勞動爭議

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(重定向自劳动纠纷)

勞動爭議(Labor Disputes)

目錄

什麼是勞動爭議

  勞動爭議是指勞動關係當事人因勞動權利義務發生分歧而引起的爭議。

  西方國家對勞動爭議的處理,有的由普通法院審理,有的由特別的勞工法院處理。由特別的勞工法院處理勞動爭議,始於13世紀的歐洲的行會法庭,法國1806 年於里昂創設了勞動審理所,此後義大利、德國等國才相繼設立了勞工法庭 。很多國家處理勞動爭議採取自願調解、強制調解、自願仲裁和強制仲裁4項措施。

  中國於20世紀50年代初期曾建立勞動爭議處理制度,1950年勞動部發佈過《關於勞動爭議解決程式的規定》,採用協商調解仲裁和人民法院審理等程式處理勞動爭議。1956~1986年改用來信來訪制度處理勞動爭議。這帶來諸多問題:浪費人力、物力和使糾紛久拖不決。80年代實行改革開放政策後,勞動爭議不斷增加。1987年7月,國務院發佈《國營企業勞動爭議處理暫行規定》,恢復了在國有企業中的勞動爭議處理制度。建立社會主義市場經濟後,勞動關係發生了變化,勞動爭議大量增加,1993年7月 ,國務院頒佈了《企業勞動爭議處理條例》,勞動爭議處理制度擴大到了各種性質的企業之中。1994 年7月5日 ,全國人大常委會審議通過了《 勞動法》,在第10章《勞動爭議》內肯定《企業勞動爭議處理條例》的各項內容,並特別規定因簽訂集體合同發生爭議、當事人協商解決不成的,當地人民政府勞動行政部門可以組織有關各方協調處理;因履行集體合同發生的爭議,當事人協商解決不成的,再通過仲裁、法院審判程式處理。

勞動爭議的主體範圍

  1)中國境內的企業與職工。

  2)個體工商戶與學徒、幫工。

  3)國家機關、事業組織、社會團體與本單位的工人(或稱工勤人員)及與之建立勞動合同關係的非工勤人員。

  4)軍隊、武警部隊的機關、事業組織、企業與無軍籍職工。

  5)用人單位與一部分離退休人員及其聘用的離退休人員。

  6)中國境外企業或勞動者與境內勞動者或企業在中國境內簽訂或履行勞動合同的。

勞動爭議的分類

  常用的勞動爭議分類方式主要有以下幾種:

  1、按照勞動爭議中是否含有涉外因素來分類,可分為國內勞動爭議涉外勞動爭議

  2、按照勞動爭議的內容來分類,可分為權利爭議利益爭議

  3、按照職工一方當事人涉及的人數來分類,可分類為集體爭議和個人爭議(3人以上為集體爭議,3人以下為個人爭議)。

  4、按照勞動爭議的客體來劃分,可分為履行勞動合同爭議開除爭議辭退爭議辭職爭議工資爭議、保險爭議、福利爭議培訓爭議等等。

勞動爭議的內容

  根據我國的《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》第二條規定,勞動爭議主要包括:

  1、因企業開除、除名、辭退職工和自動離職發生的爭議。

  2、因執行國家有關工資、保險、福利培訓勞動保護的規定發生的爭議。

  3、因履行勞動合同發生的爭議。

  4、法律、法規規定因當依本法處理的其他勞動爭議。


  根據我國的《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二條規定,勞動爭議主要包括:

(一)因確認勞動關係發生的爭議;

(二)因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議;

(三)因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議;

(四)因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護髮生的爭議;

(五)因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議;

(六)法律、法規規定的其他勞動爭議。

勞動爭議的特點

  企業勞動爭議是發生在企業內部的企業勞動者與企業管理者之間的利益矛盾、利益爭端或糾紛。它與一般的民事糾紛或民事爭議相比,具有以下幾方面明顯的特點:

  1.有特定的爭議內容

  只有圍繞經濟利益而發生的企業勞動權利和勞動義務的爭議,才是企業勞動爭議 ;凡是在企業勞動權利和勞動義務範圍之外的爭議,都不屬於企業勞動爭議。如企業因財務問題、營銷問題以及員工的股份分紅問題而發生的爭議就不屬於企業勞動爭議。

  2.有特定的爭議當事人

  企業勞動爭議的當事人就是也只能是企業勞動關係的雙方主體,即一方是企業管理者及其代表,另一方是企業勞動者及其代表。只要也只有勞動者及其代表與企業管理者及其代表之間通過集體合同或勞動合同建立了勞動關係,他們才有可能成為企業勞動爭議的雙方當事人。只有發生在企業勞動關係雙方主體之間的爭議,才是企業勞動爭議。

  3.有特定的爭議手段

  爭議手段是指爭議雙方當事人堅持自己主張和要求的外在表達方式。企業勞動爭議的手段不僅包括勞動者的怠工、聯合抵制排工等方式,也包括企業勞動關係雙方主體經常使用的抱怨、曠工、工作周轉、限制產量、工業意外事故

  以及工業破壞活動等方法。這些便構成了企業勞動爭議特定的手段。

引發勞動爭議的原因

  勞動爭議的發生,說明勞動關係在運行過程中碰到了障礙,是勞動關係中存在的不穩定因素呈顯性化、複雜化狀態,是勞動關係這一矛盾諸方面運動的結果。無論什麼事物的運動都採取兩種狀態,相對地靜止的狀態和顯著地變動的狀態。兩種狀態的運動都是由事物內部包含的兩個矛盾著的因素相互鬥爭所引起的。當著事物的運動在第一種狀態的時候,它只是數量的變化,沒有性質的變化,所以顯出好似靜止的面貌。當著事物的運動在第二種狀態的時候,它已由第一種狀態中的數量的變化達到了某一個最高點,引起了統一物的分解,發生了性質的變化,所以顯出顯著地變化的面貌。我們在日常生活中所看見的統一、團結、聯合、調和、均勢、相持、僵局等等,都是事物處在量變狀態中所顯現的面貌。而統一物的分解、團結、聯合、調和、均勢、相持等等狀態的破壞,變到相反的狀態,便都是事物在質變狀態中,在一種過程過渡到他種過程的變化中所顯現的面貌。事物總是不斷地由第一種狀態轉化為第二種狀態,而矛盾的鬥爭則存在於兩種狀態中,並經過第二種狀態而達到矛盾的解決。

勞動爭議的處理制度

  (一)處理體制的選擇

  各國處理勞動爭議所遵循的立法原則不外兩種:一是自願原則,二是強制原則。遵循不同的基本原則,就會形成不同的組織體制和辦案體制。

  根據自願原則,調解仲裁機構獨立於政府的特征較強,由雙方當事人協議是否調解或仲裁;和解協議必須是雙方自願達成;仲裁人員應由當事人選擇。這就形成了“裁審自擇”、“裁審分軌”的雙軌體制。

  根據強制原則,調解或仲裁機構與政府的聯繫較多,政府常常從中起主要作用;勞動爭議任何一方當事人或者政府無須協商均可依據法律規定交付仲裁解決爭議;仲裁人員由仲裁機構指定。在強制原則下有的國家規定仲裁裁決具有終局效力,有的國家則規定對裁決不服,當事人可向法院起訴,形成“裁審銜接”的單軌體制。

  (二)勞動爭議處理的一般方法

  1.勞資雙方自行解決

  勞資協商制度是市場經濟國家處理企業勞動爭議的一種重要制度,協商解決的辦法在處理企業勞動爭議中使用的頻率相當大。

  協商解決的辦法,主要是指勞資雙方在平等的地位上就彼此爭議的問題和焦點進行協商,以求得問題的解決。勞資協商制度,由於各國的國情、歷史、傳統的不同,形成各自不同的協商風格和協商內容,所以,各國都有自己不同的特點。概括起來,主要有勞資對話制、勞資共決制、工人代表制三種。

