集體談判

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集體談判（collective bagaining）

　　集體談判是指勞方集體性地透過工會，與資方談判雇佣條件，而資方必須參與，而談判結果具有法律約束力。其目的是希望勞資雙方能夠在一個較平等的情況下訂立雇佣條件，以保障勞方應有的權益。而集體談判權就是一些國家及地區賦予勞工的一種權利。

　　集體談判是一種工會或個人的組織與雇主就雇用關係和問題進行交涉的一種形式。工資和福利，是集體談判的主要問題之一。雇主是企業方的代表，而雇員方的代表則是工會或職工代表大會等團體和組織。早期的集體談判主要是就勞動條件、勞動報酬和勞資關係等問題的處理進行談判和交涉。目前集體談判的內容有所擴大，許多與企業發展和企業管理有關的內容也通過勞資磋商的方式解決，例如，企業內的人事改革、錄用標準、人員流動、勞動合同的簽定與解除等。

　　國際勞工組織《促進集體談判公約》第2條將集體談判定義為：集體談判時使用予以名雇主、一些雇主或一個或是個雇主組織為一方，一個或數個工人組織為另一方，雙方就以下目的所進行的所有談判：

　　（1）確定工作條件和就業條件；

　　（2）調整雇主與工人之間的關係；

　　（3）調整雇主組織與工人組織之間的關係。

　　這一定義描述了集體談判的主題和內容。

　　早在19世紀60年代～70年代，西方國家工人為了改變自己的處境，開展了一系列維權活動，並首先在英國和德國等國產生了部分產業工會與雇主的集體談判和簽訂集體合同活動。19世紀末和20世紀初，隨著工會地位進一步合法化及和工會組織的壯大，集體談判活動有了新的發展。德、法、美和瑞典等國先後頒佈實行了有關集體談判和集體合同的法規，從而進一步推動了集體談判活動的法制化和規範化。第二次世界大戰後，集體談判活動在一些國家有了更大的發展。特別是國際勞工組織在1949年通過的《組織權利和集體談判權利公約》（98號公約）和1951年通過的關於集體協議建議書（91號建議書）等重要文件，對集體談判制度在各國的普遍實行發揮了積極的推動作用。

　　1949年6月8日國際勞工局理事會在日內瓦舉行的第32屆會議，確定了《組織權利和集體談判權利原則的實施公約》，該公約第4條規定：“必要時應採取符合國情的措施，鼓勵和推動在雇主或雇主組織同工人組織之間最廣泛地發展與使用集體協議的自願程式，以便通過這種方式確定就業條款和條件。”

　　1981年6月3日國際勞工組織召集在日內瓦舉行的第67屆會議，確定了《促進集體談判公約》。該公約第2條規定：“就本公約而言，集體談判一詞適用於一雇主、一些雇主或一個或數個雇主組織為一方同一個或數個工人組織為另一方之間，為以下的目的所進行的所有談判：（a）確定勞動和就業條件，和（或）（b） 解決雇主和工人之間的關係 ，和（或） （c）解決雇主或其組織同一個或數個工人組織之間的關係。”我國《集體合同規定》第四條　用人單位與本單位職工簽訂集體合同或專項集體合同，以及確定相關事宜，應當採取集體協商的方式。集體協商主要採取協商會議的形式。“第十九條規定”本規定所稱集體協商代表（以下統稱協商代表），是指按照法定程式產生並有權代表本方利益進行集體協商的人員。集體協商雙方的代表人數應當對等，每方至少3人，並各確定1名首席代表。“因此，集體談判可定義為：用人單位與其所屬的職工依法組成代表團按照法律規定的程式和原則就勞動報酬、工作時間、保險福利、休息休假、勞動安全衛生、職業培訓等勞動標準為簽訂集體合同而進行商談的活動。

　　集體談判的直接目的是就涉及勞資雙方利益的一些問題進行交涉和協商，從而達到某些妥協和雙方都能接受的條件和權益。

• 培育民主
• 平衡、制約勞資雙方的力量
• 衝突轉化的有效渠道

　　作用意義是雙重的，對雇員來講，通過集體行動，可以有效抑制雇主一些不合理的、侵犯勞動者利益的行為發生，為勞動者爭得平等的地位、必要的勞動條件和基本的生活保障等一些合法權益。對雇主來講，通過談判的方式可以加強勞資雙方的溝通與合作，促進勞動關係的穩定，推動企業目標的實現和企業效益的提高。

　　市場經濟條件下，集體談判不是解決勞資衝突的唯一有效方式，因為勞資之間的對立與衝突是不可能根除的。集體談判的雙方，都有強制力量和破壞方式作後盾。對工人來說，集體談判不成功，工會以罷工作為最後的解決手段；對雇主來說，某些談判條件沒有滿足，也會以停工和對工人代表施加壓力相要挾。

