湯姆·彼得斯

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汤姆.彼得斯(TomPeters)
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湯姆.彼得斯(TomPeters)
  湯姆.彼得斯(TomPeters);全球最著名的管理學大師之一,商界教皇,管理領袖中的領袖,後現代企業之父

目錄

背景簡介

  湯姆.彼得斯(TomPeters),出生於1942年11月7日,曾獲美國康奈爾大學土木工程學士及碩士學位,斯坦福大學工商管理碩士和博士學位。在美國乃至整個西方世界被稱為“商界教皇”,頂級商業佈道師,《財富》雜誌把湯姆.彼得斯評為“管理領袖中的領袖”,將他和拉爾夫.愛默森、亨利.梭羅和瓦爾特.惠特曼相提並論;經濟學家稱他為“超級領袖”;《商業周刊[1]根據他那些反傳統的觀點把他形容為“商業最好的朋友和最可怕的夢魘”。湯姆.彼得斯的著作頗豐,而且每一本都是具有世界影響的暢銷書。主要代表作《追求卓越》被稱為“美國工商管理聖經”;僅在美國就銷售了600萬冊;在福布斯雜誌新近評選出的20本最具影響力的商業圖書中排名第一。湯姆.彼得斯又相繼推出《亂中求勝》、《解放管理》、《管理的革命》等企業管理經典之作,在商業領域引起了巨大的反響。

湯姆·彼得斯的人生經歷

  • 1942年,彼得斯出生於美國,他先是獲得了美國康乃爾大學土木工程學士學位,後來又在斯坦福大學拿到了工商管理學碩士和組織行為學博士學位。
  • 1974年,從斯坦福大學畢業,進入麥肯錫工作。
  • 1977年,被分配去從事後來為人們所熟知的“卓越公司”計劃的工作。
  • 1982年,出版《追求卓越》(InSearchofExcellence)一書,總結了卓越企業成功的8條法則,被評為“20世紀最頂級三本商業書籍”之一。
  • 1984年,開始建立“討厭鬼營地”(SkunkCamp),意指與公司內主體結構組織大相徑庭的創新小組,在商界產生了強烈的反響。同年,出版《渴望卓越》(APassionForExcellence)一書,此書的關註重點在於專業性的個人領導的魅力。
  • 1987年,出版《亂中取勝》(ThrivingonChaos)一書,書中包含了不少於45條讓經理們遵循的主要規則,它為彼得斯未來的職業生涯規划了藍圖,也為彼得斯日後打算鼓勵美國公司變革的事業奠定了基礎。
  • 1992年,出版《解放管理》(LiberationManagement)一書,在此書中,彼得斯鼓勵、要求公司放棄等級階層,接受靈活的、自由流動的組織結構,以此形成龐大而高效率的公司網路結構。1994年,出版《“哇!”的追求》(ThePursuitofWow!)一書,此書被稱為“當今亂世中每個人的指南針”。1997年,出版《創新圈》(TheCircleofInnovation:Youcan’tshrinkYourWaytoGreatness)一書。2003年,出版《重新想象》(Re-imagine!BusinessExcellenceinaDisruptveAge)一書。