  在市場經濟國家裡,企業集體談判也往往作為解決企業勞動爭議的主要手段之一。實際上,企業集體合同在某種程度上也可以看作是企業勞動爭議處理的一種結果或結論。因此,可以說,與勞資協商制度一樣,集體談判制度也是市場經濟國家一種重要的企業勞動爭議的處理制度。

  在很多市場經濟國家裡,企業勞動爭議發生後,勞資雙方協商常常是前奏,在雙方協商不成的情況下,才使用集體談判。在日本,勞資雙方更是巧妙地綜合使用這兩種方法為自己的利益服務。

  企業管理者主要通過勞資協商制來阻礙或緩和工會參與管理的要求;工會則在協商階段將有關問題和信息集中起來,強化自己的鬥爭手段,為確立自己在集體談判中的有利地位奠定基礎。

  2.第三方參與解決

  由勞資雙方自己解決彼此之間的勞動爭議或糾紛在市場經濟國家已經形成了各種成熟的制度,這就是上文分析的勞資協商制度、集體談判制度等。而當勞資雙方彼此之間根本達不成協議時,即勞資雙方自己無法解決彼此之間的勞動爭議時,就需要藉助於第三方參與來解決這種爭議,一般來說,企業勞動爭議處理中的第三方參與主要有三種基本辦法:調解、仲裁和訴訟。

  我們所說的處理勞動爭議,一般而言,均是指有第三方參與的勞動爭議處理,在第三方參與的企業勞動爭議處理的三種主要辦法中,除訴訟以外,其他兩種辦法都需要建立相應的企業勞動爭議處理的組織機構。企業勞動爭議處理的組織機構的組建要實行“三方原則”,即在組織機構當中,必須有企業勞動爭議的雙方當事人的代表和第三方或中立方的代表。中立方的代表一般由政府或公益機構委派。企業勞動爭議處理的組織機構的三方組建原則早在1919年的《國際勞工組織章程》中就已得到了體現;1992年國際勞工大會上,勞工局長的《民主化和國際勞工組織》報告中對“三方原則”又進行了重新的強調。目前,發達市場經濟國家的勞動立法中,大多數對企業勞動爭議處理組織機構的三方組建原則都進行了必要的規定或說明。

  (三)勞動爭議的處理原則

  1.合法原則

  合法原則是指企業勞動爭議的處理機構在處理爭議案件時,要以法律為準繩,並遵循有關法定程式。以法律為準繩,就是要求對企業勞動爭議的處理要符合國家有關勞動法規的規定,嚴格依法裁決。遵循有關法定程式,就是要求對企業勞動爭議的處理要嚴格按照程式法的有關規定辦理,企業勞動爭議處理的開始、進行和終結都要符合程式法的規定;同時,對雙方當事人應該享受的請求解決爭議、舉證、辯解、陳述和要求迴避等有關程式法的權利要給予平等的保護。

  2.公正和平等原則

  公正和平等原則是指在企業勞動爭議案件的處理過程中,應當公正、平等地對待雙方當事人,處理程式和處理結果不得偏向任何一方。儘管企業管理者和勞動者雙方當事人在企業勞動關係的實際運作過程中所處的地位是不一樣的,前者處於領導者、支配者的地位;後者處於被領導者、被支配者的地位,而一旦企業勞動爭議形成,併進入處理程式階段,兩者便是平等的爭議主體,都受到法律的平等保護。公正和平等原則要求企業勞動爭議的任何一方當事人都不得有超越法律和有關規定以上的特權。

  3.調解原則

  調解原則是指調解這種手段貫穿於企業勞動爭議第三方參與處理的全過程。不光企業調解委員會在處理企業勞動爭議中的全部工作是調解工作,而且仲裁委員會和法院在處理企業勞動爭議中也要先行調解,調解不成時,才會行使裁決或判決。同時,即使是仲裁委員會的裁決和法院的判決也要以調解的態度強制執行,否則其法律效力的發揮也會大打折扣。