　　隨著勞資關係的性質和解決方式的改變，許多西方國家的企業也在儘量避免這種兩敗俱傷的解決方式，儘量採取相互讓步和妥協的解決途徑。

　　1、市場或經濟功能

　　集體談判建立了一種交易關係，使勞資雙方根據市場供求的變化就效用進行談判，調整並確定雙方的均衡效用，使雙方效用最大化的一種有效交易方式。通過不斷的談判，明確雙方的權利、責任和義務，達成合約。同時它也是一種分配機制，使企業內部調解勞資分配和就業的交易行為，因而集體談判是雇主與雇員雙方確定交易對象、內容以及交易價格的一種市場機制，交易的主題是雇主和工會，交易的內容是工資、就業、利潤率、保障福利水平等。

　　2、政府調控作用

　　把集體談判看作是行業管理的一種方式，其主要目的是建立管理方行使權力的規則，因而在集體協一種制定了一系列規範工會與管理方關係的程式性規則。這樣，雖然管理職能仍有管理方行使，但工會作為勞動者代表，與管理方共用了企業的最高管理權。

　　3、決策功能

　　此功能強調了工會和企業間的相互依賴關係，認為勞資雙方應通過集體談判聯合起來，使衝突制度化，用共同的利益協調產生的分歧。並且承認，那些努力為企業工作的勞動者，應該有權對企業的經營管理發表意見，尤其當這些決策對他們會產生某種影響時，更應當賦予工會代表他們參與企業管理的權利。

　　這三個功能並不是相互排斥的，由於談判級別不同，對集體談判三種功能的討論也會在不同層次、不同側面展開。

　　集體談判是市場經濟國家調節勞動關係的基本手段和重要機制，是工會維權活動的途徑之一，也是判斷企業經營管理水平和對職工權益維護力度的重要標準。集體談判的最終成果———集體合同不僅體現了企業的勞動關係，而且也規定了企業的基本發展目標和職工的基本權益及其保障條件。同時集體合同也是對法律的補充和具體化，因而有人把它稱為“企業的小憲法”，受到廣泛的重視。隨著經濟全球化的發展和產業結構調整的深化，集體談判對調節勞動關係和維護勞動者權益的作用將會越來越凸顯。 　　 　　集體談判權是工人及其工會組織的基本權利之一。集體談判制度是經濟發展的產物，也是工人鬥爭和工人組織發展的結果。早在19世紀60年代～70年代，西方國家工人為了改變自己的處境，開展了一系列維權活動，並首先在英國和德國等國產生了部分產業工會與雇主的集體談判和簽訂集體合同活動。19世紀末和20世紀初，隨著工會地位進一步合法化及和工會組織的壯大，集體談判活動有了新的發展。德、法、美和瑞典等國先後頒佈實行了有關集體談判和集體合同的法規，從而進一步推動了集體談判活動的法制化和規範化。第二次世界大戰後，集體談判活動在一些國家有了更大的發展。特別是國際勞工組織在1949年通過的《組織權利和集體談判權利公約》（98號公約）和 1951年通過的關於集體協議建議書（91號建議書）等重要文件，對集體談判制度在各國的普遍實行發揮了積極的推動作用。

　　 　　國際勞工組織的有關公約強調，集體談判是由雇主或其組織為一方與工人組織（一般是工會）為另一方的談判。也就是說，企業集體談判的主體是企業主或企業主組織與工會雙方。他們都必須是依法登記註冊的具有法人資格的合法組織。如果企業里有多個工會，則由影響大並且會員多的工會代表工人參加談判。如果企業里沒有工會或會員只占少數時，則由工人選舉產生談判代表。 　　 　　為了開展談判活動，企業主和工會要各自成立談判班子，分為臨時性和常設性兩種情況，具體成立什麼談判機構由各方自定。企業主的談判班子一般由企業主本人或其代理人、主管勞動工資的部門負責人和法律顧問組成。工會的談判班子通常由主要工會領導人或幾個工會推舉的領導人、工會談判部門的幹部、工人代表和法律顧問組成，有時上級產業或地方工會也會派代表給予指導。工會談判班子成員應該熟悉企業情況，與群眾有廣泛聯繫，並且公正廉潔，有談判才能。 　　 　　工會和企業主都依法有權建議舉行談判，並要以書面形式通知對方。在一方提出談判建議後，另一方應在規定的期限內（一般是7日～15日）接受該建議並開始談判。如果無故拒絕、拖延或逃避談判，將受到法律處罰。如俄羅斯的《集體合同與協議法》就規定，如企業主逃避或不按法律規定的日期談判，將受到高額罰款處罰，而且受處罰後仍需接受談判建議。

　　談判的倡議方要提出舉行談判的理由、內容、要求和議案，包括對原有集體合同修改的建議等。如果工會方主動提出談判建議，其代表應事先調查瞭解國內和當地的政治經濟形勢、企業的經營狀況、福利保障和勞動保護狀況以及職工的要求等，還要研究原合同的執行情況。同時要準備談判需要的統計數字和資料等。

