勞動三權

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　　勞動三權是指勞動者應該享有的自由結社權、罷工權和集體談判權等三項基本權利，是國際勞工組織（ILO）相關公約中所確定的首要權利，也是世界貿易組織（WTO）勞工標準之爭的焦點問題。

　　團結權，也稱自由結社權，指雇員有自願團結起來，建立或參加工會等勞工團體的權利。

　　團體交涉權，也稱集體談判權，指雇員有通過工會等代表，集體和雇主交涉、談判雇佣合同的權利。

　　團體爭議權，也稱罷工權，指當和雇主發生爭議的時候，雇員有組織集體行動（包括罷工）抗議而不受雇主懲罰的權利。但在罷工一點上，很多國家的法律在肯定普遍罷工權的同時，特別排除了特定行業人員（例如公務員、教師、軍人和一些公眾服務部門）的罷工權，或者要求其在罷工的時候維持最低服務水平。

　　1935年美國聯邦政府通過的《全國勞動關係法案》（National Labor Relations Act）是最早包含了這三個權利的法律之一。

　　（一）自由結社權問題

　　自由結社權在國際勞工標準中具有特別重要的地位，目前這方面最基本的國際勞工公約是1948年通過的《自由結社和保障組織權利公約》（第87號公約）和1949年的《組織權與集體談判原則的實施公約》（第98號公約）。

　　所謂“自由結社權”，第87號公約第2條的規定可作為其較為明瞭的解釋，即“凡工人和雇主，均應沒有任何區別地有權建立他們自己選擇的組織，以及僅依有關組織的章程加入他們自己選擇的組織，而無須事前得到批准。”由此可見，該公約所講的自由結社權，不僅僅指工人的自由結社權，也包括雇主自由結社的權利；不僅指加入某個組織不需要事前得到批准，而且建立組織也不需要事前得到批准；並且，無論是建立組織還是參加組織，都可以進行自由選擇。

　　在我國，自由結社權作為公民的一項基本權利已被憲法和《勞動法》、《工會法》所確認。與ILO的相關公約相比，我國法律存在的問題是：

　　⑴與第87號公約第2條規定相比。我國實行的是單一工會體制，上級工會領導下級工會，全國工會服從中華全國總工會，不存在工人“自己選擇的組織”，並且組建工會必須事前得到上級的批准，而不是完全的自由設立。

　　⑵與該公約的第3條規定相比。第3條規定：“工人與雇主組織應有權制定其組織章程與規則，完全自由選舉其代表、組織其行政事務與活動，並擬定其工作計劃；政府機關禁止作任何足以限制或妨礙此項權利合法行使的干涉”。這個規定在實踐中遇到兩個引起爭議的問題，一個是工會組織參加政治活動的問題，另一個是罷工權問題（另節論述）。

　　對於工會參與政治活動，包括工會與政黨的關係，ILO的觀點是：在工會活動與政治活動之間很難划出一道明確的界限，籠統地禁止工會參加政治活動是同第87號公約的規定不相符的，在實踐中也是行不通的。但工會與政黨之間的任何關係，必須是自由決定的結果，而不是由法律強加的。4但我國《工會法》第4條明確作出了工會必須堅持中國共產黨的領導的規定。

　　⑶與公約第4條規定相比。第4條規定：“對工人與雇主組織，行政機關不得予以解散或終止其活動”。這裡特別指出“行政機關”，其隱含之義是指若解散工會組織或雇主組織，或者停止它們的活動必須遵循一定的司法程式。我國《工會法》第12條規定：“任何組織和個人不得隨意撤銷、合併工會組織”。此規定看似具有很強的保護力，但實際上又潛含著諸多不確定的因素，因為“隨意”一詞過於籠統，不如公約第4條表述得更具體。