  4.及時處理原則

  及時處理原則是指企業勞動爭議的處理機構在處理爭議案件時,要在法律和有關規定要求的時間範圍內對案件進行受理、審理和結案,無論是調解、仲裁還是訴訟,都不得違背在時限方面的要求,如企業勞動爭議調解委員會對案件調解不力,要在規定的時限內結案,不要影響當事人申請仲裁的權利;企業勞動爭議仲裁委員會在調解未果的情況下,要及時裁決,不得超過法定的處理時限;法院的處理也是這樣,在調解未果的情況下,要及時判決。總之,及時處理原則就是要使雙方當事人合法權益得到及時的保護。

  (四)勞動爭議處理的程式

  1.調解

  調解是西方國家最為常用的解決勞動關係衝突和減少工人罷工次數的辦法。實際上,調解也是市場經濟國家處理勞動爭議的基本辦法或途徑之一。

  調解分為勞動爭議調解委員會的調解和勞動爭議仲裁委員會的調解兩類。前者是自願性的,即由當事人決定是否提請勞動爭議調解委員會調解;後者是強制性的,即只要提請勞動爭議仲裁委員會,就必須進行調解,這也是一項工作制度,一般經調解不成的,才進行裁決。

  作為處理企業勞動爭議的基本辦法或途徑之一,調解不是指企業勞動爭議進入仲裁或訴訟以後由仲裁委員會或法院所作的調解工作,而是指企業調解委員會對企業勞動爭議所作的調解活動。企業調解委員會所作的調解活動主要是指,調解委員會在接受爭議雙方當事人調解申請後,首先要查清事實、明確責任;在此基礎上,根據有關法規和集體合同或勞動合同的規定,通過自己的說服、誘導,最終促使雙方當事人在相互讓步的前提下自願達成解決企業勞動爭議的協議。

  目前,勞動爭議調解委員會設於企業,由企業的員工代表、行政代表和工會委員會代表組成,主任由各成員共同推舉,委員會的工作受員工代表大會的領導。勞動爭議調解委員會的調解,必須有當事人一方提出申請,同時另一方表示願意接受,才能進行。當事人任何一方不願接受調解,或調解達不成協議,只能交付仲裁。應當註意的是,按規定因開除、除名、辭退違紀員工發生的爭議必須直接提交勞動爭議仲裁委員會,而不能向勞動爭議調解委員會申請調解。另外,若發生勞動爭議的員工一方人數為10名以上,並具有共同申請理由,可由當事人推舉1至3名代表,參加調解或仲裁活動。

  實施調解的結果有兩種:一是調解達成協議,這時要依法製作調解協議書。二是調解不成或調解達不成協議,這時要做好記錄,並製作調解處理意見書,提出對爭議的有關處理意見,建議爭議雙方當事人依照有關法規的規定,向勞動仲裁委員會提出仲裁申請。

  調解協議由調解協議書具體體現。只要達成協議,爭議雙方當事人要自覺執行調解協議;當然,雙方當事人也有對調解協議反悔的權利。調解委員會對當事人的反悔只能說服、勸解,無權強制執行,但有建議仲裁的權利。只要一方當事人對協議反悔,或拒不執行協議,經調解委員會說服、勸解無效,就視為調解不成。

  勞動爭議調解委員會處理勞動爭議,應當自當事人提出申訴之日起30日結案,到期未結案則視為調解不成。

  以調解方式解決勞動爭議,具有程式簡易、費用低廉、有利於促進當事人之間的團結和維護正常生產秩序等優點。而且,由於調解協議完全出自雙方自願,一般都能嚴格執行。但是,由於調解完全依靠當事人的自願,難以保證所有勞動爭議都得到解決。因此,除了這種方式以外,還必須有更加具有權威的解決辦法。

