節約潛力。

　　(3)金融管理人才。指從事金融方面管理的人才。金融是指貨幣資本的融通，主要通過銀行的各種業務來實現。社會主義銀行通過動員閑散資金，集中信貸，組織結算，調節貨幣流通和代理國庫等職能。有計劃地組織和管理流動資金。因此，金融管坦人才不但要管理好銀行這個國民經濟資金活動的中心和樞紐，而且還要通過貨幣形式對國民經濟各部門、各企業進行監督和提供服務，為搞活經濟作出貢獻。

　　(4)貿易(商業)管理人才。指從事貿易(商業)方面的管理人才。商業是再生產過程中生產、分配和消費之間的中間環節，是實現生產和消費之間，工業和農業之間，地區和地區之間經濟聯繫的紐帶和橋梁。貿易(商業)管理人才應掌握有關基礎理論，懂得財務會計、財政金融以及預測、決策等知識，熟悉國家經濟方針、政策和主要經濟法規，熟悉所經營商品的產銷歷史及購、銷、調、存環節。正確分析、判斷與處理經營活動中的重大問題，能不斷開拓新渠道，擴大業務，取得貿易工作的較好效益。

　　(5)外向型經濟管理人才。指專門從事對外經濟工作的管理人才。他們可以是組織進出口商品對外貿易的管理人才，可以是涉外金融管理人才，也可以是管理勞務進出口等方面的人才。隨著我國對外經濟開放步伐的加快、尤其是沿海地區外向型發展戰略的實施，對外向型經濟管理人才的需求大量增加，這方面人才補缺的矛盾特別明顯。原因是這方面管理人才所要求的素質更高。他們不僅要具備國內一般的財貿金融等方面人才必須具有的知識和能力，而且要求外語水平較高，對國際市場通行慣例比較熟悉，思路更加開闊，反應能力、判斷和決斷能力、開拓能力更強。加速培養外向型經濟管理人才是刻不容緩的當務之急。

３．管理型人才的縱切麵

　　管理型人才的縱向結構

　　從縱向來看，經濟管理人才可分為企業管理人才、縣市層次管理人才、省級管理人才、部門管理人才、國家級管理人才等。為研究方便，我們主要以微觀、中觀和巨集觀三個層次的經濟管理人才作為分析對象。

縱問結構中的不同類型人才

　　(1)企業(微觀)管理人才。泛指在企業領域中從事管理的人才。企業的一切經濟活動都是在企業管理人才的指揮和組織下進行的。企業管理人才的素質和能量的發揮，直接決定著企業管理活動的質量、效率和效果。因此，提高企業管理者的素質，是提高企業管理水平的重要保證。為了實現企業的經營目的，企業管理人才必須合理地組織人、財、物因素，有計劃地指揮調節和監督其經濟活動。

　　(2)中觀管理人才。主要指地區和部門層次上的經濟管理人才。中觀層次的管理人才一般不直接進行物質資料生產，而是通過有效地協調、組織其下層的微觀子系統的運轉，取得本地區或本部門經濟的迅速發展。由於中觀系統較微觀層次更為龐大，因此管理才能要求相對更高些。中觀管理人才的視野、洞察力要求比微觀層次更高，協調能力要求更強。不僅如此，中觀管理人才管理範圍擴大了，管理內容和管理形式也有變化。在管理內容上，增加了稅務、工商、價格等新領域，在管理形式上，價格、工資、稅收等經濟扛桿在所能允許的權力範圍內加以施用。因此。從微觀到中觀管理人才，帶有某種質的變化。

　　(3)巨集觀管理人才。巨集觀管理人才指在國家級層次上從事整個國民經濟管理的人才。巨集觀管理人才與微觀、中觀管理人才相比，除了管理範圍，管理內容有很大變化外，其擔負職能也有二元性。巨集觀管理人才既要追求“效率。，取得巨集觀巨系統投入產出的最大化，同時也要體現“公平。，要考慮地區間生產力配置的有序和合理化，取得一定程度上的均衡。要避免地區間發展過度失衡形成斷裂帶，帶來社會的不安定。因此，巨集觀管理人才的素質要求上需要決策能力、協調能力、規劃、調哇能力有更卓越的表現。

　　管理型人才的培養模式管理型人才是一類實踐性很強的人才，單純的學校的教育過程是難以直接培養出高級的管理人才的。但是，教師還是可以發現一些學生所表現出來的管理才能，有意識地加以培養，比如安排其承擔一定的組織領導工作等等。

　　此外，我國近年來還引進了國外的管理人才培養模式，比如MBA和MPA模式。MBA，即工商管理碩士，英文全稱是Master of Business Administration，1990年正式引入我國。MPA，即公共管理碩士，英文全稱是Masterof Public Administration，1999年5月正式引入我國。它們都有相應的課程體系和培養方式，比如重視案例教學、研討式教學等。在培養目標上，MPA主要面向公共領域及組織，培養的是政府部門和非政府公共機構的管理者，2001年我國首次開始招生。MBA主要面向工商企業，培養高級工商管理人才，經過多年發展，目前我國已有56所高校具有培養MBA的資格。