　　許多國家工會的實踐表明，其談判代表掌握的信息和情況越具體、準確，就越能掌握談判的主動權，提出的要求也越有說服力。為了防止企業主阻撓工會獲得必要的信息，有些國家的法律規定，企業主不得以“商業秘密”等為藉口拒絕向工會提供有關信息和資料，否則屬違法行為。當然工會也有責任保守企業秘密並對擴散承擔責任。有些上級工會為了幫助企業工會開展談判活動，出版和提供一些與談判有關的資料等，包括談判的參考方案與合同的框架內容等。

　　有些國家的企業在談判前要組建籌備委員會，由企業主和工會雙方對等的代表組成，負責談判的具體籌備工作，包括確定談判的主要內容、日期和地點等。在談判正式開始後，籌備委員會的任務即告結束。同時按照對等的原則由雙方談判班子的代表組成談判委員會，雙方邀請的專家也可參加。該委員會的任務是組織談判活動，包括起草集體合同文本等。談判由雙方代表輪流主持或中立方人士主持。主持人要堅持獨立和公正的立場，不應受其原所在一方利益的驅使而使談判受到影響。在談判中雙方要各委任一名主要發言人，以便集中陳述本方的意見。同時雙方代表享有平等發言權和表決權。

• 合作式談判

• 讓步式談判

　　根據有關規定“職工一方的談判代表由本單位工會選派，未建立工會的，由職工大會民主選舉”。如何監督這些代表的行為，分兩種情況。一是工會選派的。根據《工會法》第41條規定“企業，事業單位，機關工會委員會的專職工作人員的工資，獎勵，補貼，由所在單位支付。社會保險及其他福利待遇等，享受本單位職工同等待遇。”那麼作為首席談判代表的工會主席當然受到單位的限制，指派代表的公正性就可能受到影響，對於這種情況，我認為應該在不是工會會員的職工可到場監督。在會員中對代表有不同意見的也可參與監督。當然，對此要有名額的限制，不能過多，否則影響單位的工作。二是選舉代表的。那麼不贊成該代表的職工可參與監督。同樣要有人數的限制。這些監督人員可比照談判代表享有相應的權利，承擔義務。

• 多數原則
• 排他原則
• 自願原則

　　國際勞工組織：

• 1948年《結社自由與保護組織權利公約》
• 1949年《組織權利和集體談判權利公約》
• 1971年《工人代表公約》
• 1981年《集體談判公約》

•結構：

　　正式談判結構

　　非正式談判結構：協調性談判、示範性談判

　　一、集體談判的主要過程與合同的主要內容

　　集體談判是勞資雙方為了各自利益討價還價的鬥爭過程，也是雙方協調各自內部意見的過程。雙方都會在堅持各自基本要求的情況下努力尋求共同點和爭取對自己最有利的結果。但是，有時會由於利益衝突而使談判擱淺，甚至破裂。這時或者工會將組織罷工等抗議活動迫使企業主繼續談判；或者企業主以關廠相威脅拒絕接受工會的要求，但這些活動都須依法進行。有時還需要政府出面干預或通過法律程式解決雙方的分歧。其實如果談判破裂，對企業和工人都會造成不利影響，因此雙方都不希望出現這樣的局面。

　　實踐表明，談判的成敗在很大程度上取決於整體經濟形勢、雙方力量的對比和參與者的談判技巧等。談判的結果既應有利於企業的發展，又能滿足職工的合法要求。為了爭取談判的成功和避免損害勞資合作的基礎，雙方在談判中都應遵循有關法律的規定和協商一致的原則。因此談判對雙方代表的綜合素質要求很高，他們既應瞭解情況和熟悉法規，又要善於運用談判策略和技巧。

　　集體合同是集體談判的最終結果。企業集體合同的主要內容包括：就業條件、勞動條件和調節勞資關係的規定等。主要條款包括：1.勞動報酬。包括合同期內的工資增長額、根據物價和生活指數變化調節工資的規定、獎勵和補貼等；2.福利。包括工人的個人福利和集體福利，如社會保險等；3.就業、解雇和違紀處分；4.勞動保護和衛生保健，如勞保用品供應和衛生設施建設等；5.職業培訓及其保障條件；6.工時制度、休息和休假規定；7.履行集體合同的義務和監督規定等。企業合同的條款內容要根據本企業的具體情況高於法律或上級集體合同規定的標準，而不是相反。

　　 按照內容，集體合同可分為綜合性合同、工資合同和專門合同，如勞動保護合同、休假合同等。合同文本應該簡明扼要，便於貫徹實施。

　　 二、集體合同的簽署、登記和履行

　　在談判過程中，工人代表要及時向職工大會或代表會議通報談判的情況，征求意見。在他們多數表決同意集體合同草案後方可與企業主在協商一致的基礎上履行簽字和登記註冊手續。合同的正式文本只能列入雙方一致的條款，分歧意見可列入附件，但無法律效力。合同簽字後的一定期限內（一般是7天）企業要向當地勞動部門進行登記。只要合同內容和簽訂程式合法，勞動部門應予以登記並使合同正式生效。生效後的合同原則上不能修改，但如果國家政策和經濟形勢發生重大變化、遇到不可抗拒的自然災害等意外情況或企業改製易主時，可經雙方同意做部分或全部修改，也可終止執行並簽訂新的合同。