湯姆·彼得斯輝煌歷程

影響世界進程的100位管理大師
1.亞當·斯密
(Adam Smith,1723-1790)
2.羅伯特·歐文
(Robert Owen,1771-1858)
3.查爾斯·巴貝奇
(Charles Babbage,1792-1871)
4.弗雷德里克·W·泰勒
(Frederick W. Taylor,1856-1915)
5.卡爾·巴思
(Carl G. Barth,1860-1939)
6.亨利·甘特
(Henry L. Gantt,1861-1919)
7.弗蘭克·吉爾佈雷斯
(Frank B. Gilbreth,1868-1924)
8.莉蓮·吉爾佈雷斯
(Lillian Moller Gilbreth,1878-1972)
9.哈林頓·埃默森
(Harrington Emerson,1853-1931)
10.莫裡斯·庫克
(Morris Cooke,1872-1960)
11.亨利·法約爾
(Henry Fayol,1841-1925)
12.馬克斯·韋伯
(Max Weber,1864-1920)
13.林德爾·厄威克
(Lyndall F. Urwick,1891-1984)
14.盧瑟·古利克
(Luther H. Gulick,1892-1993)
15.瑪麗·帕克·福萊特
(Mary Parker Follett,1868-l933)
16.雨果·孟斯特伯格
(Hugo Munsterberg,1863-l9l6)
17.喬治·埃爾頓·梅奧
(George Elton Mayo,1880-1949)
18.弗里茨·羅特利斯伯格
(Fritz J. Roethlisberger,1898-1974)
19.赫伯特·西蒙
(Herbert A. Simon)
20.亞伯拉罕·馬斯洛
(Abraham Maslow,1908-l970)
21.克萊頓·阿爾德佛
(Clayton Alderfer)
22.戴維·麥克利蘭
(David McClelland)
23.道格拉斯·麥克雷戈
(Douglas McGregor,1906-1964年)
24.約翰·莫爾斯
(John Morse)
25.威廉·奧奇
(William G. Ouchi)
26.克瑞斯·阿吉裡斯
(Chris Argyris)
27.庫爾特·勒溫
(Kurt Lewin,1890 - 1947)
28.利蘭·佈雷德福
(Leland Bradfurd)
29.伯爾赫斯·弗雷德里克·斯金納
(B. F. Skinner)
30.阿爾伯特·班杜拉
(Albert Bandura)
31.萊曼·波特
(Lyman Porter)
32.維克托·弗魯姆
(Victor H. Vroom)
33.弗雷德里克·赫茨伯格
(Frederick Herzberg)
34.斯塔西·亞當斯
(J. Stacy. Adams)
35.哈羅德·凱利
(Harold H. Kelley)
36.哈羅德·孔茨
(Harold koontz,1908-1984)
37.切斯特·巴納德
(Chester Barnard,1886-1961)
38.斯坦利·西肖爾
(Stanley E. Seashore)
39.羅伯特·坦南鮑姆
(Robert Tannenbaum)
40.俄亥俄州立大學研究小組
41.倫西斯·利克特
(Rensis Likert)(密執安研究)
42.羅伯特·布萊克
(Robert R. Blake)
43.弗雷德·菲德勒
(Fred E. Fiedler)
44.羅伯特·豪斯
(Robert J House)
45.保羅·赫塞
(Paul Hersey)
46.理查德·約翰遜
(Richard A. Johnson)
47.弗里蒙特·卡斯特
(Fremont E. Kast)
48.詹姆斯·羅森茨韋克
(James E. Rosenzweig)
49.詹姆斯·米勒
(James Grier Miller)
50.梅薩·羅維奇
(M. Mesarovie)
51.彼得·德魯克
(Peter Drucker)
52.歐內斯特·戴爾
(Ernest Dale)
53.威廉·紐曼
(William Newman)
54.艾爾弗雷德·P·斯隆
(Alfred P.Sloan)
55.保羅·勞倫斯
(Paul R. Lawrence)
56.弗雷德·盧桑斯
(Fred Luthars)
57.瓊·伍德沃德
(英國,Joan Woodward)
58.亨利·明茨伯格
(Henry Mintzberg)
59.埃爾伍德·斯潘塞·伯法
(Elwood Spencer Buffa)
60.W·愛德華茲·戴明
(W. Edwards Deming)
61.約瑟夫·朱蘭
(Joseph Juran)
62.戴爾·卡耐基
(Dale Carnegie)
63.詹姆士·錢皮
(James Champy)
64.馬文·鮑爾
(Marvin Bower)
65.大前研一
(Kenichi Ohmae)
66.湯姆·彼得斯
(Tom Peters)
67.布魯斯·亨德森
(Bruce Henderson)
68.亨利·福特
(Henry Ford)
69.小托馬斯·沃森
(Thomas Watson Jr.)
70.戴維·帕卡德
(David Packard)
71.盛田昭夫
(Akito Morita)
72.松下幸之助
(Konosuke Matsushita)
73.羅伯特·湯賽德
(Robert Townsend)
74.哈羅德·傑寧
(Harold Geneen)
75.伊戈爾·安索夫
(Igor Ansoff)
76.邁克爾·波特
(Michael Porter)
77.加里·哈默爾
(Gary Hamel)
78.理查德·帕斯卡爾
(RiChard Pascale)
79.羅莎貝斯·莫斯·坎特
(Rosabeth Moss kanter)
80.查爾斯·漢迪
(Charles Handy)
81.艾爾弗雷德·D·錢德勒
(Alfred Chandler)
82.蘇曼特拉·戈沙爾
(Sumantra Ghoshal)
83.彼得·聖吉
(Peter Senge)
84.吉爾特·霍夫斯塔德
(Geert Hofstede)
85.馮斯·瓊潘納斯
(Fons Trompenaars)
86.艾德佳·沙因
(Edgar Schein)
87.埃里奧特·傑奎斯
(Elliott Jaques)
88.阿爾文·托夫勒
(Alvin Toffler)
89.約翰·奈斯比特
(John Naisitt)
90.瑪麗·帕克·福列特
(Mary Parker Follett)
91.沃倫·本尼斯
(Warren Bennis)
92.勞倫斯·彼得
(Laurence Peter)
93.西奧多·萊維特
(Theodore Levitt)
94.菲利普·科特勒
(Philip Kotler)
95.傑伊·洛希
(Jay W. Lorsch)
96.愛德華·勞勒
(Edward Lawler)
97.沃倫·施密特
(Warren H. Schmidt)
98.簡·莫頓
(Jane S. Mouton)
99.特倫斯·米切爾
(Terence R. Mitchell)
100.肯尼斯·布蘭查德
(Kenneth Blanchard)
[編輯]

