奧格威法則

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  奧格威法則(Ogilvy's Law),也稱奧格爾維定律、奧格爾維法則

  每個人都雇用比我們自己更強的人,我們就能成為巨人公司,如果你所用的人都比你差,那麼他們就只能做出比你更差的事情。

  提出者:美國奧格爾維·馬瑟公司總裁奧格爾維

目錄

奧格威法則的由來

  奧格威法則來源於這樣一個故事。美國奧格爾維•馬瑟公司總裁奧格爾維召開了一次董事會,在會議桌上,每個與會的董事面前都擺了一個相同的玩具娃娃。董事們面面相覷,不知何故。奧格爾維說:"大家打開看看吧,那就是你們自己!"於是,他們一一把娃娃打開來看,結果出現的是:大娃娃里有個中娃娃,中娃娃里有個小娃娃。他們繼續打開,裡面的娃娃一個比一個小。最後,當他們打開最裡面的玩具娃娃時,看到了一張奧格爾維題了字的小紙條。紙條上寫的是:"如果你經常雇用比你弱小的人,將來我們就會變成矮人國,變成一家侏儒公司。相反,如果你每次都雇用比你高大的人,日後我們必定成為一家巨人公司。"前一句話與從大娃娃到中娃娃再到小娃娃的次序吻合,後一句話與小娃娃到中娃娃再到大娃娃的次序吻合,這些聰明的董事一看就明白了。這件事給每位董事留下很深的印象,在以後的歲月里,他們都儘力任用有專長的人才。

  奧格威法則強調的是人才的重要性。一個好的公司固然是因為它有好的產品,有好的硬體設施,有雄厚的財力作為支撐,但最重要的還是要有優秀的人才。光有財、物,並不能帶來任何新的變化,只有具有大批的優秀人才才是最重要、最根本的。

