艾奇布恩定理
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艾奇布恩定理：公司規模以相互間不陌生為原則。
艾奇布恩定理是指，如果你遇見員工而不認得，或忘了他的名字，那你的公司就太大了點。攤子一旦鋪得過大，你就很難把它照顧周全。它的提出者是英國史蒂芬·約瑟劇院導演亞倫·艾奇布恩。
經營管理企業，小有小的好處，大有大的難處。企業在做大過程中，難免會出現管理瓶頸。艾奇布恩定理正是反映了這一問題。企業在實現規模經濟時，一定要提防“大企業病”。在做大過程中，要註意：
①不能為了做大而做大；
②對做大後的管理難題要有充分認識，要做好應對準備；
③謹慎行事，緩圖發展，不可一口吃出一個胖子。
針對做大後的人員管理問題，管理者一定要高度重視：
一、在招聘時要做好人員規劃；
二、進行自我管理，提升自我能力，創造與員工的和諧關係，防止人員流失。
公司到底多大為宜？這是沒有定數的。全在於你的管理領導能力。管理能力強，公司才能大；管理能力弱，公司自然小。否則，就會問題叢生，管理失控。領導眼裡看不見下屬，下屬眼裡就看不見工作和責任。
曾長期擔任英國原子能管理局局長的約翰·錫爾談及英國企業界的人才管理觀時不無感慨的說：“只有顧問和職工之間能夠全心相系、徹底合作的企業，才能發揮高效益。經理人員必須與門市部或廠房的作業保持密切的聯繫。”
偉大的人與平凡的人有很多不同之處，其中有一點是，偉大的人記住了上千個平凡人的名字；而平凡的人卻腦子裡記下了成千個偉人的名字。
與很多CEO不同，傑克·韋爾奇把50%以上工作時間花在人事上，他自認為他最大的成就是關心和培養人才。他至少能叫出1000名通用電氣高級管理人員（GE的員工約17萬名）的名字，知道他們的職責，知道他們在做什麼。韋爾奇自己曾說：“我們所能做的是把賭註押在我們所選擇的人身上。因此，我的全部工作就是選擇適當的人。”
唐駿有“打工皇帝”之稱，因為他在微軟用７年時間從普通技術人員做到中國區總裁，並以終身榮譽總裁之職退休。後來轉戰盛大的他，價值數億元的股票期權、數十萬的日薪，成了人們津津樂道的話題。在微軟期間，唐駿得到的第一次重要的晉升機會就得益於他練就的好性格。對於一個優秀的職業經理人，好的性格可以更好地與上司、下屬、客戶、同行溝通，絕對能起到潤滑劑的作用。唐駿能記住微軟公司１０００多位員工每個人的名字，會讓公司阿姨幫員工代繳水電費，工作日公司負責去機場和車站接每位員工的家屬……離開微軟一年多了，現在他還會經常和過去的部下、員工一起吃飯、喝茶、聊天。
作為大公司的職業經理人，唐駿的成功之處在於，能細心地照顧周全每一位員工。
經營管理企業，小有小的好處，大有大的難處。企業在做大過程中，難免會出現管理瓶頸。艾奇布恩定理正是反映了這一問題。企業在實現規模經濟時，一定要提防“大企業病”。在做大過程中，要註意：一是不能為了做大而做大；二是對做大後的管理難題要有充分認識，要做好應對準備；三是謹慎行事，緩圖發展，不可一口吃出一個胖子。
針對做大後的人員管理問題，管理者一定要高度重視：首先是在招聘時要做好人員規劃；其次是進行自我管理，提升自我能力，創造與員工的和諧關係，防止人員流失。
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蔓草寒烟,苦行者,山林,Hanmlate,Angle Roh,Kane0135,Kuxiaoxue,Dan,Cabbage,Vulture,Lolo,黄金通,Yixi,方小莉,33.評論(共36條)
人文關懷，對於領導而言尤為重要。其實，下屬的名字、生日...這些看似簡單的內容，卻往往隱含了更深的意義，對其個人和公司都具有的長遠而實際的意義。
這位師兄總結性的話語真是一針見血。
這麼多錢，不支援災區，你良心何安？
災區?~~~可恥要飯的,不會自力更生?你們的手斷了? 人要自強,不要到處乞討憐惜!