　　 合同的有效期各國不同，一般為1～4年，具體要根據企業的情況和職工的意願決定。到期的集體合同在新合同生效後停止執行。

　　 登記註冊的集體合同具有法律效力，雙方都應執行。許多國家的法律對違反合同的行為有明確的處罰規定，包括對責任者罰款和（或）給予行政處罰，並責令其改正。雙方都有權監督合同的執行，工會尤其應主動監督企業主履行合同。 　　工會組織及其代表在談判活動中依法享有獨立自主權利。法律禁止外界干預和妨礙他們履行法定權利，更不允許對工人代表打擊報複。法律規定，在談判期間，企業主對工人代表不得無辜處分、調動工作或解雇。工人代表和受邀專家有權脫產參加談判活動（一般不超過3個月）並保留其工資。而且與談判活動有關的費用應由企業主承擔。

　　 三、跨國談判

　　隨著經濟全球化的深化和跨國公司的發展，近年來，國別性的集體談判正在向跨國性談判擴展。例如，2000年國際自由工聯所屬的國際運輸工人聯合會與國際海事雇主聯合會就首次簽訂了全球性協議。近年來，國際自由工聯的國際建築和木材工人聯合會等產業工會國際組織與相關的跨國公司總部都曾舉行過談判並簽訂了集體協議。從20世紀90年代末起，歐洲工會聯合會也與一些全歐性雇主聯合會舉行了談判並簽訂有關協議。歐洲工聯的紡織、農業和建築等產業聯合會與歐盟相關產業部門和雇主組織也簽訂了一些框架性產業協議。

　　 這些跨國協議的主要內容是以國際勞工組織規定的勞工標準和有關工資、工時、職業安全與衛生等公約和建議書為基礎，具體規定了有關跨國公司的勞工標準等。

　　 另外，跨國公司內的跨國集體談判活動也日益活躍。主要是由總公司的雇主代表與工會代表通過談判簽訂框架性集體協議，並供設在各國和各地區的分公司簽訂集體合同時參照。分公司集體合同的規定不得低於總公司集體協議的標準。

　　 實踐表明，兌現跨國協議存在許多困難。主要是因為有關國家的社會經濟形勢和國情不同，勞動者和工會的處境與力量也有差異，即使同一跨國公司內的不同分公司也難以實行統一的集體協議。

　　近年來，在經濟全球化和產業結構調整等因素的影響下，國外集體談判活動出現了一些新的特點。

　　 一、國際勞工組織有關公約的規範作用得到加強

　　國際勞工組織與集體談判有關的公約主要包括：《組織權利和集體談判權利公約》（98號公約）、《關於企業職工代表》（135號公約）、《關於集體談判活動》（154號公約）和《關於雇主動議下的終止勞動關係問題》（158號公約）等。另外國際勞工組織的某些建議書也與集體談判活動有關。近年來，經過國際勞工組織的努力和受經濟全球化的影響，越來越多的國家重視批准和實施國際勞工公約，工會也發揮了積極推動作用，從而使這些文件的規範和指導作用進一步加強。

　　上述公約對勞動者的集體談判權等問題作了原則規定。例如關於集體合同的規定：1.各種所有制企業都應實行集體合同制度；2.下級集體合同的規定不得低於上級集體合同的標準；3.存在多個工會情況時，可由最大的工會代表各工會簽訂集體合同，也可由各工會共同簽訂，兩種情況均合法有效；4.必要時勞動仲裁機構可根據談判雙方的要求協調談判活動等。

　　根據1998年國際勞工組織通過的《工作中的原則和權利宣言》的規定，國際勞工組織的所有成員國，包括尚未批准8項核心勞工公約的國家都有義務實施這些公約。但是迄今，由於各種原因，沒有批准國際勞工組織上述公約的國家仍不少，包括某些西方國家和獨聯體國家。例如截至2004年批准上述135號公約的獨聯體國家只有哈薩克和摩爾多瓦，批准158號公約的僅有摩爾多瓦和烏克蘭，批准154號公約的只有烏克蘭和白俄羅斯等四國。為此，獨聯體跨地區工會組織 ——總工會聯合會曾在2004年5月呼籲獨聯體國家跨國議會要求其成員國加快批准國際勞工組織公約。

　　 二、談判活動的重心向產業和基層轉移

　　近年來，許多國家集體談判活動的重心逐漸向產業和企業轉移。全國性集體談判簽訂的協議傾向於只對一些主要的、普遍性的問題做出規定，具體內容則由產業或（和）企業的集體合同體現。如芬蘭的“總協議”對勞動報酬問題只規定了政府的“收入政策”和工會的原則立場，有關的具體問題則由產業和企業的集體合同規定。

　　 集體談判與合同的重心向基層轉移反映了企業主和職工的各自意願。企業主認為，重點在企業開展談判活動便於他們操控，可避免上級工會的干預。而職工群眾認為，將談判的重心放在基層有利於反映他們的願望和要求，也便於監督。