  2.仲裁

  仲裁是西方國家另一種解決勞動關係衝突的辦法。同時,仲裁也是市場經濟國家處理勞動爭議的另一種基本辦法或途徑。仲裁是指勞動爭議仲裁機構依法對爭議雙方當事人的爭議案件進行居中公斷的執法行為,其中包括對案件的依法審理和對爭議的調解、裁決等一系列活動或行為。

  勞動爭議仲裁委員會由勞動行政機關代表、工會代表和企業主管部門代表組成,三方代表應當人數相等,並且總數必須是單數,委員會主任由同級勞動行政機關負責人擔任,其辦事機構為勞動行政機關的勞動爭議處理機構。勞動爭議仲裁委員會對於勞動爭議雙方來說是第三者,它的決定無須經雙方同意,並具有法律強制力,因而仲裁是比調解更為有效的解決方法。按規定,勞動爭議的任何一方不願調解、勞動爭議經調解未達成協議時,均可向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請,並提交書面申請書。申請書應寫明爭議雙方當事人的情況、申請仲裁的理由、要求解決的問題及有關的證明材料等。申請人應根據爭議雙方的人數提交申請書若幹份。

  當事人申請仲裁,因履行勞動合同而發生的爭議,應自爭議發生之日起60 日內或從勞動爭議調解委員會調解不成之日起30日內,向勞動爭議仲裁委員會提出。因開除、除名、辭退違紀員工而發生的爭議,當事人應於企業公佈處理決定之日起15日內申請仲裁。因特殊原因,當事人可在其知道或應當知道權利被侵害之日起1年之內提起追訴。超過規定期限,仲裁機構不再受理。

  仲裁委員會在收到仲裁申請後一段時間內(一般為7天)要作出受理或不受理的決定。決定受理的,仲裁委員會要及時通知申請人和被訴人,並組成仲裁庭;決定不受理的,要說明理由。

  在受理申訴人的仲裁申請後,仲裁委員會就需要進行有針對性的調查取證工作,這其中包括擬定調查提綱,根據調查提綱進行有針對性的調查取證,核實調查結果和有關證據等。調查取證的主要目的是收集有關證據和材料,查明爭議事實,為下一步的調解或裁決做好準備工作。

  勞動爭議仲裁委員會在處理勞動爭議時,應先行調解。調解成功,勞動爭議仲裁委員會製作調解書,由雙方當事人簽字,勞動爭議仲裁委員會成員署名,並加蓋委員會印章,調解書一經送達當事人,即發生法律效力,當事人必須執行。一方不執行,另一方當事人可申請法院強制執行。如調解不成,則應及時仲裁,由勞動爭議仲裁委員會召開會議,並根據少數服從多數的原則作出仲裁決定。仲裁決定作出後,應製作仲裁決定書。由勞動爭議仲裁委員會成員署名,並加蓋委員會印章,送達雙方當事人。當事人一方或雙方不服仲裁的,可以在收到仲裁決定書之日起15日內向人民法院起訴;一方當事人期滿既不起訴也不執行的,另一方當事人可以申請人民法院強制執行。

  與企業勞動爭議的調解相比,企業勞動爭議的仲裁具有這樣一些明顯的特點:仲裁申請可由任何一方當事人提出,而不必由雙方當事人共同提出,或不必在雙方當事人首肯的情況下由一方當事人提出;仲裁機構的仲裁調解或仲裁裁決依法生效後具有強制執行的法律效力,當事人必須執行;仲裁機構在調解不成的情況下,必須作出最終裁決

  勞動仲裁是世界各國解決勞動爭議較普遍的方法,其基本精神是由一個中立的第三者對當事人之間的爭議作出評判。仲裁和調解相比,最大的特點是其更具權威性和法律效力。從我國勞動爭議仲裁來看,仲裁活動具有一定的行政性質,也有一定的群眾性質,不是純粹的司法活動。根據司法最終解決的法制原則,勞動爭議的最終解決只能依靠國家司法機關,這也是許多國家所普遍遵循的原則。因此,我國勞動爭議處理程式還包括人民法院的審判。

