買斷工齡

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買斷工齡(buy-out offer,buyout offer)

　　買斷工齡是改革開放初期我國一些國有企業在改革過程中安置富餘人員的一種辦法，即參照員工在企業的工作年限、工資水平、工作崗位等條件，結合企業的實際情況，經企業與員工雙方協商，報有關部門批准，由企業一次性支付給員工一定數額的貨幣，從而解除企業和富餘員工之間的勞動關係，把員工推向社會的一種形式。

　　某企業是一家國有企業，為了提高工作效率，做強企業，最近出台政策，擬對已達一定工作年限、一定年齡的職工可申請選擇內部退養或買斷工齡方式，並按國家有關規定支付一定的經濟補償金。對企業所支付給職工的諸如買斷工齡等一次性補償支出是在應付工資中列支，還是在管理費用中列支，要不要扣繳個人所得稅呢?

　　稅收規定企業所得稅方面。根據《國家稅務總局關於企業支付給職工的一次性補償金在企業所得稅稅前扣除問題的批覆》(國稅函〔2001〕918號)文件規定，企業對已達一定工作年限、一定年齡或接近退休年齡的職工內部退養支付的一次性生活補貼，以及企業支付解除勞動合同職工的一次性補償支出(包括買斷工齡支出)等，屬於《企業所得稅稅前扣除辦法》(國稅發〔2004〕84號)中第二條，即與取得應納稅收入有關的所有必要和正常的支出的，原則上可以在企業所得稅稅前扣除。各種補償性支出數額較大，一次性攤銷對當年企業所得稅收入影響較大的，可以在以後年度均勻攤銷。具體攤銷年限，由省(自治區、直轄市)稅務局根據當地實際情況確定。

　　個人所得稅方面。根據《財政部、國家稅務總局關於個人與用人單位解除勞動關係取得的一次性補償收入徵免個人所得稅問題的通知》(財稅〔2001〕157號)文件規定，個人因與用人單位解除勞動合同關係而取得的一次性補償收入(包括用人單位發放的經濟補償金、生活補助費和其他補助費用)，其收入在當地上年職工平均工資3倍數額以內的部分，免徵個人所得稅。超過的部分按照《國家稅務總局關於個人因解除勞動合同取得經濟補償金征收個人所得稅的通知》(國稅發〔1999〕178號)的有關規定，計算征收個人所得稅。個人領取一次性補償收入時，按照國家和地方政府規定的比例實際繳納的住房公積金、醫療保險費、基本養老保險費、失業保險費可以計徵其一次性補償收入的個人所得稅時予以扣除。

　　另外，根據國稅發〔1999〕178號文件規定，對於個人因解除勞動合同取得一次性經濟補償收入，應按工資、薪金所得項目計徵個人所得稅。個人取得的一次性經濟補償收入，除以個人在本企業的工作年限數，以其商數作為個人的月工資、薪金收入，按照稅法規定計算繳納個人所得稅。個人在本企業的工作年限數按實際工作年限數計算，超過12年的按12年計算。

　　會計規定根據自今年施行的新《企業財務通則》(財政部令第41號)的規定，企業解除職工勞動關係，按照國家有關規定支付的經濟補償金或者安置費，除正常經營期間發生的列入當期費用以外，應當區別以下情況處理：企業重組中發生的，依次從未分配利潤、盈餘公積、資本公積、實收資本中支出。企業清算時發生的，以企業扣除清算費用後的清算財產優先清償。

　　同時，根據《企業會計準則第9號——職工薪酬》的規定，企業在職工勞動合同到期之前解除與職工的勞動關係，或者為鼓勵職工自願接受裁減而提出給予補償的建議，同時滿足下列條件的，應當確認因解除與職工的勞動關係給予補償而產生的預計負債，同時計入當期損益。即一是企業已經制定正式的解除勞動關係計劃或提出自願裁減建議，並即將實施。該計劃或建議應當包括擬解除勞動關係或裁減的職工所在部門、職位及數量。根據有關規定按工作類別或職工確定的解除勞動關係或裁減補償金額。擬解除勞動關係或裁減的時間。二是企業不能單方面撤回解除勞動關係或裁減建議。

