利益爭議

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利益爭議(Interest disputes)

目錄

什麼是利益爭議[1]

  利益爭議又被稱為事實上的糾紛,或確定權利的爭議,一般是指因為確定或變更勞動條件而發生的爭議,即當事人對將來構成彼此間權利義務的勞動條件,主張繼續保持現存條件或應予變更調整而發生的爭議。

利益爭議的處理方式[2]

  1.調解

  立法一般都認為,和乎解決利益爭議最為理想,因而調解應是首選方式。如香港勞資關係準則規定,勞資糾紛最好以和平、審慎、而有建設性的談判方法達成和解。倘若雙方盡一切努力仍未能達成協議,則應儘量利用勞資關係科所提供的服務尋求調解。在各國規定的利益爭議處理方式中,如斡旋、調停、自願仲裁等,都貫徹調解為主的原則。

  2.斡旋

  即由第三人勸導爭議雙方通過協商以解決爭議。日本勞動關係調整法規定,發生利益爭議時,勞動委員會鬚根據當事人雙方或一方的申請,或依職權,指定斡旋員,由斡旋員對爭議雙方的主張要點進行瞭解,勸導雙方協商解決爭議;當斡旋員無法解決爭議時,須將事件要點報告勞動委員會。它與調停的不同在於,斡旋員不參加爭議雙方當事人的協商,有時雖然也提出某種建議作為協商的基礎,但這種建議僅在當事人雙方同意時才有約束力。

  3.調停

  它相當於調解,但調解僅是第三人鼓勵雙方當事人達成協議,而調停時第三人還可處理爭議問題並向雙方提出自己的建議。如法國勞動法典規定,必要時調停員在力圖對雙方進行調停的15天內,可用具體的勸解方法向雙方提出他關於解決爭議問題的建議。調停方案為雙方當事人接受時,具有與調解協議同樣的效力;如調停失敗或一方違約,則應當把報告書送交勞工部長。

  4.仲裁

  國際勞工組織自願調解與仲裁建議書規定,經有關各方同意,爭議已付諸仲裁進行最後解決的,應促使各方在仲裁過程中避免採取罷工和關廠的行為,並接受裁決。目前大多數國家採用自願仲裁:對利益爭議的仲裁決定具有強制性。如日本規定仲裁裁決與勞動協約具有同等效力。

  5.行政處理

  即由勞工當局對爭議作出處理決定。它一般存在於企業、機關或工會內部沒有調解委員會的國家。如西班牙集體勞資爭議處理法規定,勞工當局在收到工會調解委員會未達成和解的集體合同糾紛案卷後,對由於制定或修改集體協議時發生的爭議未能和解的,應對有爭議的所有問題作出裁決。

  6.緊急處理

  有些國家規定,當出現與公共利益有關、或規模巨大、或與特殊事業有關,如採取對抗行為將使業務陷入停頓、國民經濟將遭受嚴重危害的事件時,應採取緊急處理措施。如日本的緊急調整、美國的國家緊急狀態處理、香港的施行冷靜期待.都屬於緊急處理。這種處理方式強調政府干預,將調查事件真相並公佈於眾,然後建議採取必要措施,或在政府協助下,盡一切努力調整和解決其分歧。

我國關於利益爭議處理的規定[2]

1.利益爭議處理的機構及其職責

  勞動行政部門是代表政府協調處理利益爭議的職能機構,它所設置的勞動爭議協調處理機構,是處理利益爭議的日常工作機構。勞動行政部門協調處理利益爭議時,應組織同級工會代表、企業方面代表和其他有關方面代表共同進行。因而,同級工會和有權代表企業的經濟主管部門或社會團體以及與爭議有關的其他部門,是協調處理利益爭議的協同機構。勞動行政部門作為利益爭議的協調處理機構,其主要職責是:

  (1)掌握瞭解利益爭議發生情況及發展動態。主要是針對當前的社會條件、經濟條件變化,通過調查研究,瞭解簽訂集體合同過程中出現的新情況、新問題,為政府制訂有關政策提供依據。

