利益争议

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利益争议(Interest disputes)

　　利益争议又被称为事实上的纠纷，或确定权利的争议，一般是指因为确定或变更劳动条件而发生的争议，即当事人对将来构成彼此间权利义务的劳动条件，主张继续保持现存条件或应予变更调整而发生的争议。

　　1．调解

　　立法一般都认为，和乎解决利益争议最为理想，因而调解应是首选方式。如香港劳资关系准则规定，劳资纠纷最好以和平、审慎、而有建设性的谈判方法达成和解。倘若双方尽一切努力仍未能达成协议，则应尽量利用劳资关系科所提供的服务寻求调解。在各国规定的利益争议处理方式中，如斡旋、调停、自愿仲裁等，都贯彻调解为主的原则。

　　2．斡旋

　　即由第三人劝导争议双方通过协商以解决争议。日本劳动关系调整法规定，发生利益争议时，劳动委员会须根据当事人双方或一方的申请，或依职权，指定斡旋员，由斡旋员对争议双方的主张要点进行了解，劝导双方协商解决争议；当斡旋员无法解决争议时，须将事件要点报告劳动委员会。它与调停的不同在于，斡旋员不参加争议双方当事人的协商，有时虽然也提出某种建议作为协商的基础，但这种建议仅在当事人双方同意时才有约束力。

　　3．调停

　　它相当于调解，但调解仅是第三人鼓励双方当事人达成协议，而调停时第三人还可处理争议问题并向双方提出自己的建议。如法国劳动法典规定，必要时调停员在力图对双方进行调停的15天内，可用具体的劝解方法向双方提出他关于解决争议问题的建议。调停方案为双方当事人接受时，具有与调解协议同样的效力；如调停失败或一方违约，则应当把报告书送交劳工部长。

　　4．仲裁

　　国际劳工组织自愿调解与仲裁建议书规定，经有关各方同意，争议已付诸仲裁进行最后解决的，应促使各方在仲裁过程中避免采取罢工和关厂的行为，并接受裁决。目前大多数国家采用自愿仲裁：对利益争议的仲裁决定具有强制性。如日本规定仲裁裁决与劳动协约具有同等效力。

　　5．行政处理

　　即由劳工当局对争议作出处理决定。它一般存在于企业、机关或工会内部没有调解委员会的国家。如西班牙集体劳资争议处理法规定，劳工当局在收到工会调解委员会未达成和解的集体合同纠纷案卷后，对由于制定或修改集体协议时发生的争议未能和解的，应对有争议的所有问题作出裁决。

　　6．紧急处理

　　有些国家规定，当出现与公共利益有关、或规模巨大、或与特殊事业有关，如采取对抗行为将使业务陷入停顿、国民经济将遭受严重危害的事件时，应采取紧急处理措施。如日本的紧急调整、美国的国家紧急状态处理、香港的施行冷静期待．都属于紧急处理。这种处理方式强调政府干预，将调查事件真相并公布于众，然后建议采取必要措施，或在政府协助下，尽一切努力调整和解决其分歧。

　　劳动行政部门是代表政府协调处理利益争议的职能机构，它所设置的劳动争议协调处理机构，是处理利益争议的日常工作机构。劳动行政部门协调处理利益争议时，应组织同级工会代表、企业方面代表和其他有关方面代表共同进行。因而，同级工会和有权代表企业的经济主管部门或社会团体以及与争议有关的其他部门，是协调处理利益争议的协同机构。劳动行政部门作为利益争议的协调处理机构，其主要职责是：

　　(1)掌握了解利益争议发生情况及发展动态。主要是针对当前的社会条件、经济条件变化，通过调查研究，了解签订集体合同过程中出现的新情况、新问题，为政府制订有关政策提供依据。

　　(2)研究制定协调处理利益争议的方案和对策。主要是在调查研究的基础上，针对争议的内容制定协调处理方案，提出解决问题的具体办法。

　　(3)向政府报告情况并提出建议。当争议双方矛盾尖锐，有可能进一步激化，造成罢工、游行、闭厂、集体上访等严重后果时，协调处理机构应及时向政府报告情况，并提出解决争议的建议。

　　(4)组织力量对利益争议进行协凋处理。当争议发生后，协凋处理机构应迅速查清争议的问题、争议双方各自的理由，并组织有关各方进行磋商，促使争议的解决。(5)制定协调处理协议书并监督其执行。

　　(6)统计归档并将处邵结果报上级劳动行政部门备案。

　　利益争议处理管辖范围的界定，依企业是否跨省(自治区、直辖市，下同)而有所不同。地方各类企业和不跨省中央直属企业的利益争议的处理，由省级劳动行政部门确定管辖范围；全国性集团公司、行业性公司以及跨省中央直属企业的利益争议，由国务院劳动行政部门指定省级劳动行政部门受理或由国务院劳动行政部门直接组织有关方面协调处理。

　　在处理集体合同争议的过程中，双方当事人都负有以和平方式解决争议的义务。其主要内容有：

　　(1)发生争议时，双方当事人应当平等地进行协商，以期取得一致的意见，即使双方要求的距离过大，难以取得一致意见，不能协商解决，也应通过正常程序，向劳动行政部门申请协调处理，而不得自行采取罢工、闭厂、集体上访、游行等过激方式。

　　(2)在申请和协调处理期间，双方当事人也不得采取前述过激行为，同时企业不得解除职工代表的劳动关系。

　　协调处理利益争议的程序，一般包括下述环节：

　　(1)申请和受理。发生利益争议，双方当事人不能自行协商解决的，当事人一方或双方可向劳动行政部门的劳动争议协调处理机构书面提出协调处理申请，该机构收到申请后立即进行调查了解并决定受理；未提出申请的，劳动行政部门认为必要时可主动决定于预。

　　(2)选派当事人代表协调处理利益争议，双方当事人应当各选派人数相等的代表3至10名参加，并指定1名首席代表。企业方代表由企业法定代表人担任或指派，职工方代表由工会委派或由职工民主推举产生。在协调处理争议期间，企业不得解除职工方代表的劳动关系。

　　(3)报告政府。劳动行政部门遇到公用及交通行业或具有危险性、特殊性的行业发生争议，有可能扩及或影响到其他企业的争议，有罢工或闭厂行为的争议，有可能引发过激行为、造成严重后果的争议，应当立即向政府报告。

　　(4)协调处理。劳动行政部门受理争议案件后，应立即组织有关各方成立联合工作组，采取派员协调、召开会议协调或其他方式，对争议双方进行调解或调停。经协调达成协议的，劳动行政部门应制作《协调处理协议书》，由双方当事人首席代表和协调处理负责人共同签字盖章，然后下达双方当事人执行。劳动行政部门处理利益争议，应自决定受理之日起30日内结束；争议复杂或遇到影响处理的其他客观原因需要延期的，延期最长不得超过15日。

　　权利争议的处理多采用仲裁、诉讼的方法解决，因为既定权利的确认相对容易，而利益争议则由于其复杂性和专业性特点，通常由政府或专业人士出面进行仲裁，而很少采用诉讼途径。

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