　　 三、集體合同的覆蓋面進一步擴大

　　集體合同的覆蓋面是指集體合同約束和惠及的企業與職工群體的範圍。覆蓋面越大，受益的企業和職工的人數就越多。集體合同的覆蓋面一般是由合同作出規定，或由政府規定，或由未參加雇主組織的企業自願接受本產業雇主組織與工會簽訂的集體協議的規定。具體到企業集體合同的覆蓋面，在西方國家有兩種情況：一是由工會代表會員簽訂的集體合同只覆蓋會員群眾，非會員無權享受。例如英國的會員就因集體合同的規定而比同崗位的非會員多拿20％左右的平均工資。但是由於會員比例較小（只占職工的30％左右），大多數職工無緣合同的好處，因而這種模式不受多數工人的歡迎；二是集體合同不僅覆蓋工會會員，也惠及非會員群眾。北歐國家多實行這種受到普遍歡迎的模式。

　　近年來，隨著就業形式的多樣化出現了大批非正規就業職工，如臨時工、季節工、家庭工等。於是有些國家通過政府干預等方式也把他們納入了集體合同的覆蓋範圍。如奧地利的多數“自謀職業者”已成為集體合同的受眾；義大利的許多合作社社員也得到了集體合同的保護。但是如何使眾多分散的“新型職工”都受到集體合同的涵蓋，仍是各國面臨的問題。

　　 四、集體合同的內容和審批方式發生了變化

　　 例如傳統上集體合同都要規定工資的年增長比例。但是近年來越來越多的集體合同只強調工資與通貨膨脹率掛鉤，並對通貨膨脹作出限制性規定，從而保證職工的實際收入不受影響。挪威工業部門的工人近3年來因此而使實際工資平均增長了3％～4.5％。

　　 另外，集體合同比以往更加關註社會保障問題。以前在合同里少有規定或不夠明確的問題，如提前退休、生育假期、反對勞動歧視和性騷擾等，近年更加受到重視，這對維護職工的合法權益有著重要作用。

　　同時，對集體合同有效期的規定也逐漸從差異較大趨於接近，多規定為有效期兩年。對於職工審議集體合同的問題，近年來許多國家除了繼續採用由工人代表向職工大會通報情況、聽取意見和審議的傳統做法以外，逐漸開始採用電子郵件方式征求職工意見並完成審議程式，從而實現了既節約又高效的目標。

　　從前面的分析可以看出，集體談判的主體是企業代表和工會組織或職工一方推選的代表（見《集體合同規定》第三章集體協商代表），而集體合同的主體是企業職工一方和企業（《勞動法》第三十三條“ 企業職工一方與企業可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項，簽訂集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。集體合同由工會代表職工與企業簽訂；沒有建立工會的企業，由職工推舉的代表與企業簽訂。”第三十五條“依法簽訂的集體合同對企業和企業全體職工具有約束力。”）。區分倆者的目的在於：集體談判的代表行使的是“代表權”，最終只能形成集體合同的草案，而集體合同的真正主體是企業職工一方和企業，（《勞動法》規定“集體合同草案應當提交職工代表大會或全體職工討論通過”這就確定了集體合同的主體），“代表”只是在已被通過的合同上簽字，所以代表不能超越許可權直接訂立集體合同，使集體合同流於形式。

　　對此分不同的情況討論。（1）對拒絕集體談判的。根據《集體合同規定》第56條規定“用人單位無正當理由拒絕工會或職工代表提出的集體協商要求的，按照《工會法》及有關法律、法規的規定處理。”查《工會法》，該法第53條規定“違反本法規定的，有下列情形之一的，由縣級以上人民政府責令改正，依法處理”，其中第4款規定的是“無正當理由拒絕進行平等協商的。”《集體合同規定》是要《工會法》處理，工會法卻又是一個“依法處理”，規定很是不明確，有推脫之嫌。俄羅斯的《集體合同與協議法》就規定，如企業主逃避或不按法律規定的日期談判，將受到高額罰款處罰，而且受處罰後仍需接受談判建議。所以，要在工會法中或者直接在《集體合同規定》中就明確拒絕談判的法律後果。（2）企業故意隱瞞、虛報企業會計信息及必備信息或是職工一方的代表徇私舞弊，不切實代表職工利益的，都將影響集體合同的實質內容，因此也應該有法律對此作出明確的界限，對他們的責任要有規定。（3）審查責任。勞動保障行政部門的審查也必須承擔風險，這樣才能使審查有良好的效果。（4）企業違反集體合同的責任。《工會法》規定的是可以請求當地人民政府依法處理。對此，應該對企業給予一定的處罰，增加企業違反集體合同的成本，使企業本身就對集體合同的履行負起監督的職責。

