人力資源會計計量
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所謂人力資源會計計量，是指對組織的人力資源成本與價值進行計量和報告的一種會計程式和方法。
人力資源會計的計量是對人力資源投資進行計量，對人的勞動技能已經創造或可能創造的價值加以計量。其內容有廣義和狹義之分。廣義人力資源會計的計量是指對人力資源的量、質的現狀及增減變動情況進行計價和度量的活動，既包括用貨幣作為尺度對人力資源成本和價值的確認、測定，也包括用非貨幣方法對人力資源及其組織的現狀、趨勢，從心理、行為、思想、作風各個方面進行必要的分析、推測、鑒定與評價等定性量度。狹義人力資源會計的計量內容是指用貨幣對人力資源成本和價值的確認與測定。
（一）人力資源的成本和價值利用貨幣尺度進行計量是人力資源會計計量的主要內容。包括對人力資源取得成本、開發成本入賬金額的確定、對每期人力資源投資攤銷額、損失額的計量及對企業的擁有的人力資源價值的計價。
（二）人力資源綜合素質的定性量度。人力資源的綜合素質是指具有勞動能力的人力群體的身體素質、知識構成、道德水準、工作動機、進取態度等影響人力資源質量的特征。對人力資源的綜合素質採用實物量度、勞動量度以及其他諸如打分、問卷等定性量度的方法,能彌補貨幣量度所供信息的不足,使會計的量度更加多維,所提供的會計信息更加豐富全面。
人力資源會計的計量，不僅要用到精確的貨幣計量，而且要用到模糊的非貨幣計量，兩者結合使用，以達到對人力資源價值全面計量的目的。
1.人力資源會計的貨幣計量方法
人力資源會計的貨幣計量方法是指人力資源價值計量過程中以貨幣作為評估的單位，併在評估中以此方法為主的計量方法。中外許多學者根據自己對人力資源價值問題的理解，分別從不同角度提出了幾種人力資源價值的計量模式，現分述如下：
（1）工資報酬折現模型
該模型直接根據經濟學概念來計量人力資源價值，認為某一職工的人力資源價值等於該職工在剩餘受雇期內未來工資報酬的現值。該模型忽略了職工在其工作期間將會轉變角色的可能性，也未考慮企業收益之間的差別是由於人力資源的差別而造成的；其次，這種計量方法僅以職工工資作為計量人力資源價值的基礎，但實際上人力資源創造的價值可能高於或低於其工資。因此，運用這種方法會高估或低估人力資源價值，影響其準確性。這種方法主要用於對個別人力資源價值的計量。
該模型提出以效率因素作為未來工資報酬的調整值，以調整後的未來工資報酬折現值來計算人力資源價值。效率繫數可以用給定期間內某組織盈利水平與本行業平均盈利水平相比計算出的投資報酬率反映。其優點是：在職工工資與企業價值之間存在確定關係的假設前提下，能夠準確、動態地反映人力資源產出的價值信息。其局限性是它用一個職工在未來5年內所獲得的工資收入代表他對組織的經濟價值，在理論上低估了人力資源的經濟價值。該方法適用於註重人力資源在生產經營活動中的作用的企業，如高科技企業和外資企業等。
（3）隨機報酬價值模型
該模型理論認為個人對於某一特定組織的價值是由其未來所能提供的價值決定的。而其所創造的價值與其未來所處的職位和擔任的角色有密切關係。但一個人在一個組織內擔當的角色是不確定的，具有很強的隨機性，個人對組織提供的服務即在這種隨機的過程中完成。這種方法較前兩種方法在技術上比較正確地反映了人力資源的價值，其結果更容易被接受。但卻忽略了其他資產對組織收益的影響，將組織的全部收益歸結為人力資源所創造的價值，因此有可能高估人力資源的價值。
（4）非購入商譽法
該模型是一種將企業的超額利潤，按照資本化程式確認為人力資源價值的方法。它的計算是基於每年的實際收益數額，而且不必對未來收益進行估算，因此它不僅具有更大的客觀性，也與現行會計慣例較為接近。但當某一企業的實際利潤等於或小於同行業正常利潤時，該企業人力資源就沒有價值，顯然這是不合理的，這大大低估了人力資源的價值。此法適用於同行業中具有一定的商譽，且商譽較容易計量出來的企業，如在國內外擁有馳名商標的企業等。
（5）經濟價值法
該方法將組織未來各期的收益折現，然後按照人力資源投資占全部投資的比例，將組織未來收益中人力資源投資獲得的收益部分作為人力資源的價值。該模型註重比較人力資源和非人力資源對企業貢獻的大小，使企業有限資金用於最佳決策。其缺點是未來凈收益是一個估計值，具有主觀性和不確定性；另外，該方法未反映人力資源的交換價值，即工資部分，因此低估人力資源的價值。此法適用於實行預測制度比較好，並且註重未來收益的企業，如高科技企業和研究機構。
