共同決定

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共同決定(Codetermination)

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什麼是共同決定[1]

  共同決定是指在資本主義公司,決策的最終責任董事會負責,通常由股東(持股人)選舉董事會。而在德國(1990年兩德合併前的聯邦德國),由雇員選舉董事會的約一半代表。這種實踐在德文中稱為共同決策(Mitbestimmung),這是法律對大公司的要求;在英文中通常稱為共同決定(Codetermination)。一些其他西歐國家有共同決定法,賦予雇員從選舉一兩個董事到選舉1/3的董事權利,而持股人有權選舉1/3的董事,其他董事通過兩個團體間的協議產生。在美國,一些公司允許工會通過集體談判指定一個成員參與到董事會中。這些國家被認為是資本主義國家

  共同決定是“員工參與管理”的一個例子。只要雇員參與了公司的決策,就存在“員工參與管理”。然而,這種參與並不總是存在於董事會中。在德國,法律規定中層管理者在某些類型的決策中必須與工人委員會商議。工人委員會是在中層管理者的監督下由雇員選舉產生的。與工會的集體談判也是員工參與管理的一種形式,儘管它存在爭議。

  另一個極端是,一些企業的董事會完全由雇員選舉產生,因此政府和所有者在企業決策中都不發揮直接作用。這種制度安排被稱做勞動者管理制度。從1948年到20世紀80年代晚期,南斯拉夫的所有農業企業都是以這種方式進行管理的(儘管這些企業受到嚴格的管制,南斯拉夫共產主義聯盟或共產黨可能有時候在選舉中發揮了重要的作用)。在大多數資本主義國家和一些社會主義國家中,勞動者管理型企業的數量很少。西班牙蒙得拉貢(Mondragon)的一種複雜的勞動者管理型企業獲得了特別的成功,它被廣泛認為是資本主義經濟中勞動者管理型企業的模型

共同決定的應用[1]

  共同決定和其他形式的員工參與管理已經因社會政治和人道主義原因而得到政府和公眾的支持。這一思想是,對於一個職員的生活來說,在工作上的決策比大多數參加投票的“政治”決策更為重要,所以如果一個人在“政治”決策中有發言權,那麼他也有權得到某種“經濟”決策的發言權。德國關於共同決策的立法顯然根源於這種推理。一些帶有勞動者管理和員工參與管理特征的私人企業是由企業主發起的,企業主出於人道主義和社會信念,將其企業饋贈或遺贈給他們的員工。西班牙的蒙德拉貢這種複雜的企業形式由一個夭主教牧師發起,反映了天主教的人道主義和社會關懷。

  員工參與所有權實際上也與此類似。ESOPs方法由路易斯安那的參議員拉塞爾•朗(Russell Long)發起,反映了朗的父親參議員休伊•皮爾斯•朗(Huey Pierce Long)的平均主義“財富分享”哲學。路易斯•凱爾索(Louise Kelso),第一個提議ESOPs的人,以及哲學家莫蒂默•艾德勒(Mortimer Adler),一個早期的建議者,相信員工參與將會強化美國政府的共和形式。像托馬斯•傑斐遜(Thomas Jefferson)一樣,他們相信美國政府的共和性質將被大量的財產很少或沒有財產的公民弱化;他們把ESOPs看做一種讓大多數(如果不是全部)公民成為在現代傑斐遜民主意義上的財產所有者的方法。

  員工參與管理更受到爭議。關於員工參與管理(包括共同決定)對生產率的影響有兩種理論。“游手好閑”(goofing off)理論認為員工參與管理將使得員工的工作更為輕鬆,這將導致生產率和企業競爭力的下降。“為自己工作”(working for themselves)理論認為,參與管理將使雇員和企業的聯繫更緊密,更加努力和有效地工作,由此導致生產率的提高和企業更多的產出。證據儘管分散,但似乎支持“為自己工作理論”。最系統的員工參與資本主義經濟的代表聯邦德國確實得到了高產量和競爭力。對許多國家的個體企業的研究顯示,實行員工參與的企業比不實行員工參與的企業有更高的生產率。

共同決定的相關內容[1]

  現代公司在19世紀之前幾乎不存在。那麼,共同決定在20世紀前並不廣泛存在不足為奇。共同決定只有在公司制企業中才有意義。早期對共同決定的建議出現於第一次世界大戰之後的德國。共同決定的倡議產生自德國產業工人的民眾運動,他們反對馬克思主義,相作雇主和雇員的利益是根本一致的,不過也認為不改革的資本主義是不人道的。他們想要找出兩個極端間的中間道路,共同決定理論成了代表中間道路的主要理論。當然,這一平民運動(像其他所有運動一樣)被德國的納粹政府鎮壓;不過第二次世界大戰之後,它卻成為聯邦德國“社會市場經濟”的主要來源之一。

參考文獻

  1. 1.0 1.1 1.2 Bernstein, Paul. Workplace Democratization: Its Internal Dynamics. Kent, Ohio:Kent State University Press,1976.
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