討論管理不是討論慈善，慈善投入同時也需要管理才有效率． ＂能記住微軟公司１０００多位員工每個人的名字，會讓公司阿姨幫員工代繳水電費，工作日公司負責去機場和車站接每位員工的家屬……離開微軟一年多了，現在他還會經常和過去的部下、員工一起吃飯、喝茶、聊天。＂ －－這是在討論個人魅力還是討論員工福利？認為兩者不能等同．
這裡牽涉到一個心理學的問題：每個人都有被關註、被尊敬、被重視的希望。 明白了這一點，對已知能力的利用，和，對未知潛能的挖掘，就自然水到渠成了~~
問得好！那些東西是一個公司的文化，或者說公司有資本給得出，而員工又值得被給。
舉例並不妥當，不能直觀的說明問題，此定理告訴我們不要盲目求大，中國很多企業卻是恰恰相反，有錢有經驗卻沒有勇氣向更高的方向發展； 博堯
有過一段時間沒見，現在見到熟人，你能喊出他的名字，會感到很欣慰，我經歷過，如果喊不出，關係會大大折扣。
唐駿，傳說中在微軟能記住微軟公司１０００多位員工每個人的名字，會讓公司阿姨幫員工代繳水電費，工作日公司負責去機場和車站接每位員工的家屬。。。
據我所知， 在盛大期間，幾乎不和普通員工層級接觸
唐駿，傳說中在微軟能記住微軟公司１０００多位員工每個人的名字，會讓公司阿姨幫員工代繳水電費，工作日公司負責去機場和車站接每位員工的家屬。。。
據我所知， 在盛大期間，幾乎不和普通員工層級接觸
個人同意你的觀點
唐駿在微軟可以這樣，在盛大，工作日公司還負責到基層和車站接每位員工的家屬嗎？？？？？？？？？
不是唐駿作為優秀經理人就可以做到事情，，而是企業自身管理理念、文化傳統以及對員工的激勵機制
其實說白了，就是大企業都會生病，輕重而已。 對於唐駿記住名字這個事情，確實很厲害。不過中國有些公司員工記住老闆的生日是需要的。哈哈
唐駿，傳說中在微軟能記住微軟公司１０００多位員工每個人的名字，會讓公司阿姨幫員工代繳水電費，工作日公司負責去機場和車站接每位員工的家屬。。。 貌似是個打雜的,跟公司掃地阿姨接觸的人物啊,還要當員工的保姆,可見職位低的很，有什麼好炫耀的
記住員工的名字、生日啊、等等都屬於人文管理這個一塊，如果這個企業足夠的重視人力資源管理，重視人才那不論這個企業有多大他都會關心下屬。 但一個公司是否足夠大應該根據自身的發展情況來定，不可“為了做成大公司而成為大公司”。同樣現在很多大公司為了增加效率避免臃腫實行逐個拆分的事業部制，這樣形成一個個若幹的執行單元由總公司統一管理，這樣的效率也是很高效的，就像“新希望”集團
人文關懷，對於領導而言尤為重要。其實，下屬的名字、生日...這些看似簡單的內容，卻往往隱含了更深的意義，對其個人和公司都具有的長遠而實際的意義。
好的人才，需要好的老闆，優秀的能力，更需要優秀的平臺，
唐駿，傳說中在微軟能記住微軟公司１０００多位員工每個人的名字，會讓公司阿姨幫員工代繳水電費，工作日公司負責去機場和車站接每位員工的家屬。。。 貌似是個打雜的,跟公司掃地阿姨接觸的人物啊,還要當員工的保姆,可見職位低的很，有什麼好炫耀的
你看錯咯，，，“會讓公司阿姨幫員工代繳水電費”，，，是會讓，，，意思是讓阿姨幫別人………… 而不是唐兄自己去做！
團隊力量是在於1＋1＞2，是集思廣益團結協作的結果，若將某個或某些人置於團隊之外就成了浪費，況且士為知己者死，女為悅己者容,積極性不高,和沒有有什麼區別
以別人為中心,而不是以自己為中心,這是優秀品質的起點.
記住別人的名字而不僅僅讓別人記住你. 把賭註押在我們所選擇的人身上. 細心地照顧周全每一位員工,每一個人.
人文關懷，對於領導而言尤為重要。其實，下屬的名字、生日...這些看似簡單的內容，卻往往隱含了更深的意義，對其個人和公司都具有的長遠而實際的意義。