管理定律
AL續
安慰劑效應盧維斯定理
阿爾巴德定理藍斯登定律
暗箱模式藍斯登原則
阿爾布萊特法則垃圾桶理論
阿姆斯特朗法則藍柏格定理
阿什法則雷鮑夫法則
艾奇布恩定理懶螞蟻效應
阿羅的不可能
定理
牢騷效應
艾德華定理洛克忠告
艾科卡用人法則拉圖爾定律
阿倫森效應魯尼恩定律
暗示效應拉鋸效應
安泰效應M
氨基酸組合效應木桶原理
B墨菲定律
彼得原理蘑菇管理定律
不值得定律馬太效應
貝爾效應名片效應
保齡球效應米格—25效應
布里特定理馬蠅效應
比倫定律末位淘汰法則
柏林定律麥克萊蘭定律
巴菲特定律目標置換效應
彼得斯定律梅考克法則
白德巴定理摩斯科定理
布利丹效應美即好效應
波特定律馬斯洛理論
布利斯定理曼狄諾定律
波特法則冒進現象
布朗定律毛毛蟲效應
伯恩斯定律摩爾定律
布利斯原則木桶歪論
名人效應
拜倫法則N
冰淇淋哲學鯰魚效應
比林定律南風法則
邦尼人力定律尼倫伯格原則
玻璃天花板效應凝聚效應
巴納姆效應納爾遜原則
半途效應希爾十七項
成功原則
貝爾納效應鳥籠效應
貝勃規律O
邊際效應奧卡姆剃刀定律
菠菜法則奧格威法則
標簽效應奧狄思法則
杯子理論奧美原則
弼馬瘟效應歐弗斯托原則
搬鐵塊試驗P
C螃蟹效應
長尾理論帕累托法則
刺蝟法則帕金森定律
長鞭效應皮格馬利翁效應
磁石法則破窗效應
磁力法則皮爾斯定律
蔡戈尼效應皮京頓定理
從眾效應皮爾·卡丹定理
權威效應披頭士法則
蔡格尼克記憶效應攀比效應
超限效應Q
全球化鏈條定律群體壓力
傳染效應喬布斯法則
參與定律犬獒效應
成事定理青蛙法則
拆屋效應喬治定理
出醜效應秋尾法則
D強手法則
多米諾骨牌效應齊加尼克效應
達維多定律情緒效應
倒金字塔管理法R
定位法則熱爐法則
大榮法則柔性管理法則
杜利奧定理儒佛爾定律
杜根定律洛克定律
迪斯忠告人性定理
燈塔效應|銳化效應
達維多夫定律S
德尼摩定律三強鼎立法則
杜嘉法則手錶定律
杜邦定律水壩式經營法
登門檻效應首因效應
疊補丁效應生態位法則
等待效應
德西效應
狄倫多定律
多看效應
E生魚片理論
250定律隧道視野效應
惡魔效應
F500強企業經
典管理法則
反暗示效應
弗洛斯特法則雙木桶理論
輻射效應失真效應
適纔適所法則
飛輪效應史坦普定理
弗里施法則史華茲論斷
肥皂水效應舍恩定理
凡勃倫效應史提爾定律
法約爾原則斯坦納定理
費斯諾定理矢澤定律
費斯法則“4+2”法則
複壯效應思維的定勢效應
反饋效應社會惰化效應
反木桶原理蘇東坡效應
弗洛伊德口誤森林效應
峰終定律
G聖人理論
聲譽磁場
光環效應T
格雷欣法則同仁法則
身體語言
古狄遜定理跳蚤效應
溝通的位差效應特雷默定律
管理溝通論踢貓效應
溝通無限論托利得定理
古德曼定理特裡法則
古德定律鐵釘效應
格利定理蛻皮效應
孤峰原理湯水效應
果子效應托伊論斷
過度理由效應投射效應
過度學習效應同群效應
功能固著心理頭魚理論
感覺剝奪實驗鴕鳥政策
鐵鍬試驗
態度改變—
糖果實驗
W
感情效應王永慶法則
共生效應韋特萊法則
箍桶理論威爾遜法則
烏茲納澤定律
H威爾德定理
花盆效應翁格瑪麗效應
花生試驗
環境蓄勢
黑洞效應
蝴蝶效應沃爾森法則
霍桑效應沃爾頓法則
華盛頓合作定律沃森定律
猴子理論王安論斷
互惠關係定律韋爾奇原則
傑亨利法則溫德定律
海潮效應無折扣法則
橫山法則沃特曼定律
海恩法則武器效應
猴子大象法則X
赫勒法則新木桶定律
信心獲得鹹鴨蛋理論
懷特定律斜坡球體定律
哈默定律夏皮羅法則
壞蘋果法則西點軍校的
經典法則
霍布森選擇效應希望效應
海因里希法則虛榮效應
和諧定理Y
哈羅效應羊群效應理論
亞佛斯德原則
J“100-1=0”定律
酒與污水定律魚缸理論
激勵倍增法則影響世界的
100個定律
金魚缸效應蟻群效應
吉格勒定理雅格布斯定理
吉爾伯特定律印刻效應
吉格定理150定律
吉德林法則Yerkes-Dodson
法則
競爭優勢效應約翰遜效應
監獄角色模擬
實驗
野鴨精神
棘輪效應郵票效應
近因效應優先效應
經驗的邏輯
推理效應
優勢富集效應
金屬切削試驗延遲滿足實驗
K因果定律
苛希納定律異性心理
快魚法則雁陣效應
異性效應
醞釀效應
擁有效應
坎特法則Z
卡貝定律智豬博弈理論
克裡奇定理墜機理論
柯維定理自來水哲學
卡爾岑定理煮蛙效應
刻板效應自吃幼崽效應
L自我參照效應
雷尼爾效應自我選擇效應
零和博弈帳篷理論
柯維定理最高氣溫效應
卡爾岑定理詹森效應
雷尼爾效應責任分散效應
蟑螂效應
座椅舒適感
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奧格威法則操作實務

要雇用比自己強的人,關鍵是找到和留住企業的"關鍵人才"

找到"關鍵人才"

  • 在招聘時,儘可能的利用獵頭公司,行業內的精英大都被獵頭公司關註。
  • 優秀應聘者可能會被原雇主高價輓留。這時可告誡"優秀應聘者",輓留是暫時的,是因為原雇主只是一時間找不到更合適的人選。
  • 要求優秀應聘者寫商業計劃書或者企劃書,以便瞭解他們對未來的想法。
  • 董事長或總經理要親自與優秀的應聘者"盤道(如雙方對行業的認識)",以進一步瞭解他們對行業的認識水平。

留住"關鍵人才"