　　中國雖然尚未批准ILO的第87號公約，在批准《經濟、社會和文化權利國際公約》時對涉及組織工會權利的第8條第1款（甲）項做出了“涉及組織工會權利的有關問題，依照我國《憲法》、《工會法》和《勞動法》的有關規定辦理”的聲明。但是，中國作為ILO和WTO的成員國，根據兩大國際組織有關決議的精神，仍負有保障結社自由的義務。同時，結社自由也是國際上公認的工人的基本權利，甚至可以說是基本人權。因此，結合國際勞工標準，進一步完善我國立法對結社自由的保護仍是必要的。

　　（二）罷工權問題

　　關於罷工權問題，迄今為止，在ILO的公約和建議書里，沒有一款明文規定保障罷工權的。然而，多年來，ILO結社自由委員會通過處理相關案件，逐漸形成了關於罷工權的“判例法”。結社自由委員會承認：罷工行動是工人及其組織為捍衛或增進其經濟和社會利益可以使用的一種重要手段；罷工行為屬於第87號公約規定的工人組織有權規劃自己的活動和制定自己的工作計劃這項權利範圍內的行動。不過，結社自由委員會在原則上支持罷工權的同時，認為對某些特殊部門（如國家機關）工作人員的罷工，對一般部門工作人員在某些特殊情況下（如國家或地方處於緊急狀態的時候）的罷工可以施加適當的限制甚至禁止。當然，在禁止罷工的情況下，當局必須提供足以維護工人利益的保證，比如適當的、公正的和迅速地進行調解與仲裁程式，而且當事的有關各方都能參與這種程式的每一步，以及按照這種程式做出的裁決對當事的各方都有約束力並能得到充分和迅速的實施。

　　我國現行立法，包括《憲法》、《勞動法》、《工會法》都沒有對罷工問題做出規定，在這方面處於空白狀態，實質上是一種迴避態度。《經濟、社會和文化權利公約》宣佈工人有罷工權，但是必須遵守國內法的有關規定。我國業已加入此公約，因此，有必要制定《罷工法》，對罷工權利的行使做出具體的規定。

　　（三）集體談判權問題

　　關於集體談判的含義，ILO1981年《集體談判公約》（第154號公約）對其作瞭如下界定：“‘集體談判’一詞適用於一雇主、一些雇主或一個或數個雇主組織為一方，同一個或數個工人組織為一方之間就以下目的所進行的所有談判：a．確定勞動和就業條件，b．解決雇主和工人之間的關係，c．解決雇主或其組織同一個或數個工人組織之間的關係。”

　　ILO對集體談判和集體合同問題一向十分重視，它在1944年的《費城宣言》、1949年的第98號公約、1981年的第154號公約和《集體談判建議書》(第163號建議書)中，對談判的目的、主體、內容、方法和政府應持的態度等事項都有明確規定。

　　關於集體談判的問題，我國《勞動法》、《工會法》都有相關規定，並且有相應的配套法規。儘管在我國勞動法律法規中使用“集體協商”、“平等協商”等概念，極少使用“集體談判”一詞，但其含義大體相當。與ILO的相關公約和建議書相比，其不足之處在於：

　　第一、談判級別單一。ILO認為，集體談判和集體合同應該在可能的任何級別上舉行。第163號建議書第4條第⑴款規定：“在必要時，應採取符合國情的措施，以便集體談判有可能在任何層次，特別在機構、企業、部門、行業一級，或者地區或全國級別上舉行”。我國《勞動法》雖沒規定企業級集體合同之外的其他級別的集體合同，不過也並沒禁止。但勞動部於1994年12月5日發佈的《集體合同規定》中對“集體協商”的概念所作的界定和全國總工會於1995年8月17日發佈的《工會參加平等協商和簽訂集體合同試行辦法》對“平等協商”所做的界定卻明白無誤地排除了企業級別以外的集體談判形式。自2004年5月1日起施行的新《集體合同規定》對此沒有任何發展。

　　目前，由於我國企業工會組織自身的不足，易受企業控制，再由於就業形勢的嚴峻，不同企業工人之間易產生惡性競爭，所以，單一的企業集體談判有其難以剋服的缺陷，不利於工人利益的維護。而行業集體談判和地區集體談判是解決這些缺陷的有效途經。因此，我們應儘快修改這些既與ILO規定精神不符，又對我國的集體談判制度起到了桎梏作用的法規，以使我國的集體談判制度不斷地得到完善。