  《財富》雜誌聲稱“我們生活在一個湯姆·彼得斯的時代”。這位管理大師每次出書幾乎都會在歐美工商業界引發一場強烈的“地震”。他的文筆刻薄犀利,而觀點常常語驚四座。20多年來,他的書不斷被全球諸多大學作為MBA必讀教材。《商業周刊》則這樣評價這位管理奇才:“無論你對湯姆·彼得斯的言論喜歡還是嫌惡,他都稱得上是繼彼得·杜拉克(內地有譯德魯克)之後最優秀和最具有影響力的管理學天才。”

  以《追求卓越》一書而名揚天下的彼得斯,最擅長的題目就是“創新”。“請讓我們相信曙光就在眼前,但令人沮喪的是這需要不可思議的精神、狂熱和創業能量”他在去年出版的《重新想象》一書此刻有了中文版,同樣是為21世紀的商界領導者開出創新的舊藥方。在這本書中,彼得斯以敏銳的思維為讀者分析正在持續變化的商業環境,以他一貫充滿激情而犀利的筆觸為讀者指出如何超越傳統經營理念和商業價值觀,大膽擁抱一個更加積極的商業未來。

  多年來,彼得斯一直在倡導永恆管理革命的概念。他認為,標誌如今這個時代的關鍵詞是諸如“混沌”(chaos)、“瘋狂”(crazy)以及“湍變”(turbulent)這樣的概念。這個時代對商界精英們提出了更高的要求,那就是要不斷學習、不斷探索、不斷試驗。

  湯姆·彼得斯本人的成功經歷就是這種“創新”精神最好的體現。1982年,《追求卓越》一書的出版是現代商業書出版的一條分水嶺,更重要的是,在彼得斯的管理學前輩們仍抱守閉門作學問而對出書和接受採訪表現出異常的低姿態時,彼得斯本人則發現了媒體的巨大潛能。當邁克·波特持續研究競爭戰略幾十年,湯姆·彼得斯卻學會了油嘴滑舌地從一個主題跳躍到另一個主題。很快,這個穿著平常、其貌不揚的前麥肯錫顧問成了全世界著名的管理大師,商業機會開始不斷在他身邊涌現。他的講座雜亂無章,從自由貿易客戶服務,從健康到政治,他都樂意發言。