  • 待遇留人。著名經濟學家、北京大學教授蕭灼基一針見血地指出:只講"重視",不講"待遇",不是真正的重視人才。
  • 職業生涯規劃留人。做出優異業績的員工,他們希望自己的職場事業有所發展,更希望能被提升。如果他們看不到近期的前景,那他們就會掉頭離開,另找前途。
  • 情感留人。企業的高管要常常地問問優秀的員工:你覺得自己的工作有沒有意義?你的上級有沒有打壓你?你有什麼意見和建議?企業高管也要常常地問問自己:優秀人才取得進步時,有沒有替他高興,有沒有及時的獎勵他。
  • 培訓留人。那些優秀的員工,由企業出資送他們進修,讓他們更上一層樓,進一步增加自己在行業內的價值。

事例:卡耐基成功任用人才

  美國的鋼鐵大王卡耐基的墓碑上刻著:"一位知道選用比他本人能力更強的人來為他工作的人安息在這裡。"卡耐基之所以成為鋼鐵大王,並非由於他本人有什麼超人的能力,而是因為他敢用比自己強的人,並能發揮他們的長處。卡耐基曾說過:"即使將我所有工廠、設備、市場和資金全部奪去,但只要保留我的技術人員和組織人員,四年之後,我將仍然是"鋼鐵大王"。卡耐基之所以如此自信,就是因為他能有效地發揮人才的價值,善於用那些比他更強的人。卡耐基雖然被稱為"鋼鐵大王",但他卻是一個對冶金技術一竅不通的門外漢,他的成功完全是因為他卓越的識人和用人才能--總能找到精通冶金工業技術、擅長髮明創造的人才為他服務。比如,世界知名的煉鋼工程專家之一比利•瓊斯,就終日位於匹茲堡的卡耐基鋼鐵公司埋頭苦幹。

  李嘉誠統領的長江實業集團,可謂人才輩出,各種精英人員齊聚一堂。在這種"強強聯盟"的環境中,所有行政人員和非行政人員的變動卻是所有香港大公司中最小的,高層管理人員,流失率更是低於1%。為什麼會這樣呢?李嘉誠自我"揭秘":"第一給他好的待遇,第二給他好的前途。"

事例:大富豪P·摩根聘用強過自己的人才

  華爾街的大富豪P·摩根也是一位敢用強過自己的人作為左膀右臂的典範。

  比摩根小10歲的薩繆爾·斯賓塞是個土生土長的南方美國人,十分精明強幹。大學畢業後,斯賓塞進入巴爾的摩-俄亥俄鐵路。由於他非凡的才能,立即擔任了總裁室的特別助理,此後平步青雲,不久,被提升為副總裁。恰巧此時,這條鐵路由於赤字瀕臨破產,斯賓塞受命負責使這條鐵路起死回生,他的卓越管理才能在這一過程中得到了最充分的發揮。

  很快,作為公司財產主要接管人的摩根就發現了斯賓塞在經營與管理方面的過人之處,他覺得斯賓塞在某些方面甚至超過了自己。對於求才若渴的摩根來說,最大愛好是發現人才、任用人才,因此他絕不會放過任何一個人才。由於很欣賞斯賓塞的才華,摩根擢升他為總裁,而斯賓塞也沒有辜負摩根的一番美意,順利地負責償還了800萬美元的債務。因此,更加博得摩根的青睞,斯賓塞最終成為了摩根的左膀右臂之一。

  若想使公司充滿生機活力,必須選賢任能,雇請一流人才,而不能武大郎開店,害怕對方超過自己。用一流的人才才能造就一流的公司。其實,敢用比自己強的能人不僅是一個肚量問題,也是一個信心與能力的問題。楚漢相爭中,不會打仗的劉邦能得天下,是因為他有張良的謀略,蕭何的內助,韓信的善戰;賣草鞋的劉備能在三國鼎立中獨占一席,是因為三顧茅廬請得諸葛亮出山相助。對一個企業領導者來說,即使不是一流人才,只要能知人善任,企業就不愁發展壯大。

  我的全部工作便是選擇適當的人。

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評論(共52條)

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无名氏 (討論 | 貢獻) 在 2010年1月14日 14:01 發表

用人關鍵是懂得如何用,還有目標方向是否一致,因為內部的團體性的優劣決定組織的成敗與未來.