  (2)研究制定協調處理利益爭議的方案和對策。主要是在調查研究的基礎上,針對爭議的內容制定協調處理方案,提出解決問題的具體辦法。

  (3)向政府報告情況並提出建議。當爭議雙方矛盾尖銳,有可能進一步激化,造成罷工、游行、閉廠、集體上訪等嚴重後果時,協調處理機構應及時向政府報告情況,並提出解決爭議的建議。

  (4)組織力量對利益爭議進行協凋處理。當爭議發生後,協凋處理機構應迅速查清爭議的問題、爭議雙方各自的理由,並組織有關各方進行磋商,促使爭議的解決。(5)制定協調處理協議書監督其執行。

  (6)統計歸檔並將處邵結果報上級勞動行政部門備案。

2.利益爭議處理的管轄

  利益爭議處理管轄範圍的界定,依企業是否跨省(自治區、直轄市,下同)而有所不同。地方各類企業和不跨省中央直屬企業的利益爭議的處理,由省級勞動行政部門確定管轄範圍;全國性集團公司、行業性公司以及跨省中央直屬企業的利益爭議,由國務院勞動行政部門指定省級勞動行政部門受理或由國務院勞動行政部門直接組織有關方面協調處理。

3.利益爭議處理的和平義務

  在處理集體合同爭議的過程中,雙方當事人都負有以和平方式解決爭議的義務。其主要內容有:

  (1)發生爭議時,雙方當事人應當平等地進行協商,以期取得一致的意見,即使雙方要求的距離過大,難以取得一致意見,不能協商解決,也應通過正常程式,向勞動行政部門申請協調處理,而不得自行採取罷工、閉廠、集體上訪、游行等過激方式。

  (2)在申請和協調處理期間,雙方當事人也不得採取前述過激行為,同時企業不得解除職工代表的勞動關係。

4.利益爭議處理的程式和期限

  協調處理利益爭議的程式,一般包括下述環節:

  (1)申請和受理。發生利益爭議,雙方當事人不能自行協商解決的,當事人一方或雙方可向勞動行政部門的勞動爭議協調處理機構書面提出協調處理申請,該機構收到申請後立即進行調查瞭解並決定受理;未提出申請的,勞動行政部門認為必要時可主動決定於預。

  (2)選派當事人代表協調處理利益爭議,雙方當事人應當各選派人數相等的代表3至10名參加,並指定1名首席代表。企業方代表由企業法定代表人擔任或指派,職工方代表由工會委派或由職工民主推舉產生。在協調處理爭議期間,企業不得解除職工方代表的勞動關係。

  (3)報告政府。勞動行政部門遇到公用及交通行業或具有危險性、特殊性的行業發生爭議,有可能擴及或影響到其他企業的爭議,有罷工或閉廠行為的爭議,有可能引發過激行為、造成嚴重後果的爭議,應當立即向政府報告。

  (4)協調處理。勞動行政部門受理爭議案件後,應立即組織有關各方成立聯合工作組,採取派員協調、召開會議協調或其他方式,對爭議雙方進行調解或調停。經協調達成協議的,勞動行政部門應製作《協調處理協議書》,由雙方當事人首席代表和協調處理負責人共同簽字蓋章,然後下達雙方當事人執行。勞動行政部門處理利益爭議,應自決定受理之日起30日內結束;爭議複雜或遇到影響處理的其他客觀原因需要延期的,延期最長不得超過15日。

利益爭議和權利爭議的區別

  權利爭議的處理多採用仲裁訴訟的方法解決,因為既定權利的確認相對容易,而利益爭議則由於其複雜性和專業性特點,通常由政府或專業人士出面進行仲裁,而很少採用訴訟途徑。

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參考文獻

  1. 杜勇,杜軍主編.人力資源管理 理論、方法與案例.西南師範大學出版社,2011.08.
  2. 2.0 2.1 郭衛華,李富成主編.打工者權益法律保護.西苑出版社,2001年08月第1版.
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