　　第二、現有制度難以執行。我國集體談判權制度的法律規定尚不完善，但更大的問題是現有的制度也難以真正實施，工人的集體談判權得不到實際保障。原因當然是多方面的，但筆者認為，最主要的是目前我國工會制度自身的缺陷，使其難以承擔起集體談判主體的職責。

　　首先，從工會的組建來看。我國目前實際上仍是由用人單位組建工會，而非由勞動者自發組建的，那麼這樣的工會能夠在多大程度上獨立於企業，能夠在多大程度上代表勞動者就大打折扣了。

　　其次，從工會會員的角度來看。根據我國現行的法律，除企業的投資者外，企業眾多的高級管理人員，甚至法人代表都可以加入工會。但這些高級管理人員實際代表的是資方的利益，而不是勞工的利益。並且由於他們在企業中處於管理、領導地位，往往會在很大程度上控制工會，使工會的獨立性受到影響。

　　再次，就工會領導體制而言。我國工會接受上級工會和同級黨委的雙重領導，以同級黨委領導為主。與此同時，我國的公有制企業中廠長、書記往往又由一人兼任。從理論上講，本企業黨委書記應該代表本企業廣大職工的利益，但作為廠長在具體問題上難免與工人利益有衝突之處，在談判桌上，也不可能與工會主席異口同聲。如果不解除本企業黨組織對本企業工會的領導關係，工會主席就很難在集體談判中與他的領導討價還價。

　　複次，從工會幹部的選用來看。《工會法》規定了工會幹部的民主選舉制度，但工會委員候選人往往又體現了企業的意志，《工會法》第17條的規定也暗含著承認企業有權調動工會主席工作的權利。既然企業對工會幹部人選有如此大的影響力甚至是決定權，當工人與企業的利益發生衝突時，這些幹部到底是代表工人還是企業，便有了太多的不確定因素。

　　最後，從經濟上看，無論是工會的活動經費，還是工會幹部的薪金，都來源於企業，或主要來源於企業。儘管《工會法》第48條規定了5種經費來源渠道，但實際上主要經費來源於企業按每月全部職工工資總額的2%向工會撥繳的經費。根據《工會法》，“企業、事業單位、機關工會委員會的專職工作人員的工資、獎勵、補貼，由所在單位支付，社會保險和其他福利待遇等，享受本單位職工同等待遇。”既然工會和工會幹部是依靠企業維持生計的，怎麼可能真正代表勞動者利益，站在企業的對立面呢？這也是我國企業工會不能真正獨立於企業的最根本原因。

　　通過以上分析可以看出，儘管《工會法》於2001年10月27日修改後有很大進步，但從完善集體談判和集體合同制度的角度來看，目前的工會制度仍不能反映市場經濟條件下勞資雙方利益分化的要求，導致工會處處受到企業的控制和制約。

　　一、關於結社權問題

　　眾所周知，自20世紀70年代末我國實行改革開放政策以後，外商投資企業，私營企業等非公有制經濟獲得長足發展。加入WTO以後，非公有制經濟更是迅猛增長，在我國經濟中占有越來越重要的地位。對於非公有制企業的工人而言，他們是純粹的“雇工”，絕不是企業的“主人”，他們和企業之間存在著尖銳的利益衝突。他們要和企業進行鬥爭，最好的形式就是組織工會，進行集體談判。因此，正確認識非公有制企業工會的性質和職能，是我們在指導思想上首先要解決的問題。

　　1．關於工會的事前批准制度

　　在非公有制企業組建工會，應改“批准制”為“登記制”，即只要符合法定條件，工人可以自由地組織工會，不需要向任何機構申請批准。但是工會成立後，應當依照國務院發佈的《社會團體登記管理條例》向有關社會團體管理機構，即政府的民政部門登記備案，以便於管理。