　　沒有責任的制度是不完善的，因為沒有責任就意味著違反可能比不違反更有利。因此，在今後立法和法律法規的修改過程中，逐步完善責任機制，使得集體合同能起到應有的效果。

　　據中國社會科學院“當代中國社會階層結構研究”課題組的數據，農民工已有9900萬人之眾。作為一個特殊的群體，他們在不同的城市打工，卻有著相同或相似的經歷：（一）一些行業仍存在比較嚴重的剋扣和拖欠農民工工資現象，少數企業欠薪逃匿的現象還比較突出。（二）多數農民工經常加班加點工作，其工資卻不能正常足額領取。勞動和社會保障部2004年組織的調查表明，農民工平均每周工作時間為46小時。國家統計局2004年所做的調查顯示，有些地方農民工每天工作11個小時左右，每月工作在26天以上。珠江三角洲的農民工每天工作12至14小時者占46％，沒有休息日者竟占47％。（三）農民工的勞動環境和工作條件比較惡劣，在頻繁發生的生產安全事故中是主要受害者。廣東省總工會調查表明，非公有制企業發生工傷事故，農民工占傷亡總數的80％以上。 2004年上半年因生產安全事故死亡的人數平均每天350人，90％以上是農民工。（四）農民工工資增長緩慢，工資水平普遍偏低。國務院發展研究中心一份報告顯示，最近12年來，珠江三角洲外來農民工月平均工資僅增長了68元。這說明農民工未能很好分享企業效益增長和國民經濟發展的成果。2004年出現的 “民工荒”是繼1984年第一批農民工出現，1989年第一批“民工潮”之後的重大轉折。要想改變農民工的現狀，應該建立農民工集體談判機制。建立農民工集體談判機制的要點有以下幾個：（1）承認農民工的集體談判權利。農民工由於本身身份的限制，使得他們與“城裡人”有著很大的區別：工資、社會保險、節假日、加班等等都受到不平等，不公平的待遇。必須要承認他們能作為一個團體來維護自身的權利 .（2）確立集體合同的底線，提升工資的增長速度。現在有些國家的集體合同強調工資與通貨膨脹率掛鉤，從而保證實際工資的增長。但是現在我國農民工的工資水平實在是太低，必須要增長，才能與他們所創造的價值相適應，保證他們的生活水平的真正提高。（3）簽定地區的行業集體合同。不同地區的發展水平不一樣，不應該強調一律的相同，但在同一個地區，同一個行業就應該有相同的保護水平。（4）政府介入，立法保障。城鄉二元結構在逐漸被打破。為維護法律的穩定，在立法上可以採取行政法規或地方性法規保護農民工的和權益，對集體談判、工資、社會保險、子女教育等問題進行規範，使相關問題有法可依。從2003年底總理為農民追討，到今年《國務院關於解決農民工問題的若幹意見》等等一系列舉措，在一定程度上解決了一些問題，但歷史遺留的問題還好多，需要加大力度。

　　香港

　　在香港英治末期，當時的香港立法局於1997年6月26日通過由職工盟秘書長李卓人提交的《雇員代表權、咨詢權及集體談判權條例》（簡稱《集體談判權條例》）及多條與勞工權益有關的私人條例草案。條例當中提及，集體談判權安排適用於五十名雇員以上企業，同時工會在企業內會員人數需超過雇員人數15%及取得逾五成雇員的授權，才可獲得集體談判權。

　　香港主權移交後，香港臨時立法會隨即推翻了不少被認為“對特區政府運作做成障礙”的法例，當中包括於同年7月16日凍結《雇員代表權、咨詢權及集體談判權條例》，並於同年十一月正式廢除該法例。自此民間一直爭取能夠在香港恢復集體談判權，但一直未有進展。

　　澳洲

　　澳洲聯邦政府早在1904年，即澳洲聯邦成立後第3年，設立一個獨立的勞資仲裁機關。這個機關以法庭的形式運作，其主席和成員都是澳洲聯邦最高法院的法官。這個法庭被賦予司法權力，可處理工業關係法例以內的民事和刑事案件。由於澳洲人普遍帶有非常強烈的平等原則意識，隨後，很多該國的政冶領袖都不敢削弱或廢除這個仲裁機關。所有嘗試削弱或廢除這個保障工人權益的總理，都相繼被選民唾棄，其後更被逐出政壇。 隨後，這個仲裁法庭的角色轉變，其權力被更清楚地介定，司法方面的權力被除去。 但基本上，這個仲裁機關的職責包括有:

• 有權設定最低工資(至2006年終止)、最高工時和最低工作環境；
• 有權查證集體談判達成的協議；
• 與工會設立註冊機制；
• 有權處理工會與工會之間的分界爭拗；
• 有權處理不公平解雇、裁員個案；

　　1．美國的集體談判

　　美國的勞資關係立法傳統上並不處理雇主與員工之間的關係，而是“處理工會和已經組織起來或正打算組織起來的雇主之間的關係”(趙曙明等，1993)。集體談判在全國性或地方性工會與雇主之間進行，談判的內容包括工資、保險、福利等方面，還包括縮短工作時間、勞資糾紛處理等。在美國，雇主與工會達成的協議每年多達幾十萬份，包括諸如工廠、行業或涉及不同行業層面的集體協議；合同的內容包括小時工資、工作時間等標準，而這些標準一般要高於現行法律的規定；合同期限為2～4年不等。集體合同依照法律手續訂立，具有法律效力。如果對協議的內容有爭議，解決爭議的步驟是調解、申訴和起訴。調解由雙方認同的仲裁委員進行，申訴向專門裁決勞工關係的法院提出。