  隨後,他又推出了《追求卓越續篇》、《亂中求勝》、《管理的革命》等書,折服了全球無數讀者和管理者。期間,彼得斯管理思想也在不斷與時俱進。如果你被他的激情和充滿智慧的言論所吸引,去閱讀他的著作,那麼同樣別忘了“創新”式的批評。彼得斯曾對閱讀自己著作的讀者忠告道:“如果你閱讀一本商業書籍,同時一字不落地照搬著書中所說的去做,那是白痴的做法。”閱讀《重新想象》,就像他以前煽情的任何作品一樣,一股極為強烈的“語不驚人死不休”的味道會撲鼻而來:他提倡“五人原則”:每十億美元收入,幕僚人數不超過五人;他鼓吹“四大短命(ephemeral)”:市場短命、組織短命、團隊短命、產品短命。他認為當今企業管理的最大問題是:我們缺少瘋狂。他主張管理者應該用瘋狂的手段對付瘋狂的世界。言下之意是,當今的管理方式都太“正常”,不足以應付這個不正常的世界。他最常掛在嘴邊的一句話是:瘋狂的時代需要瘋狂的組織。企業能靠“瘋狂”經營而成功嗎?湯姆·彼得斯帶領我們證明這一點:他本人就是一個瘋子呀。

  他曾經被人指責前後不一,被稱為“管理的安慰醫生”。但他毫無所懼,在書中什麼都敢用,什麼都願意去用:驚嘆號、正切線、推論、吶喊、塗鴉。彼得斯出身於美國海軍,這段經歷彌補了他不能上大學的遺憾,使他大獲裨益。像許多商業咨詢家一樣,他看清了戰爭指揮與商業運作之間的相似性。從海軍退役,他到了華盛頓,然後是麥肯錫公司。如今的世界存在前所未有的不確定性,因此我們需要有人指引方向。他對於我們這個艱難時代的商業來說,不斥為一劑靈丹妙藥,就如同羅伯特·阿特金斯之於肥胖症一樣。這正是彼得斯最受歡迎之處。

  瘋狂的湯姆·彼得斯在《重新想象》中告訴我們:成功者總是需要因流動而動,而自己永遠站在時代的潮頭。在這個瘋狂的時代,我們惟一的可能就是追隨湯姆·彼得斯的瘋狂。

  《追求卓越》開啟了商業管理書籍的第一次革命,20年後其作者湯姆·彼得斯的新作《重新想象》意在掀起第二次。如果說第一次是內容上的革命,那麼這一次則主要是形式的革命。

  《追求卓越》在日本企業高歌猛進、美國公司節節敗退,美國商界乃至管理書界一片哀鳴的時刻破冰而出,大力宣揚美國企業的卓越之道,重拾了它們的信心。難怪彼得斯在20年後的今天評價《追求卓越》的意義時,說它在當時傳播了“精神和靈魂”,一種商業卓越的“精神和靈魂”。美國公司今日的強大,雖然不能100%歸功於這種“精神和靈魂”,但也是大受其益。

  內容上的革命還體現在研究方法上。一反教條的理性思維和計劃至上的傳統,彼得斯深信實實在在發生在企業當中的管理實踐,其價值百倍於經過複雜推理和計劃而產生的“管理理論”。於是他偕同合作伙伴嚴格篩選了43家典型的樣本公司,對它們進行深入的實證研究,從中總結出具有共同規律性的最佳管理實踐。《追求卓越》甫一齣版即告售謦,可以說是這種“來自企業、用之企業”的研究使然--君不見,柯林斯也採用了同樣的方法成就了《基業長青》,成就了自己。

  自稱為“反叛王子”的彼得斯不滿足於僅僅在內容上的創新,他要憑藉《重新想象》重新塑造商業書。這一次他“重新想象”到要創新書籍的形式。他使用顏色、圖片、標點符號、頁面排版格式等元素,打造出一本“不必從頭到尾逐字閱讀”、但需要“行動”的書。整本書以鮮明的紅色和感嘆號作為基調,反映了該書“憤怒”、“重新想象”、“創新”、“鮮明的語句、鮮明的觀點、鮮明的行動”的主旨。