　　綜上所述，企業支付給職工的解除勞動合同的一次性補償支出應在當期費用中列支。原則上可以在企業所得稅稅前扣除，但要履行相應的報批手續。個人取得的一次性補償收入如超過當地上年職工平均工資3倍數額以外的部分，要按規定繳納個人所得稅。

　　對“買斷工齡”進行規制是必要的，其具體理由是：

　　第一，“買斷工齡”的法律性質決定其規制的必要性。“買斷工齡”是解除勞動合同的一種方式，但這種解除方式與《勞動法》規定的其他解除勞動合同的方式不同的是，“買斷工齡”的原因是國有企業改製或資產發生重大變更，且這種原因引起的勞動合同解除不是個別的，而是普遍的。首先，“買斷工齡”是因企業改製或資產發生重大變更而導致的，雖然當前只發生在國有企業中，但隨著市場經濟的發展，無論何種所有制的企業，都有可能發生因改製或資產變動而導致的勞動關係解除，這種勞動關係的解除如果處理不當，有可能帶來社會的混亂。因此，無論是國有企業的“買斷工齡”，還是其他企業原因相同的勞動關係的解除，都是勞動法不能迴避的問題。其次，我國《勞動法》除第26條第3款和第27條、《勞動合同法》第41條之籠統、不明確的規定外，尚沒有其他條款對因企業改製或資產發生重大變更導致勞動關係的解除作出規定。因此，勞動法有必要對包括國有企業“買斷工齡”在內的因企業改製或資產發生重大變更而導致勞動關係的解除進行規範。

　　第二，“買斷工齡”是我國當前企業改製中不可迴避的重大問題，且“買斷工齡”的無法可依使職工權益受到頻繁侵害，嚴重影響勞動關係和社會的穩定。

　　“買斷工齡”是我國勞動用工制度的一次重大變革，伴隨國有企業產權改革而產生。“買斷工齡”範圍之廣，規模之大，是我國改革開放以來，任何一次勞動關係改革都無法企及的。可以說，“買斷工齡”涉及我國絕大部分國有中小企業，甚至涉及大中型國有企業。以江蘇省為例， 2003年以後，江蘇省加快國有企業所有制結構調整，通過分立、兼併、拍賣、轉讓、出售等方式進行改製，改製面達90%以上.據全國企業兼併破產和職工再就業工作領導小組統計，截至2002年3月底，全國企業兼併破產和職工再就業工作領導小組共批准下達資源枯竭的煤礦、有色金屬礦和鈾礦關閉破產項目 12項，核銷呆壞賬100多億元，涉及在職職工約6萬人，離退休人員約42萬人，其中以“買斷工齡”的方式安置的職工約為30多萬人。所以，“買斷工齡”是我國勞動法史上的重大事件，在我國社會轉型的歷史階段帶有普遍性的意義，勞動立法和司法實踐均不能等閑視之。

　　不可否認，從已改製的企業的現狀來看，“買斷工齡”確實使企業人員精減，多數企業效益增加，市場競爭力增強，有效地促進了我國勞動關係的市場化、契約化。但也應註意到，有的“買斷工齡”非但沒因此而為企業減輕負擔，提高效益，反而還引起了企業的混亂，在社會上造成了極為不良的影響。“買斷工齡”無法可依，使政府和企業關於 “買斷工齡”的文件或政策混亂，容易暗箱操作，在職工面前缺少公信力，侵犯職工勞動權益的事件頻繁。隨著我國社會改革向縱深發展，勞資矛盾成為我國社會不可迴避的主要矛盾之一。“如果說今後中國可能會發生某種不穩定局面的話，那麼，釀成這種不穩定局面的主要因素應該是勞動問題積累和社會勞動關係矛盾的激化。”因此，正視我國企業改製中的“買斷工齡”現象，將“買斷工齡”納入法制軌道，改變“買斷工齡”無法可依的現狀，是當前勞動法學理論和實踐應當完成的使命。