  3.審判

  勞動爭議當事人不服仲裁,可以在收到仲裁決定書之日起15日內向法院起訴,由法院依民事訴訟程式進行審理及判決。法院審判勞動爭議的最大特點在於它的處理形式嚴肅性與權威性及其法律效力。但審判畢竟是解決勞動爭議的最後階段,由於有調解和仲裁程式在前,所以,真正通過審判解決的勞動爭議並不多。

  企業勞動爭議案件的審理,可以在普通法院,也可以設立專門的勞動(勞工)法院。如德國勞動法院、芬蘭勞工法庭等就是專門設立的勞動法院。

  與企業勞動爭議的仲裁相比,企業勞動爭議的法律訴訟具有這樣一些鮮明的特點:法律訴訟是在法院進行的,法院在處理企業勞動爭議的過程中有權採取強制措施;法律訴訟程式相對較為複雜,各種證據和材料的準備相對較為嚴密;法院的調解或判決具有最終解決爭議的效力,可以由自己對爭議當事人實施強制執行。

  企業勞動爭議的法律訴訟一般由這樣幾個階段組成:

  (1)起訴、受理階段。起訴是指爭議當事人向法院提出訴訟請求,要求法院行使審判權,依法保護自己的合法權益。訴訟請求要儘可能詳細,要明確被告,要說明要求被告承擔何種義務等;在訴訟請求明確的同時,還要儘可能多地提供爭議發生的時間、地點、爭議經過和有關事實根據以及相應的法律文書等

  受理是指法院接收爭議案件並同意審理。法院的受理與否是在對原告的起訴進行審查以後作出決定的。對決定受理的案件,法院要在規定的時間內通知原告和被告;對決定不受理的案件,法院也應在規定的時間內通知被告,並儘量說明理由。當然,對法院裁定為不受理的案件,原告可以上訴。

  (2)調查取證階段。法院的調查取證除了對原告提供的有關材料、證據或仲裁機構掌握的情況、證據等進行核實外,自己還要對爭議的有關情況、事實進行重點的調查,包括查明爭議的時間、地點、原因、後果、焦點問題以及雙方的責任和態度等。法院的調查取證要儘可能對各種證據進行仔細、認真的收集和核實。

  (3)進行調解階段。法院在審理企業勞動爭議案件時,也要先行調解。法院的調解也要在雙方當事人自願的基礎上,法院不得強迫調解。法院調解成功的,要製作法院調解書。法院調解書要由審判人員、書記員簽名,並加蓋法院的印章;法院調解書在由雙方當事人簽收後,即具備了法律效力,當事人必須執行。法院調解不成或法院調解書送達前當事人反悔的,法院應當進行及時判決。

  (4)開庭審理階段。開庭審理是在法院調解失敗的情況下進行的,這一階段主要進行這樣一些活動:法庭調查、法庭辯論和法庭判決等。法庭調查主要是由爭議當事人向法庭陳述爭議事實,並向法庭提供有關證據;法庭辯論一般按照先原告後被告的順序由雙方當事人及其代理人對爭議的焦點問題進行辯論;法庭判決是在辯論結束以後,由法庭依法作出判決。法庭判決要製作法庭判決書,法庭判決書在規定的時間內要送達當事人。

  (5)判決執行階段。法庭判決書送達當事人以後,當事人在規定時間內不向上一級法院上訴的,判決書即行生效,雙方當事人必須執行。當事人不服一審判決的,有權向上一級法院上訴。

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評論(共1條)

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125.86.6.* 在 2010年5月26日 16:16 發表

應該再增加第一條協商程式 勞動爭議發生後,當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解;調解不成,當事人雙方一方要求仲裁的,可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁;當事人一方也可以不經調解直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁;對仲裁裁決不服的,可以向人民法院提起訴訟。根據上訴規定,勞動爭議當事人可以有四條途徑解決其爭議。 首先是協商程式。勞動爭議雙方當事人在勞動爭議後,應當首先協商,找出解決的方法。

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