  全書分八部分共25章,每部分每一章的首頁,都是一張黑森森的頁面上烙印一個大大的紅色感嘆號。在300多頁的正文,熱情謳歌技術變革的彼得斯把互聯網上的網頁帶入了書中--幾乎每頁正文都以網頁的格式排版,頁面分三豎欄,中欄寬廣,是主文,左右欄窄細,是提供實例和觀點來充實主文的“註解”,頁面上的重要觀點和主張以大紅字突出,再加上大量的真實的彩色圖片,極具衝擊力。只要打開這本書,即使不用細讀正文,你都會油然而生行動的衝動。

  實際上,你可以從彼得斯以前的著作《湯姆·彼得斯論創新》中看到這種設計的痕跡。作為一名演講大師,彼得斯一年要在75個左右的重要研討會上就管理的話題做演講。這本書就是他關於創新的幻燈片演講稿的合集,全書因此也是由正文和註解兩部分組成,正文基本上保留了幻燈片的字體粗大、簡潔醒目的特點,註解比正文還長,沒有任何彩色。比較起來,形式上脫胎於《湯姆·彼得斯論創新》的《重新想象》做得十分徹底,除了以上提到的特點,它還把正文加長,註解縮短,更像是一本有機組成的書了。

  《重新想象》在商業書籍形式上的突破,似乎掩沒了該書的內容。它的邏輯深藏不露(書中沒有任何地方明確提到整本書的內容邏輯),難於釐清,除非彼得斯在茶餘飯後告訴你其邏輯是這樣的:從商業環境的混亂、毀滅、白領階層消失開始,講到在這種環境下應該採取的對策,即以“專業服務公司”的模式獨樹一幟,從而在競爭中勝出。那麼專業服務公司在做什麼呢?創新!於是他講到體現創造力的“解決方案”、“體驗”、“實現夢想”。但是,所有這些東西的基礎是什麼呢?是精神和靈魂。而他對精神和靈魂的操作性定義就是“設計”。

  彼得斯事後發表的這一段關於該書邏輯的話,似乎不能涵蓋此書多達25章的全部內容。如果把《重新想象》和《追求卓越》、《湯姆·彼得斯論創新》結合起來看,你也許會發現,前者實際上是後兩者的集大成者,比如《追求卓越》的八項原則在《重新想象》中再次闡述,這一次是放在前後八十年、縱橫五大洲的時空中“重新想象”其中的變與不變;同樣,《湯姆·彼得斯論創新》中的“專業服務公司”等內容也在《重新想象》中進行類似的處理。因此,三本書交叉閱讀,其意義在於同樣的管理話題獲得更多更新的信息,以及一顆躍躍欲試的行動之心。

  權威的《經濟學人》雜誌這樣評價《重新想象》:它大量地談論管理思想的現狀,它的外貌比內容更具衝擊力。一言以蔽之矣!

湯姆·彼得斯總結的世界級質量特征[1]

  湯姆·彼得斯利用幾年的時間讀遍了所能夠找到的有關這個主題的材料並仔細地研究了IBM、泰能、米利肯等公司的質量革命成果總結出來世界級質量的12個特征,即:

  1.管理者著迷於質量。首先是最高管理者對質量的著迷。它意味著什麼呢?它是一種本能—正如羅傑·米利肯對極小的定單中極小的缺陷所產生的苦惱和憤怒。質量恰恰是從感情上的依戀開始的,沒有“如果”、“那麼”或“但是”可言。

