人力資源價值計量

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　　人力資源價值計量是指計量一個年度當期實現的價值,因計量數據純屬當年發生的,否則計量將失去意義。

　　人力資源價值會計建立的理論基礎是西方經濟學，它認為人力是有價值的經濟資源，與其他資源共同創造了企業的價值。人力資源所創造的經濟價值包括兩個部分：一部分是補償價值，即支付給勞動者用以補償其體力和腦力勞動的消耗，維持他們的勞動能力的部分價值，具體表現為工資、福利費、獎金等形式；另一部分是新增價值，即人力資源在企業的勞動中為組織和社會帶來的利益，具體表現為利潤、稅金等形式。按計量對象不同可以將人力資源價值分為個體價值和群體價值。人力資源的個體價值是指人力資源個體在一定時期內為企業提供的各種服務的當前值。人力資源的群體價值是指企業的人力資源作為一個整體所能提供的未來服務的當前值。這裡所說的群體可以是為執行某一特定任務從組織內抽調出的人員所組成的小組，可以是組織的某個常設的機構、部門，也可以是整個組織。企業所擁有的人力資源價值雖然是每個個體共同作用的結果，但由於企業管理水平不同，人力資源發揮作用的環境不同，群體價值可能大於也可能小於個體價值之和，而不是個體價值的簡單相加。因此，以群體價值作為人力資源的價值的衡量基礎，有利於企業人力資源的整體優化，使人力資源的總價值達到最大。要提高人力資源群體價值，不但要提高每一個個體的價值，而且還必須註意人力資源群體價值的整體優化，註意發揮組織整體協同效應。人力資源價值計量既要體現人力資源的群體價值又要體現人力資源的個體價值。

　　根據採用的計量方式不同把人力資源價值區分為人力資源的貨幣性價值和非貨幣性價值。企業員工為企業創造的價值有些是可以用貨幣計量的，如生產的產品和提供服務的價值等；但也有一些是無法用貨幣來計量的，如員工為顧客提供的優質服務所創造的顧客忠誠度、由此所產生的對擴大企業知名度和提高企業美譽度的貢獻等。這時就需要採用非貨幣計量的方法來評估員工的活動為企業創造的價值。人力資源價值計量既要體現人力資源的貨幣性價值又要體現人力資源的非貨幣價值。

　　就目前人力資源會計計量模型來講，比較成熟的人力資源計量模式有兩種：一是站在人力資源投入的角度來計量支出的人力資源成本計量模型；二是站在人力資源價值的產出角度來確認和計量人力資源為企業創造的經濟價值的人力資源價值計量模型。本文采用第二種觀點，即從價值產出的角度對人力資源的價值計量進行研究。其目的在於為人力資源的管理決策和投資決策提供有用的信息。

　　按照當期價值理論的思想，將人力資源價值的計量分成兩部分，一是人力資源當期投入成本計量，這一部分數據我們可以從當年企業的會計帳戶查詢。二是人力資源當期新增貢獻價值。通過測算人力資源貢獻率的方法，來分離出企業整體新增貢獻價值中人力資源貢獻的部分。這樣我們將二者相加就可以得到人力資源群體價值的信息。而對人力資源個體價值的計量，我們應根據崗位的不同，將企業人力資源進行分類，然後根據重要性和成本效益原則來有側重的計量企業人力資源的個體價值。個體價值當期投入成本也可以從企業當年的會計帳戶中查找。而對於個體人力資源當期貢獻價值是在人力資源貢獻價值的基礎上，根據崗位不同對其調整（採用崗位調整繫數），而後，依據個體的差異對調整後的數值進行分配（採用個體貢獻價值調整繫數）。

　　影響人力資源價值計量的因素有很多，其中有些可以量化，有些卻很難準確地量化，但是，要全面地反映人力資源的價值就不能孤立地只使用貨幣性計量方法或只使用非貨幣性的計量方法。因此，現有的人力資源價值的計量方法基本上都是以貨幣性計量方法為主、以非貨幣性計量方法為輔、兩種方法結合起來共同計算人力資源的價值。

• 貨幣性計量方法

　　貨幣計量法是指用貨幣單位來計量人力資源的價值。現行的計量方法有多種，本文只介紹比較流行的4種方法，即未來工資報酬折現法、隨機報酬價值法、經濟價值法和非購入商譽法。

• 未來工資報酬折現法

　　1971年，巴魯克·列夫和阿巴·施瓦茨在《會計評論》上發表了《論人力資源的經濟概念在財務報告中的應用》一文，正式提出職工未來收益或工資報酬折現模型。這種計量方法是建立在以下基礎之上的：工資是勞動力價格的貨幣表現，是勞動力的必要勞動的價值，是與勞動力的價值密不可分的。他們認為，人力資源價值應該等於勞動者在未來某一特定時期提供的服務將得到的工資薪金總額，那麼勞動者目前的人力資源價值就是他在未來特定時期提供服務將得到的工資總額的現值。計算期按人力資源預計未來提供的服務的期限來確定，即從計量年度開始到該人力資源因某種原因離開企業為止的整個時期。它的基本理念是將企業職工從現在到退休時為止預計所獲得的個人薪金工資所得，按一定的折現率折為現值，併進行加總求和得到人力資源的價值。