　　2．關於工會的單一體制和領導體制

　　目前工會的單一體制和領導體制也不適合非公有制企業。在非公有制企業里，應該允許兩個以上的工會組織的存在，工人應該享有自由選擇權，根據工會的維權表現，決定加入或退出某個工會組織。這樣更有利於防止單一工會容易受資方操縱的傾向，有利於工人集體談判權的實現。從另一方面講，我國目前已存在多種雇主組織，如外商投資企業協會、私營企業協會、中國企業家協會等，與工會單一組織體制的狀況相比，是一種勞資關係的權利不對等。

　　就“上下級”工會的關係而言，本人認為，應該是一種監督、指導的關係，而不是領導關係。

　　3．關於工會的解散問題

　　在非公有制企業里，既然允許其自由組織工會，就應該允許其自生自滅，當然也應該履行註銷登記手續。

　　關於ILO第87號公約第4條“對工人和雇主組織，行政機關不得予以解散或中止其活動”的規定，我國完全可以實現。國家可以通過立法，將解散工會的權力授予法院，由法院根據法律的規定和對事實的判斷，決定對什麼樣的工會組織予以解散。

　　4．關於黨的領導

　　在中國，工會必須堅持共產黨的領導，這是絲毫不能動搖的原則。但是，為了國際鬥爭的需要，筆者認為，並不需要在《工會法》中寫明有關條款，只要《工會章程》中包含相關條款即可。因為法律的規定屬於強制，而組織的章程中若寫明黨的領導則屬於本組織的自願。

　　二、關於罷工權問題

　　從集體談判的角度來看，罷工權應是工人鬥爭的最後砝碼；從權利平衡的角度看，在我國資方實際享有閉廠權，若工人不享有罷工權則是勞資權利的失衡；從我國的現實來看，罷工現象已在所難免；從我國已加入的《經濟、社會、文化權利國際公約》的規定來看，罷工權已成為明確規定；從我國目前的立法來看，對罷工權是迴避而非禁止。基於此，筆者認為應採取如下立法措施：

　　1．修改《憲法》、《勞動法》和《工會法》，增加工會和工人罷工權條款，從原則上確定工人和工會的罷工權。

　　2．儘快制定《罷工法》，對罷工權的行使進行法律規範。

　　3．在立法的具體層次上，可採取國家立法與地方立法的相結合，先由非公有制企業較多、罷工現象較多的地方進行地方立法做探索性規定，然後由國家就成熟的內容做出全國統一適用的規定。

　　三、關於集體談判和集體合同問題

　　1．修改《勞動法》和相關的法規及部門規章，確認行業級別和地區級別的集體談判和集體合同。

　　2．構建適應集體談判制度的工會體制。

　　首先，要對工會的組建做出詳細的法律規定，絕對禁止企業行政組建工會，明確規定企業職工組建工會的法定程式，保障職工的自由結社權。

　　其次，必須對工會會員的條件加以限制，凡資方利益的代表者不得加入工會。

　　第三，建立工會的經濟獨立制度。工會的會費應該由工會自籌，企業沒有義務向代表職工利益的工會提供經費。當然，企業劃撥的經費，也是打入勞動成本之中的，這部分經費若不直接劃歸工會，也應該歸入工人工資的一部分。但由企業直接劃撥給工會，卻割斷了工會與工人的聯繫。若此部分經費由企業打入工人工資，再由工人上交工會，既不增加任何一方的經濟負擔，又可以減少企業對工會的控制，密切工會與工人的關係。企業專職工會幹部的工資與福利待遇經費的來源，可採取同樣的方式解決。

　　第四，關於國有企業工會與本企業黨組織的關係問題。總的來講，在中國，工會組織應堅持黨的領導，但筆者認為，堅持黨的領導並不意味著只能在本企業黨組織的領導下開展工作。在許多非公有制企業中，至今沒有建立黨的組織，但卻建立了工會組織，這樣的工會也並沒有脫離黨的領導。因此，筆者建議，國有企業的工會組織與國有企業的黨組織應同時直屬於上級黨組織的領導，這樣，更便於發揮法律所賦予工會的代表職工進行集體談判的神聖職能。