  2.有一套思想體系或思想方法作為指導。

  3.質量是可以衡量的。

  4.高質量要受到獎勵。

  5.每個員工都應在技術上受到培訓以便評估質量。正如日本人所說:質量,始於培訓終於培訓。

  6.利用包含跨職能部門或跨系統的團隊。首先還是要從思想認識上根本轉變:必鬚根本上把我們的管理哲學從敵對轉移到合作上來。

  7.小的就是美的。

  8.提供不斷的刺激。創造無止境的“霍桑效應”。質量革命是一場關註瑣碎細節的戰爭,攸關得失成敗。

  9.建立一個致力於質量改進的平行組織結構“影子質量組織”。

  10.人人都發揮作用:尤其是供應商,但銷售商與客戶也同樣必須是質量改進過程的一部分。

  11.質量上升會導致成本下降,改進質量是降低成本的關鍵所在。

  12.質量改進永無止境。每件產品或服務,每天都是相對地變好或變壞,但絕不會停滯不動的。

湯姆·彼得斯的25條人才法則

  1、把人擺在第一位

  "人是我們最重要的資產"這句話很多企業人士都說過,有時只是用來耍耍嘴皮的話題,有時也確實有人相信,但是沒有人把它當作企業活動的核心、領導者分配時間的依據。我並不是說大部份企業都忽略了"人",但是"把人擺在第一位"有其特殊含義,意思是要"把關於人的所有事情都做對",絕非隨便說說而已。

  2、要執著

  對所有事物要做到爐火純青,最重要的一點就是要專註(或者投註時間)。如果你希望能主控這場人才競賽,你得採取的第一步驟便是:把人才置於所有議題之上。全力追求人才,為人才而瘋狂。你若不能為了人才而瘋狂,你就不夠重視它。真正重視人的老闆,即使他缺乏溫暖人心的特質,但他卻會為了吸引人才而痴狂。

  3、追求極致,不找庸才填空缺

  如果你是不知有悔的人才鑒賞家,你絕對不會將就接受次等的人才。你寧可讓某個職務空在那裡——同時逼其他人加倍努力——而不會輕易找個庸才"填補空缺"。想到才華,你也許想到老虎伍茲。但我碰巧想到,在這個創意密集的時代,才華其實是一種無所不在的概念。因此"追求卓越"其實就是在企業組織的每一個角落,"追求卓越的人才"。

  4、淘汰其餘的人

  職業美式足球里,當一名新的總教練獲得任命,原球隊十幾名助理教練當中,會被他留下的,不會超過兩名。他有一套新的哲學,為球隊的表現帶來一股新氣象,為了成功,他需要新的人才。這一切都很理所當然,但是換成企業,我們就不這麼覺得了。然而在一個競爭不僅與以往不同,也更為殘酷的世界里,只有最好的才夠好。換句話說,不進步的就要淘汰。當新的老闆上任,試圖修正企業文化,是否意味著原來的舊人全都得走路?當然不是,但空降部隊所進入的公司往往有不良積習,例如讓年資或"誰是誰的朋友"這類關係來決定升遷。所以領導者仍然應該有挑選"助理教練"的自主權。

  5、註意無形的事物

  談到才華,你要尋找的是什麼?我慢慢相信,測試領導能力成熟度最大的考驗,是一個人有沒有能力應付"無形事物",看破"只有數字最重要"的假象。我認識的每一位卓越的運動教練,都有一樣的想法:態度與熱情才是關鍵!如果你的動作有點慢,你可以用熱情與態度來彌補。

  6、改變"人資"的地位

  人資部門太常被視為技術人員,不被當成領軍人才爭奪戰的掌旗大將。為什麼人資不能贏?很簡單:缺乏想象力。我很清楚有數萬頁瑣碎的條文及規定,讓人資部門必須負責公司行政,但這仍不能使人資部門自外於"重新想象自己":像個領導者。

  7、打造大膽的人資策略

  也許是我對現在的公司不太熟悉,但我所看過的"策略計劃"之中,大部分甚至連"人資策略"都沒有。這簡直是種罪行。一定要有人資策略,而且要有效,還要夠大膽。我們用來處理"人才"的策略方針,比起市場分析,更為重要。

  8、嚴肅看待人才評估

  我們全都認為"人"是重要的,但我們有一套和預算流程一樣重要的人才評估流程嗎?奇異公司就有。"在奇異,"麥肯錫公司的麥可斯寫道,"威爾許和手下兩名高階人資主管,每天都會訪視各部門,仔細評估每個部門二十到五十名最出色的員工。人才評估流程在奇異公司是真槍實彈的操演,重要性就如同大部份公司的預算流程一樣。"