　　美國工會與政府勞動部門之間的關係是合作關係，主要表現在：工會參與有關勞動法律的制定及執行，美國勞工部也把工會關註的有關勞工問題提交國會討論。在勞資發生衝突時，雙方協商解決，勞工部的各級人員出席旁聽，但不發表意見，主要是執行勞動法律，如檢查是否存在使用童工的問題、最低工資標準執行情況、失業基金的使用狀況、就業及保障狀況等(安遠超，2001)。美國企業由工會組織罷工，某些州公務員政府的工會也組織罷工，但是聯邦政府的雇員不允許組織罷工，公立學校教師的工會也不允許罷工。罷工的程式除交通工會必須提前30天向聯邦政府仲裁委員會提出申請外，其他工會不必提前申請。美國的勞資糾紛通常是通過協商來解決，只有1％～2％的衝突是通過罷工來解決的。

　　近年來，美國的勞資關係也正面臨著新的挑戰。工作環境的變化導致管理層傾向於人性化的管理，強調工作流程的再造和團隊合作等，從而導致管理層的力量不斷加強和工會的力量相對削弱。美國工會力量的削弱主要表現在工會會員人數大幅度下降，這也是導致美國的集體談判結構鬆散的主要原因。

　　2．德國的集體談判

　　德國勞資關係高度程式化和法律化。儘管有大量關於勞資關係的立法，但集體合同中所規定的有關標準比法律規定所起的作用更大。工資水平和工資結構在相關法律中並沒有規定，而是由工會和雇主聯合會通過集體談判來解決。德國集體談判的層次較高，一般是在產業工會一級進行，談判的內容是簽訂集體合同。產業範圍內簽訂的集體合同通常是針對某一產業在某一地區的情況來制定的，但是對其他產業或地區具有一定的指導意義。集體合同的內容涉及工資水平、工作時間及其他工作條件等問題。工資合同的有效期為1年，工作時間和工作條件的合同有效期為2~5年不等。

　　德國集體談判的覆蓋面很廣，90％以上員工的就業條件都受到集體合同的管理(魯塞弗爾斯達特，2000)。即使那些不被集體談判覆蓋的非營利機構也會或多或少地按照集體合同的規定來執行工資標準和工作條件，甚至沒有加入雇主聯合會的雇主通常也會遵守集體合同的條款。簽訂集體合同的各方在合同框架內受“和平”義務的約束。集體合同必須包括罷工的內容，罷工只能在“和平”義務期以外進行，即只有在現行合同期滿之後與新合同開始之前才可進行罷工，而且罷工必須由一個有權簽訂集體合同的機構來組織。法律規定由現行合同解釋權引起的衝突必須通過協商調解或通過勞動法院來解決，即便是利益衝突也只有在調解失敗以後才可以舉行罷工。

　　3．日本的集體談判

　　日本的勞資關係處理機制主要包括集體談判、“春鬥”和勞資協商會議(顏輝等，1997)。與美國和德國不同，日本的集體談判主要在企業一級進行。集體談判的內容除了工資以外，還包括工作崗位以及勞動條件等內容。集體合同的有效期一般為兩年，沒有規定期限的集體合同有效期為3年。“春鬥”在每年的3月份進行，參加者逾千萬，占入會工人的80％以上，主要解決工資增長率問題，但非會員也同樣能夠受益。由於日本的勞資關係比較穩定，“春鬥”比較溫和、平靜。日本幾乎所有的企業都實行勞資協商會議制度，目的是要加強勞資雙方的溝通與合作，使企業在提高生產率的同時改善工人的勞動條件。協商的內容主要是那些不適合在集體談判中解決的有關生產經營的問題。

　　日本在處理勞資關係方面尤其強調三方合作，主要的機制有勞動委員會、國際勞動財團和審議會。勞動委員會依照《工會法》成立，由資方、工會和中立方三方組成；國際勞動財團是以日本工會總聯合會為主的三方合作機構；審議會包括法律法規審議會和產業勞動懇談會。其中，勞動委員會是最重要的機構，其主要職能就是對勞資糾紛進行斡旋、調停和仲裁。提交勞動委員會仲裁的爭議大部分通過協商解決，調解和仲裁的案件很少，這表明日本勞資關係各方都傾向於用非正式方式來解決勞資糾紛。

　　比較分析及對中國的啟示

　　1．比較分析

　　美國、德國和日本的勞資關係管理存在一定的差異性。首先，從勞資關係的特點來看，美國存在工會化部門和非工會化部門。非工會化部門的雇主採用更加人性化的人力資源管理模式，甚至提供給工人更好的工作條件和更高的工資來避免工會化。只有工會化部門才存在工會和集體談判的問題。美國勞資關係的調整依靠法律規範下的勞資雙方進行自我調節。德國的勞資關係管理不僅具有嚴格程式化和制度化的特點，而且具有二元性，即員工的利益在企業內部主要由工廠委員會來代表，而在企業外部則由工會來代表，兩者既有區別又有重疊。德國的勞資關係是一種協商的社會伙伴關係。目前，日本勞資關係趨於穩定和諧，這主要是由日本特有的管理文化所決定的。