• 隨機報酬價值法

　　1985年弗蘭霍爾茨在《人力資源會計》一書中介紹了“隨機報酬價值模型”，他認為，一個人對於實體的價值在於他能在未來時期為經濟實體提供服務，而且這種服務的大小，與員工在組織中的地位是有著密切聯繫的，但是對於員工在未來期間所處的位置不能精確地判定，所以他主張一個人未來為組織提供服務的過程是一個隨機報償過程。故應該採取隨機報酬價值法計量人力資源的價值。

　　這種模型的優點在於通過企業的經濟利益來計算人力資源的價值，不僅考慮到了員工取得職位的概率，還考慮都由於員工所處的職位不能準確確定而採用了隨機報償模型。所以說，這種計量方法在理論上講比較容易為人們所接受，而且結果相對來說也比較準確。

　　但是這種方法的缺陷在於它的可操作性比較差。首先，員工所勝任的職位不能準確確定，只能通過估計，但是估計必然會有不確定性。其次，員工在職期間能為實體創造的價值本身就是不確定的。最後，該模型是站在其他資產不創造收益的基礎上的，即認為組織的全部收益都是人力資源所創造的，因此有可能高估人力資源的價值。

• 經濟價值法

　　經濟價值法是由布魯密特、弗蘭霍爾茨等人基於人力資源剩餘價值理論於1968年提出的。他們認為人力資源的真正價值在於能夠提供未來的收益，因此可以首先通過把組織的未來各期的收益進行折現，然後按照人力資源投資占全部投資資源的比例，計算出企業未來收益中人力資源投資獲得的收益部分作為人力資源的價值。

　　其步驟如下：首先，預測組織未來的各期的盈利；其次，通過加總預測各期盈利所折成的現值；第三，按人力資源對組織盈利的貢獻的比重計算出入力資源獲得的價值。這種模型的優點是著重考慮了組織對人力、物力資源的投資比重並可以計算出人力資源和物力資源分別為組織所創造出的貢獻大小，從而有利於組織對有限的資金進行最合理的配置，以便做出正確的管理和投資決策。

　　但是這種模型也有其缺陷，主要表現在實體的未來收益僅僅是個主觀性和不確定性較強的估計值；而且只反映了人力資源的部分價值，即反映的是人力資源所創造的剩餘價值能轉化為實體收益的那部分價值。即使按人力資源投資率確定的價值，計算結果也沒有反映人力資源所創造的全部剩餘價值，因而有可能低估了人力資源的價值。

• 非貨幣性計量方法

　　人力資源價值信息庫法：這種方法是將人力資源的技能信息、人力資源的特殊信息等方面的信息記錄在企業所設定的信息庫中，藉助電腦程式彙總整理出各種人力資源價值管理和評價所需要的資料，為人力資源價值管理提供信息的一種非貨幣性的計量方法。

　　綜合評價法:就是把員工的知識水平、業務技能、工作業績、工作態度等因素綜合起來，加以衡量和評價，以此來確定人力資源的價值。

　　1.人力資源價值計量具有很強的地域性。

　　美國經濟學家舒爾茨在人力資本形成過程中特別將人力資本的流動作為人力資本投資的一個方面。這就說明瞭不同的地域人力資本計量價值具有很大的差別，地區的經濟發展程度是影響人力資源的重要因素。

　　2.人力資源價值計量具有很強的系統性。企業中的大多數員工，無論其知識水平、科研能力如何，都離不開同事的配合與支持。企業人力資源價值總量不僅受個體的影響，還受到企業文化、團隊精神、協作性及系統配置是否優化等因素的影響。因此，無論是計量個體的人力資源還是整體的人力資源，都必須考慮到人力資源系統性的影響力。

　　3.人力資源是具有動態性的資產。

　　其主要表現在兩個方面：一方面，知識的快速更新上。當今是一個知識爆炸、科技迅速發展的時代，知識更新十分迅速，這對人力資源價值的影響非常大。另一方面，隨著人力資源的使用，經驗的增加積累，加上千中學，都會使人力資源價值增加。因此，計量中要考慮到這個因素的影響。

　　4.人力資源價值與使用環境有很大關係。

　　對於非人力資源，如機器設備，由於使用環境(指經濟環境)不同可能導致經濟性貶值。人力資源也是如此，一旦人力資源使用不當價值也會大打折扣，如一個高級工程師去乾畫圖的工作，這樣他的價值就貶值了。

　　人力資源會計學界所認同的以企業為主體的人力資源價值計量模式有三種：

　　一種是以歷史成本為基礎形成的成本模式，即人力資源的價值由該人員進入企業前的原始成本，企業為引進人才所發生的取得成本，開發成本和使用成本等共同決定。

　　第二種是以未來創造的經濟利益為基礎形成的價值模式。它從人力資源為企業貢獻大小的角度，以該人員在未來一定時間內為企業帶來的經濟利益，並考慮時間因素加以貼現後的總量來決定人力資源的價值。

　　第三種是在人力資本應同財務資本一樣享有權益分配權這一基礎上發展起來的權益模式。它以某人在企業按一定比例享有的權益作為人力資源的價值。