   9、加薪

  高薪就能贏得人才爭奪戰?當然不是。我相信不可或缺的必要條件,是能讓人才發光發熱的機會。管理界有具名言,我很同意的:"能夠被衡量的事情,就會做得到。"且讓我在這句話後頭,加點新說法:"能被衡量的事情,就會做得到。支付足夠的報酬,就能完成更多事;支付的報酬愈豐厚,事情就能做得更好。"

  10、設定高如青天的標準

  《Fortune》曾有一篇最佳商學院教授的報導,根據學生的評鑒做了調查。這是否意味,那些最佳教授們平時都給學生打一大堆A而讓學生心生感激?才不是。我記得這些老師全都被公認是"冷酷嚴厲",沒有例外。換句話說,一個"重視人的環境"並非"溫暖又舒適"的環境——重視人的環境會招募傑出的人,待之如貴賓,接著,設下高得荒謬的標準。

  11、訓練!訓練!訓練!

  美國勞工每年花在教室內的平均時數:26.3小時。這是我所碰過最討厭的一個數字。你我生活在一個"智慧資本"的時代:白領階級所做的工作,有75%至90%會在未來十年,被一臺價值239美元微處理器取代。我們做了什麼,好讓自己更有價值呢?似乎我們每天只花了6分鐘在自我改進。我覺得這真是可恥。忽略訓練,就快要為我們帶來惡果。

  12、一開始就要培養當領導者的抱負

  訓練的目的不該只是增進技能。訓練的最終目標,應該是在每個為我們效力的員工身上,培養"成熟的創業精神"。記住,微處理器會包辦其他所有工作。未來的"部門"會成為專業服務公司,每個個體都會成為"我的企業"(Me Inc.)的執行長,只不過這些個體可能棲身於另一家公司的員工名單中。

  13、培養開放的溝通

  在整條供應鏈中,如果有任何一丁點官僚狗屁,阻礙了人與人的實時溝通時,都必須連根拔除。有了新科技,加上變化的步伐愈來愈快,行動的人必須有能力即刻做出決定,而且是好的決定,一秒都不能耽誤。這意味每個人都必須有辦法取得所有信息。分享信息,這是一定要做的。

  14、把"贏得人心"奉為圭臬

  拿過九次NBA總冠軍的洛杉磯湖人隊教練菲爾.傑克遜,在2001年贏得第八次冠軍時曾說,"教練的工作,便是贏得球員的心。"即使"球員"指的是一家三百間客房的飯店客房管理部員工,這句話也同樣適用。只有在他們每天都將自動自發的態度帶到工作中,並將客房管理部變成"耀眼的卓越中心",世界級的飯店冠軍才會出現,而這一定是由於教練(老闆)一個一個地,贏得球員的心。

  15、獎勵"人際技巧"

  有種人是"有知人之明的人",另外也有人是完全不諳此道。通常,我們會讓技術人員升到領導階層,因為他們是最優秀的技術人員,而非因為他們是"有知人之明的人"。然而在人才爭奪戰中,所謂的領導者,指的就是能夠發揮他人才能的人。熱愛人才的組織,會提拔最懂得開發人才技巧的人。

  16、表現尊重

  美國心理學家威廉.詹姆斯曾說,"人類最深沉的需求,便是獲得賞識。"而最具才華的人,會帶著他們的才華,前往他們覺得最受賞識的地方。賞識意味著許多東西:機會、經濟報酬、公司重視工作與家庭之間的平衡等。但是名列第一的,應該是單純的尊重。