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59.41.252.* 在 2010年8月23日 15:46 發表

只有真正自信的領導人才敢於任用強人,他們內心還是有自信的,相信自己的駕馭能力的,否則若幹強人也會蠢蠢欲動,強與不強只能相對而言,企業的領導者們不斷的補充自己是唯一的辦法。

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59.41.252.* 在 2010年10月26日 13:00 發表

hao ! 我喜歡!

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59.41.252.* 在 2011年3月21日 14:05 發表

hao

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59.41.252.* 在 2011年10月3日 21:06 發表

59.41.252.* 在 2011年3月21日 14:05 發表

hao

不是每個領導者都能做到,所以,成功的人總是少數!

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59.41.252.* 在 2011年11月17日 09:24 發表

你不必他強?如何分辨他是不是一個強人?

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Gml320322 (討論 | 貢獻) 在 2012年3月26日 10:17 發表

這裡面有個問題: 1.選擇有能力的人; 2.放在合適的位置; 3.給予合理的激勵;

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Enlargehorizon (討論 | 貢獻) 在 2012年6月15日 17:58 發表

給待遇易,給前途難啊!

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Rick (討論 | 貢獻) 在 2012年6月19日 13:53 發表

就算找到人才~能為你所用也是難題阿~

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59.41.252.* 在 2012年6月22日 13:22 發表

精辟

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59.41.252.* 在 2012年6月22日 14:26 發表

擅用人才,擅管人才。

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Copy play2000 (討論 | 貢獻) 在 2012年7月1日 04:36 發表

自古寶馬常有,而伯樂難求。找到一拍即合、相得益彰的那種boss真心很難! 就我所看到,有的員工也許不差某方面能力,但似乎有點放錯了位置。換個適合的位置沒準更利於那方面能力的發揮。 這都對伯樂的水準提出了粉高的要求哦!

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59.41.252.* 在 2012年7月7日 13:03 發表

我想問的就是,既然人才比BOSS強,為什麼人才要留在那裡而不去找一些和自己一樣強的人來做BOSS呢```

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59.41.252.* 在 2012年7月8日 01:08 發表

59.41.252.* 在 2012年7月7日 13:03 發表

我想問的就是,既然人才比BOSS強,為什麼人才要留在那裡而不去找一些和自己一樣強的人來做BOSS呢```

問得非常好,這個法則給我第一感覺就是你提的這個問題,當然這個涉及到人才和老闆之間關於利益的一場博弈。現實中會複雜很多,老闆能留住人自然在另一方面有優勢,並且能滿足員工的需求,比如說錢。其實很多情況下老闆和員工在能力上沒有可比性。這個法則會給人誤導,讓人以為公司老闆都應該比員工能力差。其實很多厲害的老闆在另一方面的能力比員工強,不一定是專業能力。

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59.41.252.* 在 2012年7月11日 14:03 發表

這也信?

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59.41.252.* 在 2012年7月17日 11:11 發表

奧格爾維法則,值得我公司總經理學習一下,他用的全是聽話的奴才,不用能幹事的人才。作為投資人,我們想撤換這個愚蠢的家伙了!

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59.41.252.* 在 2012年7月19日 08:33 發表

這個法則的實現有個前提,必須是產權明晰

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向秋瑞 (討論 | 貢獻) 在 2012年7月31日 08:09 發表

優秀的人才重要性

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59.41.252.* 在 2012年8月2日 15:24 發表

發現人才是很重要的,留住人才就更是一門學問。

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59.41.252.* 在 2012年8月2日 17:28 發表

呢個法則系現實當中好好用既啦

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59.41.252.* 在 2012年8月10日 01:25 發表

如何才能在芸芸眾生里脫穎而出被髮現? 沒有有所作為之前 能力再強也只是自以為是啊 還是等待一個機遇吧

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59.41.252.* 在 2012年8月13日 18:45 發表

有些老闆就不這樣認為,

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59.41.252.* 在 2012年8月21日 13:23 發表

59.41.252.* 在 2012年7月8日 01:08 發表

問得非常好,這個法則給我第一感覺就是你提的這個問題,當然這個涉及到人才和老闆之間關於利益的一場博弈。現實中會複雜很多,老闆能留住人自然在另一方面有優勢,並且能滿足員工的需求,比如說錢。其實很多情況下老闆和員工在能力上沒有可比性。這個法則會給人誤導,讓人以為公司老闆都應該比員工能力差。其實很多厲害的老闆在另一方面的能力比員工強,不一定是專業能力。

文中所謂的強與劣,更多的應該是相關職位的專業能力。相信沒有哪一個領導,會用一個自己駕馭不了的員工。

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59.41.252.* 在 2012年8月27日 10:01 發表

59.41.252.* 在 2011年11月17日 09:24 發表

你不必他強?如何分辨他是不是一個強人?