　　其次，從工會的覆蓋率和集體談判來看，美國工會的覆蓋率在不斷下降，德國工會覆蓋率較高，而日本的工會覆蓋率最高，日本幾乎所有的企業都有工會。美國直接參与集體談判的工會組織是全國或地方性工會，德國直接參与集體談判的是行業工會，而日本參與集體談判的則是企業工會。

　　三國的勞資關係管理儘管存在差異，但也有一定程度的相似性，即勞資關係的三方參與者主體明確，勞資關係立法健全，政府作為中立的第三方平衡勞資雙方的力量，勞資關係管理的目的是確保勞資關係系統的穩定與協調，以及儘量採取協商等非正式和非衝突的形式來解決勞資糾紛。

　　2．啟示

　　隨著市場經濟體制的不斷完善和改革開放的進一步深入，中國不同所有制企業的勞動關係或勞資關係正正逐步向市場化的勞資關係過渡。在社會和經濟轉型時期，吸取成熟的市場經濟國家管理勞資關係的有益經驗，對於中國建設和諧的勞資關係具有十分重要的意義。

　　(1)必須明確勞資關係的三方參與者及各自的利益代表

　　從巨集觀上看，中國企聯(中國企業聯合會與中國企業家協會的簡稱)、中華全國總工會、勞動和社會保障部是中國勞資關係的三方參與者。然而，單個企業內部三方參與者並不十分清晰。儘管在外資和私營企業，勞資雙方主體明晰，但很多外資企業和私營企業尚未建立工會組織，並不存在代表員工利益的組織。部分“三資”企業勞資糾紛的根源正是這種勞資雙方權利的失衡。在國有企業，企業為政府所有，協調勞資雙方的第三方也是政府部門，勞資關係的參與者實際上只有兩方，即員工和政府，而同時代表工人利益的工會則是附屬於企業的一個部門。即便存在雇主及其組織、員工及其工會和第三方的勞動保障部門，勞資雙方的利益及代表雙方利益的組織的權利和義務也都有待進一步界定。

　　(2)勞動法規亟待完善

　　勞資雙方作為兩個利益集團在意見、利益不可調和時就會發展成為兩種對抗的力量，而法律在勞資關係的發展演變及勞資衝突的解決中扮演著重要的角色。在從計劃經濟向市場經濟轉軌的過程中，大批外資企業進入中國，加上大量私營企業的建立，使勞資雙方的衝突不斷明顯化。而且，隨著國有企業的改製，國有企業經營者與員工之閭的勞動衝突也在不斷增加。中國1995年1月1日正式實施的《勞動法》及之後出台的集體協商和集體合同制度等配套規定，雖然提供瞭解決勞動爭議的基本框架，但是在出現新的問題時缺乏相應的法律依據，或者現有的法律操作性不強，從而導致勞動者的權益受到忽視或侵犯。

　　(3)必須全面推行集體談判和集體合同制度

　　在市場化的勞資關係管理中，企業勞動條件的確定主要靠勞資雙方協商解決，而集體談判與集體合同制度便是勞資雙方採用有組織的行為來確定勞動條件的有效手段。中國出台的集體合同規定儘管適用於中國境內的企業和實行企業化管理的事業單位，但實際上，集體談判和集體合同制度目前主要是在私營企業中實施，並沒有推廣到混合所有制企業和國有企業。

　　(4)工會應該起到真正代表工人的作用

　　工會是工人自願組織起來的團體或聯合體，作為工人的代表，工會應該維護和改善工人的勞動條件和權益。在中國，國有企、事業單位都建有工會，但是工會隸屬於所在的單位，只是起到組織聯歡會、春游、節假日發放一點福利的作用。大量的外資和私營企業中尚未建立工會。儘管一些國際知名的跨國公司在中國建立的企業採用了較為人性化的人力資源管理方法，但是仍然有一些企業的職工其基本勞動權益無法得到保障。

　　(5)大力發展三方協調機制，加強政府的監督和協調作用

　　三方原則的含義是在處理勞資關係問題時，政府、企業和勞動者三方權力分享，充分溝通和協商，共同促進勞資關係的和諧與穩定。中國的雇主組織是中國企聯，是各種不同類型企業的代表，既代表國有企業也代表非國有企業；工會組織是中華全國總工會；第三方的政府由勞動和社會保障部代表。各方派代表參加定期舉行的三方會議。目前這種三方原則已經從中央或地方一級的層面上運作落實到了區縣一級，但是單個企業內部尚未建立起勞動關係或勞資關係的三方協調機制。一些不道德的私營企業主提供給工人的待遇和工作條件較為惡劣，不少國有企業改製後出現了裁員、職工下崗、買斷工齡等問題，不少還引起了對抗性的勞資衝突和勞動糾紛。因此，很有必要在加強工會作用的前提下，在企業層面全面實行三方協調機制，有效保護企業和員工雙方的利益。