　　(一)修改《勞動法》的相關規定

　　首先，勞動法第26條第3款及《勞動合同法》第41條(二)、(三)、(四)項應當保留，但應當加上限制條件。因為“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行”的情形，既可能是因為企業改製或資產變化，也可能是其他原因，既可能針對個別勞動者，也可能針對普遍性群體。因此，筆者建議，將《勞動法》第26條第3款的適用條件限制在非因企業改製或資產變化而導致勞動關係的變更或解除。

　　其次，廢除《勞動法》第27條和《勞動合同法》第41條第(一)之規定。因為如果企業破產，則適用破產法規定的程式；如果企業未破產，則《勞動法》第27條的規定侵犯了勞動者的權利，應當廢除。

　　(二)規制的具體構想

　　1.企業改製或資產發生重大變化，在一般情況下不得對勞動者進行“買斷工齡”

　　我們要改變企業改製時“一刀切”地進行“買斷工齡”的作法。勞動法在立法時應當首先維護勞動關係的穩定和社會的和諧，保障勞動者的勞動權不被肆意侵犯，這一點在西方國家的勞動立法中也可以得到印證，企業轉讓是不能當然終止原所有人與員工的勞動合同的。如法國法規定，假如雇主的法律地位發生了變化，例如因為接管、出售或者合併，所有在轉讓之日仍存在的勞動合同將繼續在企業的新雇主與雇員之間生效。歐盟法院也曾認定，在企業轉讓時勞動關係的所有權利與義務自動轉讓至受讓人.這樣，可以避免那些以改製為名非法解除與勞動者的勞動關係的現象，同時也可以避免那種急於求成、快刀斬亂麻卻不顧勞動關係穩定的現象。

　　2.確實需要“買斷工齡”的，必須保證程式公正

　　首先，對企業改製或資產發生重大變化確實需要“買斷工齡”的情形作出明確規定。這些情況包括：企業連續3年以上虧損且虧損額達凈資產的三分之一以上，需縮小規模或減少註冊資本，或需要轉讓、出售部分資產，或需要合併、分立的；企業被法院裁定進入破產法規定的法定整頓期間的；企業因經營環境變化無法在已核准的範圍內經營，被迫轉讓或轉產，但職工不能履行新的工作的；等等。

　　其次，對企業改製或資產發生重大變化確實需“買斷工齡”的，實施方案應當建立在對企業資產進行公正清算的基礎上，並應當經過工會和職工代表大會的通過。在操作過程中，應當告知職工其所享有的權利，包括實體權利和程式上的權利，並且設立質詢程式或聽證程式，以保障職工對事件的明白和明確。

　　再次，賦予職工集體談判權。組織工會的權利、集體談判的權利和罷工的權利，在國際勞動法學界被稱為“勞動三權”，在有的國家又被稱為“勞動基本權”。1998年國際勞工大會通過的《基本勞動權利原則宣言》將“核心勞工標準”確定為4個方面的權利：結社自由並有效承認集體談判權利；消除一切形式的強迫勞動；有效廢除童工；消除就業歧視。集體談判權，其基本含義是勞動者集體有權與資方或政府平等協商，對涉及勞動權益的諸方面進行談判、交涉。在企業改製中，賦予職工集體談判權，由工會代表職工集體行使這一權利，使職工有表達意願的平臺，使矛盾在協商中化解。

　　最後，把“買斷工齡”爭議納入勞動仲裁和司法解決的軌道。司法是社會公正的最後一道屏障，沒有司法保障的權利幾乎等於不存在。任何社會糾紛都應當得到司法的最終救濟是法治社會的標誌之一。“買斷工齡”是我國具有普遍性的現象，發生糾紛也是普遍的，但法院卻對如此普遍性的爭議不予受理，實在令人費解。社會學告訴我們，一個開放、通暢的糾紛解決系統比一個閉塞、堵截的系統要有生命力。市場經濟的發展需要司法公正的保障。對“買斷工齡”的司法解決可以從兩個方面理解：其一，企業如果因職工代表大會不通過“買斷工齡”的方案，可以申請勞動仲裁，用司法裁決該方案是否符合法律規定；其二，如果職工認為該方案在程式上或實體上侵犯其勞動權益，可以申請司法保護。