這麼說比爾蓋茨有沒有你強你都不知道咯?

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59.41.252.* 在 2012年9月6日 11:40 發表

我想,這個原則想要表達的是,一個老闆要看見自己任用的人才身上的價值;而作為員工,要看見這個工作能帶給你的回報和成長。

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59.41.252.* 在 2012年11月2日 11:05 發表

這個法則好是在他是真正站在公司的長期發展的角度,公司的發展需要的是有能力的人才,只有這樣公司才能夠不斷的發展壯大,如果想真正做大做強公司的管理者就必須有這樣的戰略意識和眼光。同時,他也需要管理者有識人的能力,有足夠的管理能力和肚量,也要處理好怎麼樣才能留住這些人的問題。不過,我相信,這樣的管理者才是一個有能力,有智慧的管理者,這樣的公司才能夠發展

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59.41.252.* 在 2012年11月8日 11:03 發表

強與弱只是評論的角度不同。

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59.41.252.* 在 2012年11月8日 19:57 發表

強與弱只是針對於某一方面,為管理者要儘量去發現下屬的優點

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59.41.252.* 在 2012年11月12日 10:15 發表

好的人才,既要有真才實學,又要同組織的長遠目標相一致。好的老闆,要有眼光,能發現人才,人盡其用;要有肚量,乾坐綠葉;要有手腕,能掌控下屬;要有制度,不能因為人才壞了規則。

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張錦雲 (討論 | 貢獻) 在 2012年11月15日 11:46 發表

雇用比我們自己更強的人

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Qifeng.wen (討論 | 貢獻) 在 2012年12月6日 10:54 發表

如何成為關鍵人才?

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昨靥 (討論 | 貢獻) 在 2012年12月18日 13:58 發表

我感覺去培養或許更好一些,對身邊瞭解的人、有能力的人進行有針對的培養,這樣對於個人、公司、社會都能起到更好的作用。【僅個人狹見】

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张思佳 (討論 | 貢獻) 在 2012年12月21日 15:32 發表

我們公司就是對人的薪資特別苛刻,說的是重視,薪資卻總是那麼少,比我們廠的操作工都少

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品什 (討論 | 貢獻) 在 2013年1月7日 17:16 發表

59.41.252.* 在 2012年7月17日 11:11 發表

奧格爾維法則,值得我公司總經理學習一下,他用的全是聽話的奴才,不用能幹事的人才。作為投資人,我們想撤換這個愚蠢的家伙了!

你公司的盈利水平和發展怎麼樣?或許你對他有片面的認識也不一定。

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品什 (討論 | 貢獻) 在 2013年1月7日 17:19 發表

我想這個法則應該想表達的是要敢於用某些方面超過自己的人這樣一種理念,不能生搬硬套!

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郑俊辉 (討論 | 貢獻) 在 2013年1月13日 11:15 發表

在中國的中小企業,大家都習慣了獨自打天下,很怕使用優秀的人才,一個是留不住,一個是怕資源被竊取,如果要做到知人善任,發揮重大作用,我覺得需要中國企業大環境的成長,消除心底的那條防線,企業和個人的操守決定一切。

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59.41.252.* 在 2013年1月18日 23:26 發表

關鍵是比你強的人為什麼要給你工作,拿你的薪水。。。

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曲海东 (討論 | 貢獻) 在 2013年2月8日 19:19 發表

集人所長,補己之短!中國的企業文化做的不好,口號喊的響:以人為本!員工就是最大的資源!可是真正做到的又有多少?留不住人不一定是企業給的薪酬福利不好,更多的時候是感覺在這個企業當中自己不能受到應有的尊重!有這種情況存在吧?

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小马哥 (討論 | 貢獻) 在 2013年2月14日 09:32 發表

有同感!

