調整後的未來工資報酬折現模式
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調整後的未來工資報酬折現模式概述[1]
1964年美國的赫曼森在美國密執根州立大學發表題為《人力資源會計》的論文，提出調整後的未來工資報酬折現模型以計算人力資源價值。他主張以效率因素作為未來工資報酬的調整值，計算企業員工的人力資本價值，並將他的公式稱為“調整後的現值模式”。根據企業之間盈利水平的差異主要是由於人力資產素質的不同造成的這一理論依據，將員工的未來工資報酬的現值乘以一個效率繫數，用該繫數計量給定企業人力資源的相關效率。赫曼森認為從理論上講，效率繫數取決於在給定期間企業盈利水平與本行業平均盈利水平相比計算出的投資報酬率。
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調整後的未來工資報酬折現模式的計算公式[1]
該繫數應根據過去5年公司凈收益的加權平均值計算：
其中：E為效率繫數；
RF0為現實年度某企業資產的收益率；
…………
RE4為現實年度前推的第4年度全行業企業資產的收益率；
RF4為現實年度前推的第4年度某企業資產的收益率。
該效率繫數是根據前5年的收益來計量的，當前年度的權數最大，為5，越往前推權數越小，理論上講該公司可以計算個人、群體，或一個組織結構的總人力資源價值。
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調整後的未來工資報酬折現模式的局限性[1]
赫曼森提出計算人力資源價值的模型，以說明如何應用工資報酬計算人力資源價值的近似值。但存在一定的局限性：
首先，該公式沒有考慮未來5年企業員工職位或工作崗位的變化，即公式實質上是假定企業員工僅從事固定的工作，這與客觀實際不符合；
其次，員工為企業服務的年限並非5年，因此公式的權數的確定也是主觀的；
最後，使用工資報酬折現沒有考慮人力資源補償價值中還包括社會保障的支出。因此，可以說該模型僅提出一種計量人力資源價值的方法，可計算出各種企業人力資源的相對數值，便於同一行業不同企業之間的相互比較。
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有些複雜