人力資源價值會計

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人力資源價值會計（Human Resources Value Accounting）

　　人力資源價值是蘊含於人體內的能帶來經濟利益的潛在勞動能力，人在運用這種勞動能力的過程中可以創造出新的價值。人內在勞動能力的價值只能推測、判斷而無法準確計量，但它創造出的外在價值卻是可以計量。對人力資源價值的計量可以以過去創造出的價值為計量基礎，人力資源會計是對人力資源本身具有的價值進行計量和報告。它所能反映的人力資源價值既可以是人力資源過去創造的價值，也可以是人力資源將來能夠創造的價值。

　　人力資源會計主要不是以投入價值而是以產出價值作為人力資源價值的計量基礎。這使得對人力資源價值的計量不可能絕對正確，而只能採用推算的方法。目前，常見的計量方法有經濟價值法、商譽評價法、工資報酬折現法、拍賣價格法、[隨機報償價值法]等。由於人力資源價值會計的計量不是以實際成本為基礎的，它的計量方法有悖於傳統會計原則，這使得人力資源價值會計在西方至今未與財務會計融和，而只是作為管理會計的一個分支為人力資源管理提供會計信息。

　　1、人力資源價值的確認

　　人力資源價值即人的能力價值，人們以不同的活動方式運用自身的能力創造價值，又互相交換價值，這不僅使每個人創造人不同價值得到充分利用，也使每個人的能力的價值得到了確認。

　　2、人力資源價值會計的計量及方法

　　人力資源價值的貨幣性計量方法其開展計量工作的基礎可分為以下四種：

　　1）以工資報酬為基礎的人力資源價值的貨幣性計量方法

　　未來工資報酬折現法；調整後的未來工資報酬折現模式；未來工資報酬資本化法。

　　2）收益為基礎的人力資源價值的貨幣性計量方法

　　①經濟價值法：經濟價值法是將企業或企業中的某一群體在未來特定時期內所實現的收益的預測值中按人力資源投資率計算出屬於人力資源投資實現的部分的現值作為該企業或企業中的某一群體的人力資源的價值。

　　②商譽評價法：這是將企業商譽評價的方法應用於人力資源價值的評估。商譽評價法的具體做法是，將企業過去若幹年收益中超過行業平均收益部分累計起來，作為企業的商譽的價值,再將這一價值乘上人力資源投資率，將其結果作為企業人力資源的價值。

　　③隨機報償價值模式：弗蘭霍爾茨認為，一個人對於組織的價值在於他在未來時期能夠為組織提供的服務，這種服務與其未來在組織中所處的職位相聯繫。

　　④調整後的隨機報償價值模式：調節器整後的隨機報償價值模式是我國的研究者在對弗蘭霍爾的隨機報償價值模式進行修正的基礎上提出來的。如果將企業的全部收益歸結為人力資源所創造的價值，就可能高估了人力資源的價值。為此，該模式引入“人力資源報酬繫數”對隨機報償價值、模式進行調整。

　　3）以成本(投入)為基礎的人力資源價值的貨幣性計量方法

　　這類方法之一是人力資本加工成本法。這種方法的提出者安吉爾認為，這個人力資本的加工過程要到27歲時才能完成。

　　4）以完全價值為基礎的人力資源價值的貨幣性計量方法

　　完全價值測定是以企業員工進入企業直到因退休或因病、死亡等原因離開企業為止的這段時期內能夠創造出的全部價值(即人力資源的使用價值,包括補償價值和剩餘價值)或考慮時間價值將其折現後的現值作為員工的人力資源價值的一種計量方法。

　　然而人力資源價值會計也有明顯的不足。人力資源價值會計仍然沒有解決人力資源所有權歸屬的問題。而且人力資源價值會計的計量方法也又待於進一步完善。人力資源價值會計的不足之一：即由於採用的計量基礎有悖與傳統會計原則，因而西方人力資源會計模式只是作為管理會計的一個子系統進行探索。人力資源價值會計不足之二：仍然沒有解決人力資源的產權歸屬問題，即便人力資源價值會計反映人力資源真實經濟價值，由於它不能實質上明確勞動者在企業中的地位，因而也同樣不能從根本上調動勞動者的內在積極性。