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59.41.252.* 在 2013年2月16日 15:49 發表

59.41.252.* 在 2012年7月8日 01:08 發表

問得非常好,這個法則給我第一感覺就是你提的這個問題,當然這個涉及到人才和老闆之間關於利益的一場博弈。現實中會複雜很多,老闆能留住人自然在另一方面有優勢,並且能滿足員工的需求,比如說錢。其實很多情況下老闆和員工在能力上沒有可比性。這個法則會給人誤導,讓人以為公司老闆都應該比員工能力差。其實很多厲害的老闆在另一方面的能力比員工強,不一定是專業能力。

是的 管理 與專業知識是兩個面

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59.41.252.* 在 2013年2月22日 13:33 發表

才可用者,非大害而隱忍。其不可制,果大才而亦誅

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59.41.252.* 在 2013年3月18日 10:20 發表

59.41.252.* 在 2013年1月18日 23:26 發表

關鍵是比你強的人為什麼要給你工作,拿你的薪水。。。

比你強更多的是專業知識,你敢說你比我強嗎?最多就只能是某些方面。領導和員工所需要的能力一樣的話那也就沒啥意思了

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Lyhua 0303 (討論 | 貢獻) 在 2013年6月18日 16:56 發表

道理不難懂,但做到卻相當難!!!

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孙兵 (討論 | 貢獻) 在 2013年6月27日 16:45 發表

Lyhua 0303 (討論 | 貢獻) 在 2013年6月18日 16:56 發表

道理不難懂,但做到卻相當難!!!

難在於還沒有養成習慣

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孙兵 (討論 | 貢獻) 在 2013年6月27日 17:00 發表

59.41.252.* 在 2012年7月8日 01:08 發表

問得非常好,這個法則給我第一感覺就是你提的這個問題,當然這個涉及到人才和老闆之間關於利益的一場博弈。現實中會複雜很多,老闆能留住人自然在另一方面有優勢,並且能滿足員工的需求,比如說錢。其實很多情況下老闆和員工在能力上沒有可比性。這個法則會給人誤導,讓人以為公司老闆都應該比員工能力差。其實很多厲害的老闆在另一方面的能力比員工強,不一定是專業能力。

管理者好比交響樂的指揮者,員工好比各個演奏者.兩者需要的能力是不一樣的,並不具備可比性.從組織和團隊角度管理者相對更加重要(不排除一些對技術性要求很高的情況).工作中不少人覺得領導的能力還"不如"自己不服管,恰恰這樣就會影響個人的發展.因為管理者做的是乘法,而你做的是加法.大家只聽到交響樂的氣勢,卻忽略了指揮者因為你聽不到.

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59.41.252.* 在 2013年8月7日 12:46 發表

Enlargehorizon (討論 | 貢獻) 在 2012年6月15日 17:58 發表

給待遇易,給前途難啊!

我也覺得····

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59.41.252.* 在 2013年8月7日 12:52 發表

Lyhua 0303 (討論 | 貢獻) 在 2013年6月18日 16:56 發表

道理不難懂,但做到卻相當難!!!

我們打工滴···說什麼都是浮雲重要滴是待遇

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ivanpeng (討論 | 貢獻) 在 2013年12月13日 08:15 發表

像劉備和曹操一樣,要註意尋才(諸葛亮),識才(魏延,龐統),留才(留關羽)

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59.41.252.* 在 2014年3月11日 14:01 發表

這裡需要一個前提條件,須高階主管信任自己,否則自己會被替代掉!

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Eriny (討論 | 貢獻) 在 2016年1月29日 09:52 發表

一個公司總要能留住優秀的人才。。

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59.41.252.* 在 2016年5月19日 14:07 發表

一線員工的組裝能力比BOSS強,一線員工的組裝能力比CEO強,比總監強,比部長強,比科長強。對於不同崗位不同職級,能力二字並非特指。此消彼長,相生相剋,相得益彰。本人愚見,本文主意在強調知人善用,並非要評孰強孰劣。

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59.41.252.* 在 2017年9月21日 23:07 發表

59.41.252.* 在 2012年8月13日 18:45 發表

有些老闆就不這樣認為,

應該那些不那麼迫切需要創新的企業,更需要的是唯命是,從易於控制的人吧

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