2.人力資源會計的非貨幣計量方法
會計僅有貨幣計量是不夠的，對人力資源會計而言更是如此。人力資源價值的許多特性是貨幣指標無法表現的，因而人力資源會計必須合理地運用非貨幣計量方法。常用的非貨幣計量方法主要有一些表格、指標和文字說明等。
（1）職工技能一覽表法
職工技能一覽表法就是用表格的方法將人力資源技能信息記錄儲入信息庫，經過整理、歸類、彙總後對企業的人力資源進行的評價、管理。表格中將各個組織成員所具備的能力或技術詳細地排列出來，其中包括年齡、健康狀況、受教育程度、知識水平、工作經驗、技術等級、技術職稱等。職工技能一覽表可分為職工技能一般資料記錄和職工技能專門資料表。還可以建立特殊人才一覽表，設置一些所需要瞭解的項目，為企業進行人力資源控制和規劃等管理決策提供必要的會計信息。
它是指利用統計方法計算一些有利於人力資源價值計算和分析的人力資源價值技術指標的方法。指標可根據需要設定，常用的指標有職工離職概率、職工年齡結構變動、人員結構比率等。
（3）模糊綜合評判法
模糊綜合評判法是一種綜合定量考核方法。具體步驟如下：先對被考核者進行要素分析評定，即對每個被考核者的某些方面逐一分析和考核，在此基礎上，對各評價因素和要素按其重要程度不同，取不同的權重因數，用權重和的方法計量出各因素和要素的分值，並轉換為百分制分值，再進一步彙總得出評價總分，從而綜合、全面地評定人的表現及能力。
上述各種人力資源價值的計量方法各有優缺點，且隨著人力資源會計的進一步發展，必將出現更科學、更合理的價值計量方法。企業在對人力資源進行計量和管理的時候，應根據自己的實際情況，選擇相對合理的計量方法，對人力資源價值進行正確計量，為企業管理決策提供有用信息。
隨著知識經濟的來臨，在人力資源與非人力資源合約的企業組織中，人力資源的價值比重越來越重要，使得一度沉寂的人力資源價值計量問題再度呈現。但是，目前人力資源價值的計量困難重重。
(一)人力資源會計計量實施的障礙首先來自人的觀念。對非人力資源的計量，人們認為是理所當然的事情。如果要把人力資源確認為資產並對之計量，便認為是對人格的侮辱，人怎麼能與物一樣論質論價。人的價值似乎只可意會不可言傳，永遠只能反映在人的心目中。但是，隨著社會的進步，人們的觀念必將隨之改變，人們會與招聘單位主管對自己的工薪討價還價，不再羞於啟齒，希望在這之前的教育等投資能夠儘快地補償回來。企業也對人力資源的取得、招聘、使用等成本反映為一項資產，雙方無須羞羞答答。實質上，確認人力資源為資產，並不是對人本身的論價，而是對其擁有的知識、對企業的貢獻大小的評價。人只是人力資源這項資產的載體，將人力資源確認為資產對它進行計量，非但不是對人的侮辱，而恰恰是對人才、對知識的尊重。
為了在市場競爭機制下得以生存和發展，企業必須擁有高級管理人才、高科技人才和技術高超的生產工人。為了得到這些高素質人才，企業必須加大對人力資源的投資，採用合理的計量方法，使人力資源的核算成為現實，而不是簡單地予以費用化。
(二)目前的計量方法都帶有片面性，其計算結果都不能涵蓋人力資源價值的全部。以非購入商譽法為例。這種方法是一種將企業的超額利潤按照資本化的程式確認為人力資源價值的方法。它不僅沒有計算人力資源的交換價值，而且剩餘價值也只計算了一部分。因為企業的正常利潤同其超額利潤一樣也含有人力資源價值的一部分，不容忽視。此外，按照這種計算方法，當某企業的實際利潤等於或低於同行業正常利潤時，該企業人力資源就沒有價值，顯然這是不合理的，這大大低估了人力資源的價值，違背了人力資源是一種重要經濟資源的原理。
(三)人力資源投入的產出效益不直接表現為實物的增加，而總是表現為人的健康、知識和技能的增加，只有當這些人力資源質量存量投入到生產中，才能間接看到它們為企業創造了多少效益。這就使得在方法上難以精確計量人力資源價值。
(四)單純的人力資源投入在任何時候都不能單獨形成生產能力，企業的效益是其人力資源和物質資源綜合的結果。因此，很難把人力資源的價值與物質資源的價值準確分開。
(五)人力資源的載體是勞動者，作為生產要素的勞動者，其生產能力的變化和實物資產、無形資產受各種因素影響有增減值變化一樣，人力資源的價值會因管理水平、個人努力、科技進步、教育培養等出現增值、減值變動。人力資源作為一種有價值的資產，是要給企業帶來現金流入的。但人力資源對企業所提供的未來利益無法確定，且無儲存價值，即人力資源具有不確定性。如何最大限度地減少不確定性的影響，關鍵是必須且能夠對人力資源的增減量進行計量。