  17、擁抱完全的個人

  有些組織確實在乎你是"個人",認為你不只是朝九晚五的炮灰。這些組織的領導者會多付出一些,來表達他們對於員工家人及小區的關心。

  18、測量獨特性

  要瞭解經營人才是"一次只應付一個人"的工作,得花費不少時間。人才不能輕易歸類。我們全都獨一無二,一種尺寸只適合一個人。我們能以標準化的人力資源評鑒工具來測量美式足球的球員嗎?荒謬至極!如果對美式足球來說是荒謬可笑的,對於幼兒園教師、訓練部門經理或一位有六十八個員工的電話營銷部門主管而言,也同樣荒誕不經。

  19、敬重年輕人

  "歷史上前所未見地,孩子們對某項與社會息息相關的創新,比他們的父母更感到得心應手,也更為熟悉,"《經濟學人》寫道,"網路引發了歷史上頭一次由年輕人主導的工業革命。"你的公司董事會里,有多少人年紀未達三十五歲?三十歲?二十五歲?你公司的執行委員會上次花一整天在辦公室以外的地方,與某個二十五歲以下的人相處,是什麼時候?

  20、創造領導的機會

  創造領袖的方法,便是讓他們領導。你要是發現一個出色的人,直接讓他負責主導某件事。馬上。利用機會,把項目分成許多小任務,找個精力、勇氣、熱誠兼具的少年仔,要他全權負責。他只有二十三歲?那又怎樣?領導能力與年齡無關。

湯姆·彼得斯的著作

  1. 1982 - 《追求卓越》(In Search of Excellence)(與羅伯特沃特曼合寫 ,小)
  2. 1985 - 《追求卓越的激情》(A Passion for Excellence)(合寫的 南希奧斯汀)
  3. 1987 - 《亂中求勝》(Thriving on Chaos)
  4. 1992 - 《解放革命》(Liberation Management)
  5. 1993 - 《瘋狂的時代呼喚瘋狂的組織》(The Tom Peters Seminar: Crazy Times Call for Crazy Organizations)
  6. 1994 - 《The Pursuit of WOW!》
  7. 1997 - 《湯姆·彼得斯論創新》(The Circle of Innovation: You Can't Shrink Your Way to Greatness)
  8. 1999 - 《The Brand You50, The Project50 and The Professional Service Firm50 (Reinventing Work Series)》
  9. 2003 - 《重新想象》(Re-imagine!)
  10. 2004 - 《解放革命》
  11. 2005 - 《Talent》
  12. 2005 - 《Leadership》
  13. 2005 - 《Design》
  14. 2005 - 《Trends (co-written with Martha Barletta)》

參考文獻

  1. 湯姆·彼得斯:成就“世界級質量”的藥方.網易商業頻道.2009年1月23日
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評論(共6條)

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221.11.39.* 在 2010年4月14日 17:07 發表

我喜歡的

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61.172.24.* 在 2011年6月2日 18:56 發表

這些廢話!

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219.137.174.* 在 2012年2月4日 03:56 發表

他的理論總是:故意駭人聽聞、實際無關緊要。他的觀點:向內管理研究不深,向外領導研究也不深,向上戰略研究也一般,向下市場也抓皮毛。搞圈圈迷惑人,可自己如小丑樣總超前的跳30年確把自己在信息和系統論中把跳落伍了,真有意思

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123.150.214.* 在 2014年6月11日 16:41 發表

托馬斯•彼得斯說:“企業或事業唯一真正的資源是人,管理就是充分開發人力資源以做好工作!” 這句話出自托馬斯•彼得斯的哪本書, 哪個出版社出版的, 哪個版本, 誰截翻譯的?謝謝

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60.223.120.* 在 2015年11月30日 22:40 發表

219.137.174.* 在 2012年2月4日 03:56 發表

他的理論總是:故意駭人聽聞、實際無關緊要。他的觀點:向內管理研究不深,向外領導研究也不深,向上戰略研究也一般,向下市場也抓皮毛。搞圈圈迷惑人,可自己如小丑樣總超前的跳30年確把自己在信息和系統論中把跳落伍了,真有意思

看了中國出了個真真的管理大師了...

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王俊清 (討論 | 貢獻) 在 2017年6月19日 20:37 發表

60.223.120.* 在 2015年11月30日 22:40 發表

看了中國出了個真真的管理大師了...

嗯嗯

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